Hoe je ‘nee’ tegen je baas als ‘ja’ doet klinken

Weet jouw baas je steevast te vinden wanneer er extra werk verzet moet worden? En denk je vaak: ik heb hier geen tijd voor? Dankzij deze 3 tips kan je een ‘nee’ tegen je baas als een ‘ja’ doen klinken.

Mail
“Nee zeggen tegen je baas is niet altijd even makkelijk. Als je rekening houdt met de persoonlijke leiderschapsstijl van je chef, wordt het al een stuk eenvoudiger. Wie zijn baas goed begrijpt, zal beter weten hoe hij hem of haar kan benaderen”, beweert het gespecialiseerde rekruteringsbedrijf Robert Half Belux.

Je kan wel degelijk een manier vinden om nee te zeggen tegen je baas op zo’n manier dat je baas een ja hoort.

Zónder je baas te schofferen minder overuren en efficiënter werken

Dankzij deze drie richtvragen.

1. Heb ik hier écht tijd voor?

‘Kan ik dit erbij nemen of niet?’, is een vraag die je je zeker moet stellen wanneer je baas een nieuwe taak op je bureau dropt. Het antwoord kom je alleen te weten door een lijstje te maken van alle taken die je nog moet afwerken en daar een tijdsschema aan te verbinden. Vink ook aan welke taken prioritair zijn. Heb je in je planning nog tijd over? Prima, dan kun je met een gerust hart ja zeggen tegen je baas. Zit je weekplanning al bomvol? Vraag dan aan je baas om even samen te zitten en je takenlijst te overlopen. Zo leg je de bal in zijn of haar kamp: mag je andere taken even opzijschuiven om die nieuwe opdracht af te werken of niet? Het is belangrijk dat je duidelijk aangeeft aan je baas wat haalbaar is en wat niet.

2. Komt deze opdracht mijn carrière ten goede en past ze binnen mijn functieomschrijving?

“Met een gezonde dosis carrièreplanning is niets mis. Je mag je dus zeker afvragen of de opdracht die je baas je in de schoot werpt je carrière zal vooruithelpen en binnen je functieomschrijving past”, geeft het rekruteringsbedrijf Robert Half Belux als advies.

Gaat het om een taak die niet in je jobomschrijving staat?

Dan zijn er twee mogelijke scenario’s:

Het is een routinetaak die nu eenmaal afgewerkt moet worden (administratie, gegevensinvoer, correspondentie, telefoontjes, …) en geen specifieke vakkennis vraagt.
Het is een uitdagende opdracht waarvoor je nét iets verder uit je comfortzone moet treden dan gewoonlijk, maar die wel binnen je interessesfeer en capaciteiten ligt.
“De keuze ligt voor de hand. Neem zeker de taken ter harte waar je warm voor loopt, en weiger beleefd om tot een manusje-van-alles te worden gebombardeerd. Makkelijker gezegd dan gedaan, maar toch het proberen waard. Al is enige flexibiliteit op tijd en stond wel raadzaam.”

3. Ben ik het eens met de voorgestelde strategie?

Soms heb je geen zin in een extra taak. Dan moet je je afvragen waaraan dat ligt. Klinkt de strategie die je baas voorstelt je niet bepaald als muziek in de oren, en heb je zelf heel andere ideeën over de aanpak van dit specifieke dossier? Dan is dat het op te lossen, want misschien beleef je wél plezier aan de taak wanneer je ze op je eigen manier mag afhandelen. Bespreek dit zeker met je baas. Tip: leg het wel tactvol en diplomatisch aan boord. Zo bereik je altijd meer.

“Ons devies? Koop tijd”, aldus rekruteringsbedrijf Robert Half Belux. “Eerst tijd kopen, en dan nee zeggen. Vraag je baas om bedenktijd, en gebruik die tijd om een alternatieve strategie uit te werken. Die stel je vervolgens voor aan je baas, nog voordat je in het nieuwe project hebt toegestemd. “Mag ik eerst even een voorstel doen?” Weinig bazen zullen op deze vraag ‘neen’ antwoorden – tenzij ze wel héél zeker zijn van hun stuk of er tijdsdruk mee gemoeid is. Krijg je een ‘go’, wees dan overtuigend en enthousiast wanneer je jouw aanpak uitlegt. De kans is reëel dat je daarna een tweede ‘go’ krijgt, namelijk om het project op jouw eigen manier uit te werken. Resultaat: iedereen tevreden.”

Conclusie: het is dus heel belangrijk om je beslissing of bezwaren te motiveren. Anders kan je baas wel eens ‘nee’ tegen jou zeggen.

Bron: Jobat.be

Meer succes hebben? Leer constructief feedback geven en ontvangen

Wie niet constructief met feedback of kritiek weet om te gaan, kan nooit beter worden. Dat is een sterke uitspraak, waar veel waarheid in zit. Nochtans is kritiek is voor veel mensen in onze maatschappij een zwaar beladen onderwerp. Alleen al bij de gedachte aan het krijgen of geven van kritiek, breekt hen het angstzweet uit.

Waarom is feedback voor vele mensen zo bedreigend?
Vaak wordt feedback als een aanval ervaren op de persoon . De interpretatie die (vaak onbewust) wordt gemaakt is dan bijvoorbeeld: “Je mag me niet meer, je vindt me als persoon waardeloos, ik heb volledig gefaald!”. Hierbij enkele tips.

Constructief feedback geven

Als je je ontevreden voelt over een ander, maak dan eerst voor jezelf concreet: “Wat vind ik vervelend en hoe zou ik dit anders willen?”. Sla de vraag naar wat je anders wilt niet over. Geef niet alleen kritiek, maar stel ook voor hoe het anders of beter kan.
Kies een goed moment om je kritiek en vraag te uiten. Vaak werkt het niet om kritiek naar één persoon in een groep te uiten. Wacht echter niet te lang. Uit je kritiek en je vraag duidelijk en concreet. Ga geen oude koeien uit de sloot halen of er van alles bijslepen: hou het bij je ene kritiekpunt.
Luister naar de reactie van de ander. Begint deze over een ander onderwerp of gaat men in de verdediging, geef dan opnieuw aan waarover het je gaat (Desnoods speel je een aantal keren voor “grammofoonplaat”.). Als je het gevoel krijgt dat herhalen niets oplevert, vraag dan aan de ander om te herhalen wat je zei. Verander niet van onderwerp en hou vast aan je wens.
Vertrouw op je gevoel en je vraag en probeer te onderhandelen over hetgeen je wil dat de ander doet.
Constructief reageren op kritiek of feedback
Reageer niet met deze 4 basistactieken:

Vechten: In de tegenaanval gaan: “het is jouw schuld, jij bent begonnen …”
Verdedigen: “Ik kan er niets aan doen, dat is niet waar, ik wist het niet…”
Vermijden: Op voorhand de situatie vermijden (vroeg of laat sta je er echter weer voor)
Verstarren: Niet reageren en hopen dat het wel voorbijgaat
Bij Vechten, Verdedigen, Vermijden of Verstarren, verlies je uit het oog dat de kritiek in eerste instantie iets zegt over de ander: de ander vindt iets wat jij doet vervelend.

Wat kan je dan wel doen?

Stel vragen tot je duidelijk begrepen hebt wat die ander van je wil. (“Wat heb ik gedaan waar je zo boos over bent?”, “Wat wil je anders?”).
Check (koppel terug) of je die ander goed begrepen hebt (“Als ik het goed begrijp ben je boos over het feit dat ik me niet aan ….. afspraak heb gehouden.”)
Ga niet in discussie, verdediging of tegenaanval. Het gaat erom dat die ander ergens ontevreden over iets is en iets anders wil, niet of dit “waar” of “eerlijk” is.
Ga alleen in op hetgeen de ander zegt (Wat je werkelijk hoort en niet wat je denkt te horen of wat dit allemaal zou kunnen betekenen).
Geef aan wat je met de vraag van de ander gaat doen (Als je vindt dat de ander gelijk heeft, zeg dat dan, misschien hoort daar ook een verontschuldiging bij. Als de ander je zinvolle/ bruikbare kritiek geeft, bedank daar dan voor, bevestig opbouwende kritiek!). Of ga onderhandelen over een tussenvorm die voor beiden acceptabel is.

Bron: Loopbaan-visie.nl

Multipotentiaal: als je maar geen keuze kunt maken in je carrière

Al vijf keer gewisseld van baan? Weet je nog steeds niet wat je precies wil worden? Geen reden voor stress, aldus de Amerikaanse schrijfster Emilie Wapnick: je bent gewoon een multipotentiaal.

10 tips voor het managen van jouw loopbaan

  • Studeer zoveel je kunt. Volg een goede basisopleiding, en haal daar alles uit!
  • Omring je met gedreven mensen
  • Zoek een goede Coach of Mentor die begeleiding geeft
  • Maak een Loopbaanplan
  • Onderzoek waar je werkelijk goed in bent en waar je energie van krijgt? Waar liggen jouw Talenten?
  • Vraag je af wat voor jouw de kern van het werkende leven is. Wat wil je graag doen en vooral ook Waarom? Het Hoe en Wat precies volgt daarna bijna vanzelf.
  • Vraag je ieder jaar af wat je dit jaar gaat leren. Welke opleiding wil je gaan doen? Iedere professionele organisatie heeft persoonlijke opleidingsbudgetten, die je dus ook hiervoor kunt inzetten.
  • Ben eigenwijs! Mag je je niet ontwikkelen van jouw organisatie, neem dan het heft in eigen hand en doe het zelf. Investeer in jezelf!
  • Dress for your next job. Houd er rekening mee dat uitstraling belangrijk is, en als je stappen wilt maken zullen professionals kijken of je ‘past’ in de volgende functie. Dus, alleen omdat iedereen een spijkerbroek draagt, wil dat nog niet zeggen dat jij dat ook moet doen.
  • Kijk om je heen, praat met iedereen, onderhoud jouw contacten goed. Je leert van anderen, kansen liggen continu voor het oprapen, je moet er alleen wel naar kijken.

Wees bewust van de kleur die je draagt

Draag je graag zwart? Denk dan best twee keer na vooraleer je je naar je werk begeeft. Je mag dan misschien van oordeel zijn dat een klassieke kledingkleur zoals zwart er stijlvol en gesofisticeerd uitziet, deze kleur kan bij je collega’s de indruk opwekken dat je depressief, ongeïnteresseerd of zelfs lui bent…

“De kleuren die we kiezen wanneer we gaan werken, brengen een doorgedreven boodschap,” zegt Lynda Goldman, business communication en etiquette consultant, nog. Om die reden overweeg je dus best heel goed met welke kleren je naar een jobinterview trekt.

1. Blauw

Dé kleur die je succes brengt! Onderzoek heeft aangetoond dat je vertrouwen uitstraalt wanneer je een blauw pak draagt tijdens een jobgesprek. Wil jij die droomjob? Go for blue!

2. Rood

Rood is een krachtige kleur en trekt de aandacht. Het geeft aan dat je niet bang bent om je gedacht te zeggen. Maar pas op voor te veel rood. Deze kleur kan soms intimiderend overkomen, en erg ‘flirterig’. Het kan ook een teken aan de wand zijn dat je niet echt een teamplayer bent.

3. Beige

Wil je neutraal overkomen en opgaan in de menigte? Dan is beige jouw dada. Je trekt er de aandacht niet mee, en de kans dat je er door je baas wordt uitgepikt om vervelende taakjes op te knappen wordt er aanzienlijk kleiner door.

4. Wit

Blijf weg van wit, tenzij je schilder, kok of verpleegster bent. Je collega’s zullen zich alleen maar verkneukelen bij het zien van een vlekje op je maagdelijk witte uitrusting.

5. Groen

Donkergroene kledij is een teken van sterkte, klasse en conservatisme. Een lichtgroene outfit geeft je een sportief, casual en opgewekt imago.

6. Roze

Roze is niet enkel alleen voor vrouwen meer. Mannen dragen het om vertrouwen en zelfstandigheid uit te stralen, vrouwen om de indruk te geven benaderbaar te zijn.

7. Paars

Donkerpaars is een indicatie van elegantie, autoriteit en klasse. Mannen gebruiken deze kleur om er stijlvol uit te zien, en vrouwen om een zelfzekere impressie achter te laten.

8. Geel

Geel geeft een casual beeld, speels, opgewekt en niet bang om af en toe risico’s te nemen. Geel kan mensen vrolijk maken, en van jou het zonnetje in huis.

9. Bruin

Opgepast met bruin. Wanneer je deze kleur draagt, doe dat dan met een passend ensemble. Zit het geheel niet goed, dan lijk je al snel op een inhoudsloze zak patatten. Bruin kan echter wel een goede vervangkleur zijn voor zwart, maar dan minder formeel.

10. Oranje

Wees voorzichtig met oranje. Het laatste wat je wil is aanzien te worden als een verkeersbord of een Guantanamo-gevangene. Té fel oranje geeft de indruk dat je een aandachtszoeker bent.

Bron: Jobat.be

Hoe moet ik een vergadering leiden?

Een vergadering leiden is niet altijd evident. Collega’s beginnen onderling te praten, de vergadering loopt uit en niemand neemt beslissingen. Daardoor gaat er veel kostbare tijd verloren. We geven je graag wat goede raad mee om efficiënt vergaderingen te leiden.

Als gespreksleider van een vergadering neem je plaats op de meest opvallende plaats aan de tafel en zorg je ervoor dat je iedereen kan zien zonder je te moeten draaien. Die positie maakt het voor nieuwkomers duidelijk dat jij de vergadering leidt, maar zorgt er ook voor dat je de lichaamstaal van iedereen kan opvangen als je luistert naar een spreker.

Precies op tijd beginnen

Het is belangrijk de vergadering precies op tijd te laten beginnen. Wie wacht op laatkomers, zal in de toekomst nooit meer op tijd kunnen beginnen. De gespreksleider heet iedereen welkom. Meld ook altijd wie zich liet verontschuldigen voor de vergadering en waarom. Zijn er nieuwe mensen, stel ze dan voor. Vraag of iemand punten aan de agenda wil toevoegen.

Begin elke vergadering steeds met het verslag van de vorige vergadering. Overloop het kort en deel mee wat de evolutie van de punten ondertussen is. Het is dan ook heel handig in je verslag te vermelden wie wat gaat doen tegen welke datum, zodat je kan controleren of iedereen zijn taken heeft uitgevoerd.

Leg je horloge voor je, zodat je onopvallend de timing in de gaten kan houden. Vermijd dat mensen door elkaar gaan praten en sta ook niet toe dat er een gesprek ontstaat. Als er geen nieuwe argumenten meer worden aangebracht, rond dan het punt af met een beslissing.

Betrek iedereen bij het gesprek

Begin met het belangrijkste agendapunt. Zorg verder voor een thematische indeling van de vergadering, gegroepeerd rondom verschillende agendapunten. Las van tijd tot tijd korte pauzes in.

Probeer als gespreksleider iedereen bij het gesprek te betrekken. Mensen die zwijgen hebben ook een mening en het is belangrijk om die tijdens de vergadering te horen. Het komt vaak voor dat mensen in de vergadering zelf hun mond houden en pas na de vergadering in de wandelgangen hun mening uiten. Waak erover dat iedereen gerespecteerd wordt.

Bron: Jobat.be

Vrouwelijke Ingenieurs, moeilijk te vinden

Vrouwelijke ingenieurs. Ze zijn niet dik gezaaid. Maar ze kunnen hoge toppen scheren. “Wist je dat de allereerste computerprogrammeurs vrouwen waren?”

Dat haar studiekeuze voor burgerlijk ingenieur bij velen de wenkbrauwen zou doen fronsen, heeft haar nooit afgeschrokken. Al op jonge leeftijd was het voor Valerie Tanghe duidelijk dat ze haar passie en ambitie zou volgen. “Thuis werd het als de normaalste zaak ter wereld beschouwd dat ik voor een ingenieursopleiding koos. Ze wisten dat ik astronaut wilde worden en steunden me dan ook ten volle om m’n droom waar te maken. Een carrière in de ruimtevaart is het weliswaar niet geworden maar ik heb tijdens m’n loopbaan wel de gelegenheid gekregen om heel wat van m’n andere ambities te realiseren.”

Sleutel in handen

Vandaag staat Valerie aan het hoofd van een afdeling waar 250 medewerkers data-oplossingen aan grote organisaties aanbieden. Of de vrouwen in haar team goed vertegenwoordigd zijn? “In de technologische sector zijn vrouwen sterk ondervertegenwoordigd. Hoe graag ik het ook anders zou zien, ons team telt slechts een handvol vrouwen. Die realiteit zet me ertoe aan om genderthema’s op de agenda te plaatsen. Als voorzitter van de Raad van Bestuur van Amazone zet ik me in om meer gendergelijkheid in de praktijk om te zetten. Ik ben ervan overtuigd dat de sleutel voor een betere wereld in de handen van vrouwen ligt. Geef hun toegang tot onderwijs, het recht om aan geboortebeperking te doen en je krijgt meteen een oplossing voor de overbevolkingsproblematiek én de klimaatopwarming.”

“Zelf heb ik tot nu toe nog geen hinder ervaren van stereotype reacties. Integendeel.” (Valerie Taerwe, Young ICT Lady of the Year)

Op de vraag hoe Valerie erin slaagt om de neuzen van haar 250 teamleden allemaal in dezelfde richting te krijgen, is het antwoord helder. “Onze projecten staan of vallen niet met technologie maar met communicatie. Op dit vlak kunnen vrouwelijke ingenieurs een aanzienlijke meerwaarde bieden. Communiceren en overleggen ligt in onze natuur en maakt dat we spontaan informatie delen. Voor de opdrachten die wij uitvoeren, is dit van levensbelang.”

Of ze nagedacht heeft hoe we de instroom van vrouwelijke ingenieurs kunnen doen toenemen? “Laten we meisjes al van jongs af aan leren om onafhankelijke studiekeuzes te maken en te durven opkomen voor wat ze zelf willen. Ik herinner me nog hoe ik op 18 jaar het studieadvies kreeg om voor geneesheer te gaan. Gelukkig heb ik dat advies genegeerd en heb ik de lokroep voor een loopbaan als ingenieur gevolgd. Die eigenwijze keuze maakt dat ik vandaag sta waar ik sta en dat ook met oprechte voldoening kan zeggen.”

Vrouwelijke rolmodellen

Ook Valerie Taerwe, een jonge vrouwelijke ingenieur, praat met een zekere trots over de professionele keuzes die ze maakte. Onlangs nog werd ze uitgeroepen tot Young ICT Lady of the Year. Tijdens het gesprek straalt ze niet alleen deskundigheid maar ook gedrevenheid uit. “Wist je dat de eerste computer scientist en software engineer vrouwen waren? Straffer nog, dat de allereerste programmeurs ook vrouwen waren?”

De toon is meteen gezet. Wie nog twijfelt, de termen ‘vrouw’, ‘ingenieur’ en ‘ICT’ gaan wel degelijk samen. Hoe komt het dan toch dat er zo bitter weinig vrouwen intekenen op ingenieursstudies? “We hebben nood aan rolmodellen. Dat er zo weinig meisjes voor wiskundige of wetenschappelijke studierichtingen kiezen, heeft veel minder met biologie dan met sociologie te maken. Ik ben ervan overtuigd dat de verschillen tussen man en vrouw in onze sector grotendeels maatschappelijk bepaald zijn. Een vrouwelijke Lieven Scheire zou ons bijvoorbeeld helpen om het beeld te doorprikken dat wetenschap en humor geen vrouwelijke eigenschappen zouden zijn”, zegt Valerie Taerwe en ze voegt er meteen aan toe: “Zelf heb ik tot nu toe nog geen hinder ervaren van stereotiepe reacties. Integendeel, zowel op school als op het werk heb ik altijd positieve reacties gekregen. En toch blijven vrouwelijke rolmodellen ook voor mij belangrijk. Ze helpen me om te blijven geloven in m’n dromen. Zo vind ik Marissa Mayer, de ex-CEO van Yahoo een inspirerende figuur. Zij is het levende bewijs dat je niet alleen vrouw én ingenieur kan zijn maar daarnaast ook nog moeder en echtgenoot.”

Engagement

Valerie beseft dat er nog veel werk aan de winkel is om jonge vrouwen met STEM-talent (Science Technology Engineering Mathematics) in zichzelf te laten geloven. “Ik voel me verantwoordelijk om als rolmodel te fungeren. Vandaar dat ik me ook geëngageerd heb om samen met Dwengo vzw het project ‘We Go STEM’ te trekken. Met 300 vrijwilligers trekken we door het land om jongeren aan de hand van concrete opdrachten te tonen hoe je de maatschappelijke uitdagingen van vandaag met techniek en technologie kan aanpakken. Vaak is het probleem dat men zich geen beeld kan vormen van de perspectieven die ingenieursstudies bieden. Tot men inziet dat ingenieurs toepassingen kunnen ontwerpen waarmee we de mens en de wereld vooruit kunnen helpen. Zorgrobotten, auto’s die minder verbruiken, slimmere kankerbehandelingen; het zijn maar een paar voorbeelden.”

Bron: Jobat.be

Is de term loopbaan nog wel van deze tijd?

De vragen ‘wat is een loopbaan eigenlijk?’ en ‘Is de term nog wel gepast?’ leveren een gesprek op waarin verschillende perspectieven worden besproken. De wetenschappers van CRN, Career Research Network, zijn het er wel over eens dat de definitie van Arthur ‘sequentie van werk gerelateerde ervaringen’ breder gezien moet worden en dat verschillende werkervaringen (banen, functies, rollen) tegelijkertijd van toepassing zijn. Ook kan er meer aandacht zijn voor ervaringen in bijvoorbeeld vrijwilligerswerk of zorgtaken als onderdeel van een loopbaan.

Hoe ‘loopbaan’ en ‘loopbaanontwikkeling’ worden gedefinieerd is afhankelijk van:

  • het perspectief op eigenaarschap – kijk je vanuit het individu, vanuit een organisatie of vanuit de maatschappij
  • of je loopbaanontwikkeling ziet als een product (opsomming van werkervaringen) of als een proces (waarin je reactief of pro-actief zelf sturing geeft aan je loopbaan)
  • de visie op wetenschap: moet wetenschap objectief beschrijvend zijn, of kan het kaderstellend en richtinggevend zijn, waarin wordt onderzocht hoe een loopbaan proactief vormgegeven kan worden om om te kunnen gaan met maatschappelijke veranderingen.

Wat het doel is van loopbaanontwikkeling is eveneens afhankelijk van het perspectief dat je hanteert. Vind je dat je als wetenschapper of als loopbaanprofessional een mening mag hebben of en hoe mensen hun loopbaan ontwikkelen? Duidelijk is wel dat mensen over het algemeen zoeken naar zekerheid en een soort van routine in hun loopbaan echter daarnaast ook gelukkig worden van uitdagingen en zelfontplooiing. Mag je mensen aanzetten tot uitdagingen, mag je zelfontplooiing verwachten van werknemers? Een kwestie van visie en persoonlijke drijfveren wellicht….

Wat zijn succesfactoren van een netwerk van professionals?
CRN is een, net gestart, netwerk van wetenschappers. Om het netwerk kans van slagen te geven, hebben Jos Akkermans en Marjolein Hins hun ervaringen gedeeld over succesfactoren en valkuilen van een netwerk. Jos Akkermans heeft mensen geïnterviewd die eerder een dergelijk netwerk hebben opgezet. Marjolein Hins begeleidt en onderhoudt als 17 jaar verschillende netwerken. Omdat de successen en valkuilen mogelijk ook van toepassing zijn voor de vorming van andere professionele netwerken, hier enkele do’s en don’ts.

Een netwerk wordt succesvol als mensen in het netwerk een gemeenschappelijk doel hebben, weten wat ze gaan doen en ook daadwerkelijk samen dingen doen. Het is goed om met elkaar vragen te beantwoorden als: ‘Wie is onze klant en wat wil die?” of “Wie van ons doet wat?”. Het moet niet blijven bij praten over hoe de wereld er uit zou moeten zien, maar om het ondernemen van activiteiten om de ‘wereld’ anders te maken. Concreet samen iets aanpakken of doen werkt altijd mee aan de netwerkvorming. Zo leer je elkaar goed kennen om samen tot een visie met goede samenwerking en passende organisatie met werkafspraken te komen. Het organiseren van congressen bijvoorbeeld bleek eerder succesvol te zijn. Wetenschap en bedrijfsleven komen samen en ontwikkelen nieuwe perspectieven. Het bedrijfsleven investeerde in het netwerk om deze bijeenkomsten mogelijk te maken. Financiële en andere immateriële inbreng, van de deelnemende partijen en/of externe stakeholders, is belangrijk voor een netwerk en afhankelijk van het doel en businessmodel dat wordt gekozen. Het netwerk moet zichzelf in stand kunnen gehouden. Als het op een of twee personen neerkomt om steeds zaken op te pakken, wordt het een passief netwerk als deze mensen wegvallen. Een valkuil is altijd dat eigen belangen toch zwaarder gaan wegen dan het collectief belang.
De kunst is om zo’n businessmodel te kiezen dat het netwerk voldoende veerkrachtig is als mensen vertrekken en dat iedereen in het geheel voldoende energie (o.a. geld, nieuwe ideeën, netwerk, goed gevoel) terugkrijgt voor haar/zijn inbreng.

Het is uitdagend als mensen in het netwerk andere dingen doen dan ze al deden en een omgeving om nieuw gedrag eigen te maken. Dit vraagt om het opstellen van nieuwe kaders en afspraken. Naast het bedenken van de inhoud is het gewenst ook het proces te organiseren om dit nieuwe kader succesvol tot uitvoer te brengen. Mensen in succesvolle netwerken zijn intrinsiek gemotiveerd, zijn niet gestuurd of uit beleefdheid aanwezig. In de netwerken worden besluiten genomen op basis van consent, niet consensus. Dit betekent doorgaan als er geen zwaarwegend bezwaar is. Er moet toegankelijke, platte informatievoorziening en –uitwisseling zijn.

Uiteindelijk is de cultuur de sleutel, niet de structuur. Dit moet een cultuur zijn waarin mensen hun eigen en andermans talenten en waarden kennen en gebruikmaken van elkaars talent, waarin iedereen zichzelf kan zijn en niemand oordeelt over de ander. Het vraag om een open en transparante houding waarbij over belangentegenstellingen, disfunctioneel gedrag, criteria voor oplossingen en wensen gesproken en zelfs over gesteggeld kan worden. Om zelf en met elkaar beter te worden, is het van belang dat mensen durven delen en de moed hebben om een avontuur aan te gaan.

Ambities van mensen van het CRN zijn om kennis met elkaar te delen (ook via phd-studenten) en te ontwikkelen. Van kleinschalige onderzoeken tot grootschalige longitudinale dataverzameling kan met elkaar worden opgezet. Een droom is om een platform op het gebied van loopbaan te zijn voor innovatie en toekomstdenken.

Bron: Loopbaan-Visie.nl

Asking for a Raise

If you are going to ask your boss for a raise, make sure you have a good reason. And needing the money doesn’t count. Your company doesn’t care if you are drowning in student loans, can’t make your rent or have to finance a wedding this year. Like everything else in the business world, the money you get paid is all about the value you add to the company. Before you sit down with your manager, you’ll want to be prepared with a list of contributions that have positively impacted the bottom line. As you’re putting together your case, be hard on yourself. Look at the situation from your company’s point of view. Have you honestly acquired such valuable skills, performed at such a high level and exceeded expectations to such a degree that your company should shell out more assets to keep you?

You also have to look at the big picture. Check out compensation surveys like the National Compensation Survey by the U.S. Department of Labor (http://www.bls.gov/ncs) or Web sites like Salary.com to determine how your salary stacks up to what other local employees in your position are making. Don’t forget to take into account other financial incentives you may receive from your company, including bonuses, stock options, insurance packages, 401k contributions and tuition reimbursement.

Of course, you also have to get real and evaluate your request in the context of the current economic conditions, your company’s financial status and internal policies regarding raises. In today’s business climate particularly, many companies are foregoing merit increases or are only issuing them at a certain time of year. Some organizations also have fixed salary ranges, or grades, that prevent managers from increasing compensation beyond the amount pre-determined by your level or title. Still others place the authority to decide matters of compensation in the hands of a few individuals – and your boss may not be one of them. You’ll save yourself a lot of agida if you find out about such things ahead of time.

What is a good time to ask for a raise? Coming off a strong performance review in which your boss acknowledged your accomplishments is a good bet because he will probably be expecting you to broach the subject of money. If you have just taken on a new role or your management has raised the bar for your performance, it is perfectly legitimate to ask for an appointment to discuss “compensation commensurate with new responsibilities.”

When scheduling the meeting, pick a time when your boss’s stress level and workload are as manageable as possible and tell him what you want to talk about so he’s prepared. An informal setting like lunch often works best because it allows you to relate to your manager on a personal level. Before you meet face to face, decide on a number that you’d be satisfied with and think about how you’ll respond if you don’t get it. You also may want to practice your tone on a family member or friend prior to the meeting, because there is a fine line separating the assertive/sincere and boastful/arrogant approaches.

Now, on to the actual “raise discussion.” If you’re underpaid and you know it, don’t complain. Acting bitter or angry will only put your manager on the defensive. Instead, remain calm, positive and professional. Tell your boss how much you enjoy working at the company. Talk about your performance in a factual manner and provide concrete examples of how you add value to the organization. When it comes time to pop the question, use the word compensation rather than raise or money. In the event that your boss declines your raise, don’t close your ears to the rest of the discussion. She may be willing to offer you other perks instead, like extra vacation time, flexible hours or a nice dinner with your significant other on the company. These concessions may not be as valuable as cold cash, but they can come in handy when you’re struggling to afford the good life outside of work.

Despite your best efforts, you may not get the compensation you’ve earned. This is not an unusual scenario, as often the only way to get a serious pay increase is to switch to a new position. At this point, you must decide if you are willing to trade more money for your current positive work experience. If the answer is yes, swallow your negativity for the time being and ask your boss what you need to do to receive an increase and if it’s possible to revisit the issue in a few months. Do not give an ultimatum unless you are prepared to walk out the door right then and there. Even if you have another job offer in hand that pays more, you cannot assume that your manager will make a counteroffer.

Your boss may tell you that she would like to give you a raise, but her hands are tied. If this is the case, ask her if the two of you can schedule a meeting with the higher-up responsible for the decision. Do not go over her head without her knowledge and make sure she is kept on the loop on all matters concerning your compensation.

Raise discussions are never easy for either party, and if your boss is the passive-aggressive type, he may tell you what you want to hear simply to get you out of his office. Make sure that you follow up appropriately on any verbal promises he makes, and if possible, secure an effective date for your increase. The issue is not closed until you see the change on your paycheck.

Bron: HRMguide.com

Time Management Produces Results

Time management is an ongoing favorite in the corporate trainer’s armory of courses while training in delegation skills appears to be neglected.

A survey of 330 companies by the Institute for Corporate Productivity (i4cp) last year found that while 53% of respondents had a ‘somewhat high’ or ‘high’ degree of concern about their employees’ time-management skills and 46% were similarly concerned about delegation skills, only 28% of businesses offered delegation training compared to 49% that provided time management courses.

Jay Jamrog, senior VP of research for i4cp said:

“When I’ve had casual conversations with executives over the last few years, it appears to this outsider that the amount of stress related to the work schedule is getting out of control. If their comments are accurate, they are heading for a collective nervous breakdown.”

52% of businesses that provide time-management training do so in-house, with 71% using a classroom setting. 59% of companies offering delegation courses do so in-house – 65% opting for classroom work.

Time Management and the Sales Force

A survey in 2006 by Watson Wyatt Worldwide, a leading global consulting firm, has found that when it comes to delivering revenue growth, it is not how many hours a sales force works, it is how they allocate their time. Rewarding salespeople with more incentive- and stock-based pay can also make a big difference.

The survey was based on 841 sales professionals at 500 companies with large sales forces. It found that those at financially high-performing companies spend 40 per cent more time each year with their best potential customers and an additional three to four hours each week in high-value sales activities than salespeople at low-performing companies. Furthermore, they spend 30 per cent less time on administrative duties. High-performing companies experienced faster sales growth and superior financial performance.

John Bremen, director of Watson Wyatt’s sales force effectiveness consulting practice, said:

“It may seem fundamental, but the way sales professionals allocate their time is critical. Even a couple more hours per week on these key activities can make a real difference. Who they spend their time with is also important. Not only do sales reps at successful companies spend more of their time identifying customer needs and demonstrating products, they also spend more time with qualified leads and prospects they know.”

High-performing companies also provide their sales forces with greater earnings potential through variable pay based on their sales performance. Salespeople at high-performing companies receive approximately 40 per cent more of their total cash compensation in the form of variable pay than their counterparts at low-performing companies (38 per cent versus 27 per cent). Additionally, twice as many receive stock, stock options and other equity pay (36 per cent versus 18 per cent).

Ted Briggs, senior consultant at Watson Wyatt and co-author of Sales Compensation Essentials commented:

“High-performing companies offer more performance-oriented rewards to help attract and motivate their sales forces. And by getting more of their salespeople to become overachievers, leading companies can help ensure higher overall company performance.”

The survey also found that salespeople at high-performing companies tend to believe in their organizations, and have more favourable views of their companies’ products and internal support. For example, 83 per cent believe their products and services are among the best offered in their market and 70 per cent consider them to be innovative (versus 57 per cent and just 39 per cent at low-performing companies).

John Bremen added:

“The most well-respected and successful organizations grow by finding ways to engage and get the most out of their salespeople. Managing a sales force is about creating a win-win situation. A company that helps its salespeople become successful will ultimately reap the benefits of their achievements.”

Bron: HRMguide.com