HOE CREËER JE BETROKKEN MEDEWERKERS?

Betrokkenheid van medewerkers heeft direct invloed op de resultaten. Maar hoe krijg je ze nou betrokken? 4 tips.

Bedrijven met betrokken medewerkers kennen een hogere porductiviteit, minder ziekteverzuim en zijn bovendien innovatiever. Maar hoe zorg je er als manager voor dat je team meer betrokken is bij de organisatie?

Tip 1. Praat erover
Begin gewoon met het onderwerp bespreekbaar maken. Probeer erachter te komen waarom mensen niet betrokken zijn en denk samen met je medewerkers na over hoe de betrokkenheid kan worden vergroot.

Tip 2. Daag je mensen uit
‘Hoe saai, routinematig, of perspectiefloos je werk ook is, jezelf uitdagen door er nieuwe vaardigheden aan toe te voegen, kan je werk op slag betekenisvol maken’, stelt organisatiepsycholoog Cees Schenk. Hij haalt het voorbeeld aan van een Franse bakker waar altijd een lange rij staat, terwijl het brood niet beter of goedkoper is dan bij andere bakkers in hetzelfde dorp. Het verschil zit ‘m volgens Schenk in de medewerkers, die er een sport van hebben gemaakt om alle klanten een blij gevoel te geven. Daarmee stralen ze betrokkenheid uit, wat een positief effect heeft op de verkoop.
Daag je team dus uit om nieuwe vaardigheden te leren en toe te passen in hun werk en het plezier op de werkvloer zal ongetwijfeld toenemen.

Tip 3. Geef medewerkers de ruimte
Volgens de Amerikaanse organisatiedeskundige Margaret Wheatley is het belangrijk om je medewerkers te vertrouwen en om ze ruimte te geven. ‘Het wantrouwen is groot en daardoor hebben we bureaucratieën geschapen waarin mensen bedrijfsonderdelen zijn’, zei ze eerder in een interview met MT. ‘We behandelen medewerkers als kinderen. En als mensen afhaken, zeggen we ‘zie je wel, medewerkers zijn niet te vertrouwen’ en dan is de cirkel weer rond.’
Het is niet gek dat mensen in zulke omgevingen niet betrokken zijn, stelt Wheatley. Geef ze dus wat meer ruimte. Door afstand te nemen wordt hun creativiteit aangewakkerd, stelt zij. ‘Medewerkers willen dolgraag hun best doen en een positieve bijdrage leveren. Daar ben ik van overtuigd.’
Tip 4. Verbeter de wereld
Bedrijven die een ‘goed doel’ hebben, zijn vaak geliefde werkgevers, niet in de laatste plaats omdat mensen ook zingeving in hun werk zoeken. Niet zo vreemd: als je met jouw werk niet alleen de aandeelhouders tevreden houdt maar ook bijdraagt aan schoon drinkwater, eerlijke beloningen voor boeren of het behoud van regenwoud, dan heb je écht iets om ’s ochtends voor uit je bed te komen. Zeker als je daar als medewerker concreet aan kunt bijdragen.

Kies een vrijwilligerswerkprogramma dat past bij de waarden en interesses van de organisatie en de werknemers. Zo stuurde scheermerk Gilette een groep medewerkers naar de Himalaya om Indiase kappers betere scheermethodes te leren. Door de roestige scheermessen ontstaan namelijk vaak nare infecties. En schoenenmerk Toms doneert voor elk paar verkochte schoenen een paar schoenen aan een kind uit een arm gezin. Er zijn altijd medewerkers bij het uitdelen van schoenen aan kinderen en het bedrijf staat bekend om zijn betrokken mensen.

Bron: MT.nl

Jongeren vrezen vooral grote concurrentie op arbeidsmarkt

Nog altijd relatief weinig jongeren hebben nagedacht over hun toekomstige professionele carrière vooraleer ze universitaire studies aanvatten. Dat is de conclusie van een onderzoek van de gespecialiseerde website Milkround bij Britse studenten. Er wordt echter opgemerkt dat die situatie grondig verandert eens de studie is aangevat. De onderzoekers stelden immers vast dat 79 procent van de eerstejaars-studenten nagedacht heeft over een toekomstige carrière.

“Eens de universitaire studies zijn aangevat, krijgen jongeren een groter inzicht in de mogelijke opties die met hun kwalificaties kunnen worden overwogen,” merkt Mike Barnard, consulent bij Milkround, op tegenover het webmagazine Onrec. De onderzoekers stelden verder vast dat 69 procent van de studenten zich het meest zorgen maken over de grote concurrentie voor een arbeidsplaats, terwijl 55 procent zegt te vrezen dat er niet voldoende banen beschikbaar zullen zijn. Een groep van 25 procent zegt bovendien dat de gestelde vereisten te hoog liggen.

De onderzoekers stelden ook vast dat slechts 4 procent van de ondervraagden zich optimistisch uitlaat over de economie, terwijl 54 procent verwacht slechts een relatief beperkt salaris te zullen ontvangen. Milkround merkte ook op dat 42 procent van de respondenten toegeeft dat de media hen de overtuiging hebben bezorgd dat het moeilijk zou worden om na het beëindigen van hun studies een baan te vinden. Ook bleek ook dat 18 procent van mening was dat de media een negatieve impact hebben gehad op hun motivatie, maar ook maakt 17 procent gewag van een positieve invloed.

Bron: Loopbaan-visie.nl

Uitslag Nationale WerkplekOnderzoek

Aandacht gevraagd voor solide basis in Nederlandse werkomgeving

Uit de vierde editie van Het Nationale WerkplekOnderzoek blijkt dat de Nederlandse werknemer vooral wil werken in een omgeving waar persoonlijk contact met collega’s voorop staat. Een tendens die we kunnen verklaren vanuit de ontwikkeling dat de medewerker steeds meer vrij wordt gelaten. Men wenst een sociale werkomgeving met écht persoonlijk contact. Daarnaast zien we dat bepaalde zaken in de fysieke werkomgeving vaak nog niet goed zijn geregeld. De werknemer vraagt aandacht voor zaken als klimaat, genoeg licht en frisse lucht.

Juiste fysieke omgeving en contact met collega’s ingrediënten voor succes
Eén van de opvallende resultaten uit het onderzoek is dat de respondenten als belangrijk verbeteraspect binnen hun werkomgeving onderdelen noemen die we vaak als vanzelfsprekend ervaren. Het verbeteren van de luchtkwaliteit wordt door 2 op de 6 respondenten (40%) gekozen als belangrijkste verbeterpunt in de werkomgeving. Daarna worden meubilair (31%) en ontspanningsmogelijkheden (30%) genoemd. Als we vragen naar wat men het belangrijkste acht in een werkomgeving noemt 59% van de respondenten ‘contact met collega’s’. Daarop volgen frisse lucht (47%), hoeveelheid licht (45%), het klimaat (41%) en de mate waarin de werkomgeving is afgestemd op de werkzaamheden (31%). Andere aspecten waar minder voor werd gekozen zijn onder andere thuisgevoel, creativiteit, ontspanningsmogelijkheden en hoeveelheid verschillende werkplekken.

De inrichting van de werkomgeving           
Nog steeds kiest een hoog percentage van de ondervraagden (64%) voor een vaste werkplek in plaats van een flexibele werkplek. Verder vindt men het nog steeds belangrijk om de werkplek persoonlijk te maken (47%). De inrichting van de werkomgeving is ook van groot belang voor de werksfeer vindt 87% van de ondervraagden. Toch krijgt de inrichting van de werkomgeving een laag cijfer, namelijk een gemiddelde van 6,6. Daarbij komt dat 32% van de ondervraagden aangeeft dat de werkomgeving ze niet uitdaagt.    
Als het gaat om type werkplek kiest het merendeel voor ‘warm en huiselijk’, namelijk 38%. Verder kiest 57% nog steeds voor de klassieke vergaderopstelling met een tafel en stoelen. Bij mogelijkheden om koffie te drinken vindt men het vooral belangrijk dat dit de mogelijkheid biedt om samen koffie te drinken, oftewel de aanwezigheid van een zitje. Verreweg de meeste respondenten (64%) kiezen verder voor een grand café als lunchsetting.

Geluk op het werk
Bij een open vraag naar wat geluk geeft op het werk noemt men voornamelijk menselijk contact en waardering. Een kleine greep uit de antwoorden: ‘afwisseling en betekenisvol werk, samen werken aan een doel’‘Collega’s helpen met hun werkzaamheden, zo wordt het voor hen makkelijker om het werk te doen en de waardering is fijn voor jezelf’, ‘de kleine dingen zoals een schouderklopje op z’n tijd’. 
Als we dit en de andere resultaten stellen tegenover de huidige Nederlandse werkomgeving is aandacht geboden voor de basis die een organisatie biedt. Het lijkt alsof we ons de laatste jaren teveel hebben gericht op zelfsturing, eigen prestatie, eigen output en daardoor de andere dingen zijn vergeten die we altijd zo vanzelfsprekend achtten. Dit geldt zowel voor investeringen in het gebouw (lucht, klimaat, oftewel de niet-tastbare zaken), maar ook voor het contact onderling.

Over Het Nationale WerkplekOnderzoek
Het Nationale WerkplekOnderzoek werd in 2008 voor het eerst uitgevoerd om meer inzicht te verwerven in de ervaringen en wensen die werknemers hebben ten aanzien van hun werkplek. Het onderzoek richt zich op zowel (de inrichting van) de werkplek als op de ervaringen rondom het werkzame leven. In 2011 kende het onderzoek van newnews.nl meer dan 900 respondenten en een responspercentage van 33% uit een representatieve steekproef onder het Netpanel van onderzoeksbureau Ruigrok|Netpanel uit Amsterdam. In 2011 wordt Het Nationale WerkplekOnderzoek ondersteund door 365, Gispen en newDirections.

Bron: loopbaan-visie.nl

Zoeken werklozen echt werk?

Helft ‘werkwilligen’ zoekt geen werk

Er zijn in Nederland 815 duizend personen die een baan willen van twaalf uur of meer per week. Ongeveer de helft van hen is echter niet direct beschikbaar of zoekt niet actief naar werk. Het gaat daarbij vooral om vrouwen en laagopgeleiden. Van deze groep werkwilligen is bijna de helft daadwerkelijk op zoek naar werk en daarvoor ook direct beschikbaar, de werkloze beroepsbevolking. Dat meldt het CBS. Ruim een kwart kan wel op korte termijn beginnen, maar is niet actief op zoek. Bijna een kwart kan niet direct aan de slag. Dit kan bijvoorbeeld samenhangen met het nog moeten afronden van een opleiding, persoonlijke omstandigheden of ziekte.

Constant
Het aantal werklozen schommelt vrij sterk, afhankelijk van de toestand van de economie. Het aantal werkwilligen dat niet op korte termijn aan de slag kan of niet actief zoekt, is door de tijd heen juist vrij constant. Het aantal werkwilligen dat niet direct kan beginnen vertoont steeds een piek in het tweede kwartaal. Dit komt doordat meer studenten en scholieren dan aangeven wel werk te willen, maar niet op korte termijn beschikbaar te zijn.

Meer mannen
Onder de werklozen zijn meer mannen (218 duizend) dan vrouwen (180 duizend). Dit komt mede doordat de laatste paar jaar meer banen verdwenen zijn in sectoren waar veel mannen werken. In de groep die niet direct beschikbaar is of niet actief heeft gezocht, zijn vrouwen in de meerderheid. Deze groep bestaat uit 172 duizend mannen en 245 duizend vrouwen. Ook laagopgeleiden zijn oververtegenwoordigd. Van de groep die niet actief gezocht heeft, bestaat een vijfde (43 duizend) uit zogeheten ontmoedigden. Zij zoeken niet actief naar werk omdat ze daar weinig resultaat van verwachten.

Bron: loopbaan-visie.nl

Werkgever wordt aantrekkelijk(er) door Coaching

Coaching belangrijker dan opleiding

Coaching blijkt voor werknemers belangrijker dan de mogelijkheid voor het volgen van een opleiding. Meer dan de helft (52 procent) van de werknemers vindt dat een werkgever aantrekkelijk wordt als zij begeleid kunnen worden door een externe coach voor hun persoonlijke ontwikkeling. Daarnaast zou 38 procent begeleiding door een interne coach willen.

Dat blijkt uit een onderzoek van Unique onder ruim 4.000 respondenten. Slechts zes procent van de werknemers zou heel graag een externe opleiding volgen en drie procent een interne. Voor een vijfde van de werknemers is de aanwezigheid van een gestructureerd beoordelingssysteem zeer belangrijk in de aantrekkelijkheid van een werkgever. En regelmatige één-op-één gesprekken met leidinggevenden zijn voor twaalf procent heel belangrijk.

Vaardigheden vaak belangrijker
“De overweldigende belangstelling voor begeleiding van een externe loopbaancoach is opvallend,” vindt Raymond Puts, algemeen directeur van Unique. “Persoonlijke ontwikkeling is heel belangrijk voor de huidige generatie werknemers. Het hebben van een motivator of coach op de werkvloer geeft mensen vaak net een extra duwtje in de rug om stappen te zetten in hun persoonlijke ontwikkeling. Ook zijn tegenwoordig vaardigheden van een persoon vaak belangrijker dan de genoten opleiding, waardoor deze in belang kan dalen. Daarnaast kunnen werknemers via een coach hulp krijgen bij het plannen van werk en privé en bij het halen van energie uit het werk. Het voordeel van een externe coach is dat hij werknemers vanuit een veilige en onafhankelijke relatie helpt.”

Bron: loopbaan-visie.nl

Tips om zelfverzekerd een gesprek in te gaan

In je brief, offerte of voorstel weet je als zelfstandige doorgaans goed uit te leggen waarom een gesprek met jou waardevol is. Maar een persoonlijk gesprek, dat is andere koek. Zo’n gesprek is belangrijk, maar van de gedachte alleen al kunnen velen de zenuwen krijgen.
Als je al zenuwachtig wordt van de gedachte aan zo’n gesprek, gaat er vooraf van alles door je hoofd: Wat gaan ze vragen? En misschien weet ik niet wat ik moet antwoorden? En wat als het zo’n afstandelijk persoon is? Hoeveel andere gesprekken zullen ze nog hebben na mij? En dan ontdek je ook nog eens een grote vlek op je overhemd of blouse.
Als er veel afhangt van deze opdracht ligt er veel druk op dat ene gesprek. Je móét het goed doen. Gevolg is dat je met een zeer onzeker gevoel het gesprek ingaat. Hoe goed je in zo’n geval ook je best doet kalm te blijven, je lichaam verraadt hoe jij je voelt.

Probeer in zo’n geval deze voorbeelden van onzekere lichaamstaalstaal te vermijden:

  • Bevende handjes. Een signaal dat duidt op sterk doorleefde emoties, bijvoorbeeld ingehouden angst, opgekropte woede, frustratie of onmacht.
  • Je lichaam wegdraaien of veel bewegen. Allebei zijn manieren om direct contact met je gesprekspartner te vermijden.
  • Een pen of vingers in je mond. Als iemand zich gestrest voelt, kan het helpen om een voorwerp in de mond te nemen. Het geeft een gevoel van veiligheid.
  • Spelen met je haar. Het aanraken van je haar kan betekenen dat je je ongemakkelijk voelt of jezelf geen houding weet te geven.
  • Naar beneden kijken. Wanneer iemand zich ongemakkelijk voelt, zal hij meteen naar beneden kijken en zijn ogen neerslaan.
Iedereen is wel eens onzeker, maar niet bij iedereen is dit te zien. Er zijn mensen die hun lichaamstaal ‘onder controle’ hebben en het inzetten als een versterkend instrument.
Uit onderzoek is gebleken dat alleen al het aannemen of naspelen van een zelfverzekerde lichaamshouding je zelfvertrouwen laat groeien.
Dit zijn vijf zelfverzekerde lichaamstaalsignalen die je zelfvertrouwen laten uitstralen.
  • Glimlach. Als je naar iemand glimlacht, dan zal deze persoon vaak ook teruglachen, wat een positief gevoel bij jullie allebei opwekt.
  • Een rechte rug. Iemand die zijn rug recht maakt, strekt zijn lichaam uit zodat zijn gestalte twee of drie centimeter groter wordt.
  • Ontspannen schouders. Doe je schouders naar achteren en je borst vooruit. Hiermee straal je kracht en zekerheid uit.
  • Maak oogcontact. Goed oogcontact houdt in dat je iemand ongeveer 70 procent van de tijd in de ogen aankijkt.
  • Praat met rustige bewegingen. Grote, rustige bewegingen benadrukken iemands zelfverzekerdheid.
Laat je lichaamstaal spreken en zorg dat je je bewust bent van je eigen lichaamstaal. Oefen vooraf je gesprek. Ga voor de spiegel staan als je een denkbeeldige vraag beantwoord. Of laat jezelf bijvoorbeeld eens filmen en kijk het filmpje terug. Zoek uit welke lichaamstaal je laat zien en of dat klopt bij het verhaal dat je vertelt.
Bron: zzpservicedesk.nl

10 Tips voor werkzoekenden

10 fouten die je als werkloze niet moet maken

Zeker als je al wat langer naar een baan op zoek bent, kan het leven als werkloze stressvolle vormen aannemen. Het is belangrijk om niet ontmoedigd te raken en optimistisch te blijven. Door de zoektocht niet je leven over te laten nemen, kun je een depressie voorkomen en vol goede moed aan iedere sollicitatie beginnen. Vermijd in ieder geval de volgende tien fouten, die niet ongewoon zijn voor werklozen en je kansen en gesteldheid alleen maar kwaad doen:

  1. Geef niemand anders de schuld. Je bent verantwoordelijk voor je eigen zoektocht. Blijf positief en houd de controle over de situatie in hand.
  2. Laat het solliciteren niet je hele leven overnemen. Hoe belangrijk het ook is om goed na te denken over je sollicitatiebrief en cv, je wilt hier niet 100 procent van je tijd aan besteden. Geef jezelf toestemming voor wat vrije tijd tussendoor, die je met familie kunt doorbrengen of kunt gebruiken om te sporten. Doe je dit niet, dan is de kans groot dat de stress het snel van je zal winnen.
  3. Vat afwijzingen niet persoonlijk op.  Dat een werkgever je afwijst voor een vacature, betekent niet dat de volgende vacature ook niet voor jou is. Zie afwijzing als onderdeel van het proces en leer van alle feedback die je krijgt op je sollicitaties.
  4. Zoek op alternatieve manieren. Een online vacaturebank is een goed startpunt, maar denk ook aan andere manieren waarbij de concurrentie misschien veel minder groot is.
  5. Houd je boodschap helder. Werkgevers willen niet horen over ieder stukje werkervaring dat je hebt, maar dat je geschikt bent voor deze specifieke vacature en dat jij van toegevoegde waarde kunt zijn voor dit bedrijf.
  6. Solliciteer niet op elke vacature die je ziet. Hierdoor kun je wanhopig overkomen en zelf je focus verliezen. Het is beter om je tijd te besteden aan minder, maar beter doordachte sollicitaties op functies waarin je echt geïnteresseerd bent.
  7. Wees niet bang om op te vallen. Soms is het goed om iets origineels te doen, zoals de voorbeelden uit onze rubriek met spectaculaire sollicitaties.
  8. Realiseer je dat tijden veranderen. Als je al een tijd niet meer naar een baan op zoek bent geweest, zoek dan iemand die hier wel recente ervaring mee heeft.
  9. Verlies de concurrentie niet uit het oog. De arbeidsmarkt is hartstikke competitief, dus je moet werkgevers ervan overtuigen dat jij beter bent dan de andere kandidaten. Hiervoor is het dus goed om te weten wie die andere kandidaten zijn.
  10. Doe het niet alleen. Betrek je vrienden en familie in je zoektocht naar een nieuwe baan. Zij kunnen je misschien helpen via hun netwerk en kunnen je sowieso de steun geven die je nodig hebt.

Bron: loopbaan-visie.nl

Gedrag effectief beïnvloeden

Hoe stuur je gedrag van werknemers aan? Alex Engel van Coaching Nederland hield één dag zijn lippen stijf op elkaar.

Coaching Nederland is een netwerkbedrijf met slechts 3 werknemers en 60 vaste freelancers. Ook al zijn de coaches op freelancebasis verbonden, ze leveren hun diensten in opdracht van Coaching en zijn gebonden aan de professionele standaarden van het bedrijf. Daar was de laatste jaren echter de klad in gekomen. De maatregel van Alex Engel, directeur en oprichter van Coaching: één dag zijn mond dichthouden.

INZETBAARHEID

Het Haarlemse Coaching Nederland levert coaches, trainers en andere professionele begeleiders aan klanten zoals verzekeraars, uitzendbureaus, hogescholen en accountancykantoren, gericht op de inzetbaarheid en het functioneren van de werknemers. De coaches die worden ingehuurd zijn weliswaar zelfstandig gevestigd, maar leveren hun diensten in het kader van de afspraken tussen Coaching en zijn klanten. De interpretatie daarvan liep steeds verder uiteen, en Engel wilde de afspraken met de coaches bijsturen.

RAPPORTAGES

Dat was een uitdaging: hoe krijg je 60 mondige, zelfstandig werkende coaches op één lijn? Een van de grootste knelpunten waren de rapportages: Coaching belooft zijn klanten een heldere rapportage van elk coachingtraject, zodat de klant weet hoe het gaat en wat de resultaten zijn. Maar: ‘het rapporteren werd soms te makkelijk opgevat’, zegt Engel. Zowel de rapportages van de coaches zelf als van de gecoachte werknemers bleven in gebreke. ‘We hadden wel nieuwe richtlijnen kunnen uitvaardigen’, zegt Engel, ‘maar eerst wilden we weten waarom het soms wel en soms niet gebeurt. Waaróm doet men het niet?’

THEORIE U

Regelmatig worden de coaches bij elkaar gehaald voor een studiedag. Afgelopen zomer werd zo’n dag gewijd aan tegenspraaksessies met behulp van het Theorie U-model, een verandermethode waarin diepere drijfveren van groepsdeelnemers worden blootgelegd. Onder leiding van een externe trainer kregen de coaches de opdracht om tijdens verschillende sessies hun indrukken van, en gedachten over hun werkgever de vrije loop te laten. Engel zelf had de dag geopend met de woorden dat hij alleen zou luisteren en geen uitleg of verdediging zou aanvoeren.

WIE IS DE KLANT?

Er ontstonden leerzame discussies, onder andere over de rapportages. ‘Wie is eigenlijk onze klant?’ was een van de vragen. De coaches hebben te maken met de gecoachte werknemer, maar de werkgever is uiteraard de feitelijke opdrachtgever. Rapportages hebben het gevaar dat de vertrouwelijkheid van de gesprekken wordt geschonden. De coaches zagen het belang van de rapportagesystemen soms als tegengesteld aan dat van een succesvolle coachingrelatie.

EENZAAM

Intussen zat Engel erbij en hield zijn mond. ‘En dat voelde soms behoorlijk eenzaam’, zegt hij. Sommige coaches gaven aan dat ze zich gecontroleerd voelden door Coaching, met zijn gehamer op rapportages. ‘Ik voel me niet vrij meer’, zoals een van de coaches zei. Engel onderdrukte de neiging om erop te reageren. ‘Als je de discussie aangaat, krijg je een andere bijeenkomst. Dan kan je misschien je gelijk halen, maar het is niet in het belang van de samenwerking.’

FOLLOW-UP

Aan het eind van de dag werden de conclusies uit de sessies getrokken en kreeg Engel eindelijk de gelegenheid om zijn visie te verwoorden. De conclusies werden verder besproken in twee dialoogsessies waaraan de coaches op vrijwillige basis konden deelnemen. Daarnaast werden er individuele gesprekken gevoerd. Het hele proces werd beschreven in een verslag, dat aan iedereen werd toegestuurd.

SEEK FIRST TO UNDERSTAND

De rapportages zijn de afgelopen maanden aanzienlijk verbeterd, aldus Engel. ‘Er is veel ruis uit de organisatie verdwenen. De onderlinge verwachtingen zijn helder, en er wordt eerder aan de bel getrokken als het niet goed gaat.’ Het onderscheid tussen wat wel (doelen, acties) en niet (vertrouwelijke informatie) moet worden gerapporteerd, is ook verduidelijkt. Engel kan het elke manager aanraden om met zijn of haar team, divisie of organisatie zo’n procedure door te maken. Engel: ‘Ieder mens wil worden gehoord. De procedure heeft veel positieve reacties bij de coaches losgemaakt. Seek first to understand, then to be understood, zoals Stephen Covey schreef. Dat hebben wij hier in de praktijk gebracht.’

Bron: MT.nl

Tegenspraak effectief organiseren

Je kent ze wel, de handboeken over leiderschap. ‘Je moet je eigen tegenspraak organiseren!’, houden ze niet op met herhalen. Hóe zeggen ze er niet bij, noch van wie, wanneer, op welk moment, of welke andere praktische overweging dan ook. ‘Als vakgebied is tegenspraak nog tamelijk pril’, zegt Jeroen van Maaren, directeur van adviesbureau Corion.

EERSTE TEGENSPRAAKCONSULTANT

Van Maaren kan het weten. Zijn bureau is waarschijnlijk het eerste en tot nu toe een van de zeer weinige consultancyorganisaties die zich richten op tegenspraak. In de wereld van politie en justitie, waar tegenspraak sinds enkele jaren een vast onderdeel van het primaire proces is, zag Van Maaren de kracht van het middel. Sindsdien organiseert Corion tegenspraaksessies en coacht topmanagers bij de communicatie met hun staf, hoewel het niet stormloopt met opdrachten op dit gebied. Van Maaren: ‘Managers zitten niet te wachten op de mededeling dat ze onvoldoende worden tegengesproken.’

FUNCTIONEEL MITS RATIONEEL

Een van de eerste dingen die Corion deed, was onderzoek laten doen door een masterstudent. Daaruit bleek (behalve dat er nog weinig literatuur bestaat over de vraag hoe leiders tegenspraak effectief kunnen organiseren) dat ze het wel degelijk als functioneel ervaren, mits ‘zakelijk’ – op grond van rationele argumenten en ontdaan van emoties. Ook de timing is van groot belang: tegenspraak kan zeer welkom zijn in de strategische fase, maar compleet misplaatst in de operationele fase.

‘JULLIE ZIJN NIETSNUTTEN!’

Een voorbeeld van hoe de perceptie van tegenspraak uiteen kan lopen, zag Van Maaren bij een opdracht voor een publieke organisatie. Van Maaren: ‘De directeur zei: “Ik heb geen klankbord.” Het MT zei: “We worden niet gehoord.” Dat zeiden ze tegen mij, niet tegen elkaar.’ Corion bracht het groepsproces op gang zorgde dat de directeur en het MT beter naar elkaar gingen luisteren. Van Maaren: ‘De bewustwording van het probleem is vaak de belangrijkste stap. Als je als organisatie voelt dat er tegenspraak ontbeert, heb je ons eigenlijk al niet meer nodig. Helaas zijn er nog steeds veel managers die schreeuwend voor de groep staan: “Jullie zijn allemaal nietsnutten want niemand spreekt mij tegen!”’

NUTTIG OF GEZANIK

Een van de redenen dat het vaak misgaat is het voortdurende ‘spitsuur’ in bedrijven. Van Maaren: ‘Ik heb drie jonge kinderen en voor mij is de periode aan het eind van de dag spitsuur. Maar in bedrijven is het vaak de hele dag door spitsuur. Er komt van alles op je af en je moet vaak met te weinig mensen te veel voor elkaar zien te krijgen.’ Om die reden is Van Maarens allereerst advies om tegenspraak een vaste plaats en vorm te geven. ‘Anders komt het er niet van. Als je tegenspraak formaliseert, kan het onderdeel van de processen worden en is het een instrument om die processen te verbeteren. Als je het geen vaste vorm geeft, zit het in de weg van alle drukte en wordt het gezien als gezanik. Tegenspraak gaat dan lijken op tegenwerking.’

POCKETS OF RESISTANCE

Zoals bij politie en justitie gebeurt, kan het benoemen van onafhankelijke tegensprekers een nuttig instrument zijn, adviseert Van Maaren. ‘De betrokken partijen hebben vaak tegengestelde belangen. Een onafhankelijke ‘derde’ kan dat beter inschatten en heeft geen hinder van eventuele emotionele barrières. Zeker als die persoon getraind is om op gebalanceerde manier tegenspraak te geven.’ Een ander advies is het opzoeken van de eventuele weerstand. Van Maaren: ‘Ik zeg altijd dat je voldoende afstand tot de materie moet hebben. Daar bedoel ik mee: niet te veel. Je moet als manager weten wat er speelt: op de werkvloer, achter de kassa in de supermarkt. Bij een hoofdpijndossier hebben veel mensen de neiging om weg te bewegen. Maar in je veilige kantoor hoor je de tegenspraak niet. Zoals Norman Schwarzkopf al zei: Find the pockets of resistance!’

EERSTE IDEE NIET HET BESTE

Met als doel: betere besluiten, minder fouten en een betere cultuur. Van Maaren: ‘Uit onderzoek blijkt dat het eerste idee in de vergadering meestal niet het beste is. Toch wordt dat meestal aangenomen. De manager hakt snel de knoop door, en de rest denkt: “Hij zal er wel over nagedacht hebben. Ik houd mijn mond maar, dan kan ik eerder terug naar mijn computer om de e-mail af te werken.”’

Bron: MT.nl

Hoogopgeleid of goed opgeleid?

Als we aan rangen en standen denken, dan komen bij de meesten van ons toch de 18de en 19de eeuw onmiddellijk in beeld. Aan de 21ste eeuw denken we niet direct. Toch is dat vreemd, want ook nu doen we er alles aan om verschillen duidelijk te maken. En het moet gezegd: de overheid doet daar heel hard aan mee. Door te pas en te onpas te roepen dat 50 procent van de bevolking hogeropgeleid moet zijn, kwalificeert diezelfde overheid de andere 50 procent van onze bevolking tot een quantité negligable, anders valt dat toch niet te duiden. Hoe elitair willen we het hebben anno 2015? Daarom stellen wij voor het begrip ‘hogeropgeleid’ onmiddellijk en totaal in de ban te doen en te vervangen door het begrip ‘goed opgeleid’.

WAARDEVOL

Laten we beginnen met vast te stellen dat welke opleiding iemand ook afgerond heeft, het niveau van de opleiding niets zegt over hoe waardevol die opleiding voor onze samenleving is. Het VMBO is zeker niet minder dan het MBO; het MBO doet niet onder voor het HBO en ten slotte een HBO alumnus hoeft zich niet de mindere te voelen van afgestudeerde aan een universiteit. Dat is een complete misvatting, immers kwalitatief goede loodgieters, lassers of houtbewerkers zijn voor onze maatschappij van onschatbare waarde. Of dat van alle alumni met een afgeronde fancy wo- of hbo-opleiding ook gezegd kan worden is nog maar de vraag.

KENNISECONOMIE

Toch kunnen we met de regelmaat van de klok gezaghebbende personen horen zeggen dat we (veel) meer hoogopgeleiden moeten hebben om onze kenniseconomie aan de praat te houden. De kaartenbakken van het UWV spreken vaak echter een andere taal, een belangrijke reden om het elitaire ‘hogeropgeleid’ onmiddellijk en voorgoed uit te bannen.

DIEPERE SCHEIDSLIJN

Er is echter nog een andere belangrijke reden dat te doen. Het Sociaal en Cultureel Planbureau heeft onderzocht dat er zich in ons land een steeds diepere scheidslijn tussen de hoger- en lageropgeleiden manifesteert. Dat kan toch nooit de bedoeling zijn van de overheid lijkt ons. Maar als je in de krant, op de radio en televisie – en niet te vergeten het onderwijs – er voortdurend op gewezen wordt dat je een zo hoog mogelijke opleiding moet volgen, wil je niet buiten de boot vallen, dan kunnen die oproepen totaal verkeerde prikkels opleveren. Natuurlijk, elk talent verdient het om maximaal en goed ontwikkeld te worden. Maar ontwikkeling van talent heeft niets met niveau te maken doch alles met vreugde bij de ontwikkeling van dat talent. Laat dat nog maar eens duidelijk gezegd zijn.

BELONINGSTRUCTUUR

Een ander heet hangijzer dat direct te maken heeft met dat zogenaamde hogeropgeleid is de beloningstructuur in ons land. Ook hier zien we een steeds grotere kloof ontstaan. De top van een aantal financiële instellingen heeft er onlangs een flinke duit bij gekregen, terwijl de ‘gewone’ medewerker zich op een nullijn geplaatst ziet. Het is niet aan ons om daar direct een waardeoordeel over uit te spreken. Maar wanneer een samenleving steeds grotere kloven gaat vertonen tussen groepen burgers, kan het bijna niet anders dan dat dit proces op den duur leidt tot tweespalt die maatschappelijke onrust kan veroorzaken.

GELUK EN WELBEVINDEN

Het is de vraag of de waarde van ieder individu alleen uitgedrukt dient te worden in een diploma en een financiële beloning. Geluk en welbevinden kunnen in heel andere zaken schuilen. Pleiten we dan voor een samenleving waar laissez faire het leidende begrip zou moeten zijn? Neen, we pleiten voor een samenleving waarin de waarde van elk diploma (van een opleiding) even waardevol is en dat die wetenschap zich vertaalt in een passend beloningssysteem.

VAKMENSEN

Waar in Duitsland een vakman de ‘meister’ status kan bereiken en in Rome een ober zich vol trots manifesteert als de directeur van zijn terras, heeft Nederland ingezet op de kenniseconomie. Ambachtsschool en LTS en zijn daardoor nagenoeg verdwenen, en kinderen die voor VMBO kader hebben gekozen lijken bij voorbaat kansloos in onze samenleving. Paradoxaal genoeg krijgen niet alleen aanstaande vakmensen in Nederland nauwelijks waardering. Ook de hardwerkende mensen die helden van de kennis economie zouden moeten zijn, de docenten die het verschil maken in vele levens, worden maatschappelijk nauwelijks gewaardeerd en eigenlijk zelfs onderbetaald.

ROBOTISERING

Toch zijn het juist de administratieve banen die door verregaande robotisering dreigen te verdwijnen, terwijl vakmanschap zo schaars dreigt te worden dat een loodgieter meer kans heeft op werk en vaak meer waardering oogst, ook in financiële zin, dan een heao-er. Veel mensen beseffen pas hoe belangrijk gezondheid is als ze ziek worden. Wellicht beseffen we pas hoe belangrijk vakmanschap is als we geen vakmensen meer hebben en snakken naar een ‘meister’ die het dak repareert. En misschien denken we nog eens terug aan die leraar of lerares die ons echte talent herkende en ons hielp de juiste keuze te maken, of ons motiveerde net dat stapje extra te doen.

TALENT MAAKT HET VERSCHIL

Wat zou de wereld mooi zijn als iedereen in de gelegenheid was om vanuit zijn talent verschil te maken in het leven van anderen. Talent kent namelijk geen status of klasse. Maar één ding is zeker: iedereen die een opleiding kiest omdat het zo hoort, in plaats van omdat het zijn talent versterkt, is per definitie te laag opgeleid.

Bron: MT.nl