De 10 indrukwekkendste kantoren ter wereld

Een werkplek hoeft niet altijd saai of inspiratieloos te zijn. Dat bewijzen de volgende 10 indrukwekkende en soms spectaculaire kantoorgebouwen …

1. Bastard

2. TBWA \ Hakuhodo

Met hun gezamenlijke kantoor in Tokyo willen het internationale reclamebureau TBWA en Hakuhodo, het op een na grootste reclamebureau in Japan, naar hun klanten en werknemers uitstralen dat ze ‘anders denken’. Hiervoor gingen ze in zee met Klein Dytham Architecture, die een van de mooiste en speelse kantooromgevingen ter wereld creëerde.

3. Kantoorpenthouse

Drie meter boven het dak van het ‘Las Palmas’-gebouw in Rotterdam staat dit ietwat vreemde ‘zwevende kantoorpenthouse’, waar onder meer kantoorruimte wordt ingenomen door projectontwikkelaar OVG. De constructie werd ontworpen door Benthem Crouwel Architects. Binnenin zorgen gladde witte muren en houten meubilair voor de structuur van het kantoor, naar een ontwerp van Fokkema & Partners Architecten, terwijl de glazen wand met uitzicht op de rivier het gebouw zijn primaire focus geeft.

4. Selgas Cano Architecture

Een architectenbureau pakt best uit met zijn talent aan de hand van het eigen kantoor. Dat hebben de architecten van het Spaanse Selgas Cano Architecture goed begrepen. Net buiten Madrid vind je hun imponerende kantoor dat volledig is ondergedompeld in een natuurlijke omgeving.

5. Kamer voor Handel en Nijverheid (Slovenië)

Het gebouw van de Kamer voor Handel en Nijverheid in Slovenië is op z’n minst gezegd indrukwekkend, mede dankzij de panoramische tuin op het dakniveau die werd ontworpen door Sadar Vuga Architects. De uitgestrekte, biologisch geïnspireerde witte kader rond de tuin maakt deze werkplek wel heel fantasierijk en spannend.

6. North Advertising

Een iets conservatiever kantoor in deze lijst is de thuisbasis van North Advertising, ontworpen door Skylab Architecture. Het meest opvallende element van deze nette en stijlvolle werkomgeving is de vergaderzaal op de tweede verdieping die een mooi en duidelijk overzicht geeft van de werkruimte eronder.

7. Manchester Square Interior

De architecten en ontwerpers van SHH namen het interieur van het ‘Manchester Square Office’ onder handen voor een privéonderneming in de Londense theaterwijk West End. De kantoren kenmerken zich door een eigentijds interieur met een sterke persoonlijkheid dat meer gemeen heeft met een gentlemen’s club dan met een traditionele kantoorruimte. Ongetwijfeld een werkomgeving waar je het niet erg vindt om je werkdagen te slijten …

8. Medina Turgul DDB

Erginoglu & Calislar Architects kozen deze door steen ommuurde zoutschuur uit als dé ideale omgeving voor het nieuwe kantoor van Medina Turgul DDB. E&C renoveerden het gebouw, maar behielden zijn pittoreske stenen muren, waardoor dit reclamebureau een klassieke flair meekrijgt. Een goed voorbeeld van een succesvolle symbiose tussen het moderne en het middeleeuwse.

9. Long Barn Studio

Ook dit kantoor is een mooi voorbeeld van hoe architectenbureaus hun talenten kunnen laten zien aan de hand van hun eigen werkplek. De indrukwekkende Long Barn Studio, die werd ontworpen door Nicolas Tye Architects, werd gerealiseerd met minder dan 370.000 dollar. Dit bescheiden kantoor focust op duurzaamheid en kostenbesparing en blijft tegelijkertijd een inspirerende werkomgeving voor de eigen werknemers.

10. White Mountain

Het ‘White Mountain’-kantoor in Zweden, ontworpen door Albert France Lanord Architects, is makkelijk een van de meest impressionante kantoren ter wereld. Dit kantoor is de thuisbasis van een Zweedse internetprovider en ligt maar liefst 30 meter onder het oppervlak van Stockholm. De ruimte werd vroeger gebruikt als atoomschuilkelder.

Bron: Jobat.be

Animation Different Coaching – Groepscoaching online!

[youtube url=”https://www.youtube.com/watch?v=y3ILR1R7Zgk&feature=em-share_video_user” width=”320″ height=”210″ allowfullscreen=”” frameborder=”0″ hd=”1″ rel=”0″ showsearch=”0″ showinfo=”0″]

HET GEHEIM ACHTER TOPTEAMS: GOOGLE KRAAKT DE CODE

Hoe bouw je het perfecte team? Onderzoekers van Google hebben de code eindelijk gekraakt. Geen complexe formule, maar ‘psychological safety’.

Enkele weken geleden volgde ik (auteur artikel) de scale up summit van Verne Harnish, aka The Growth Guy, de man achter Rockefeller Habits, een veelgeprezen methode die bedrijven sneller helpt groeien. Centrale vraag van de avond: waarom slagen er zo weinig bedrijven in om écht groot te worden? De sleutel, pleitte Harnish, is de mate waarin teams in een bedrijf goed samenwerken.

NIET ALLEEN
Harnish is niet alleen met zijn theorie. Verschillende studies wijzen uit dat sterke teams sneller innoveren, sneller fouten oppikken en meer creatieve oplossingen bedenken. De output van een groep is met andere woorden altijd groter dan de opgetelde competenties van de leden. Hoe beter het team samenwerkt, des te beter die output. Bedrijven die relevant willen blijven in de snel evoluerende en steeds complexere economie, moeten er dus in de eerste plaats in slagen om hun werknemers te organiseren in sterke teams. Maar hoe doe je dat nu, het ideale team samenstellen?

GEEN GEHEIME FORMULE
Google waagde zich aan het vraagstuk. Het bleek een lange, moeilijke queeste. De data-reus nam zijn eigen teams onder de loep en onderzocht zowat alle mogelijke factoren: hoe vaak zagen teamleden elkaar naast het werk? Hoe zat het met sekse-verdeling? Wat waren de opleidingen en achtergronden van de verschillende teamleden? Hoe zat het met combinaties tussen introverte en extraverte mensen? Werkt een losse organisatie beter dan een strakke regie?
Maar hoeveel variabelen Google ook onderzocht, de onderzoekers vonden geen duidelijk patroon. Of toch?

Na jaren onderzoek zonder duidelijke uitkomst, besloten de researchers van Google het over een andere boeg te gooien. In de plaats van te focussen op wie er in het team zat, namen ze de groepscultuur van de verschillende teams onder de loep. Mensen die regelmatig samenwerken, creëren immers bewust of onbewust bepaalde gewoontes en regels binnen hun groep.

Door niet de samenstelling, maar de groepsnormen- en waarden te onderzoeken, vond Google alsnog een gemene deler bij de meest succesvolle teams: ‘Psychological safety’. Dat is een gevoel dat we eigenlijk allemaal kennen: je vrij voelen in een groep om je uit te spreken, zonder het gevoel te hebben dat je zal worden uitgelachen of dat je wordt afgestraft voor fouten.

EEN PLEK OM TE FALEN
Het idee achter ‘psychological safety’ is niet nieuw. Jeff Bezos, topman van Amazon, vatte het idee al samen in deze mooie quote: “De meeste grote bedrijven omarmen het idee van innovatie, maar zijn niet bereid om een reeks van niet succesvolle projecten te accepteren. Bij Amazon zijn wij de ideale plek om te falen, omdat innovatie en falen een onafscheidelijke tweeling zijn.”

Niet alleen multinationals moeten werk maken van een omgeving waar ruimte is voor fouten. Ik zie al jaren het belang van een veilige, ontspannen sfeer in mijn eigen teams. Zo is het cruciaal dat mensen feedback durven geven en dankbaar zijn voor de kostbare feedback die ze krijgen. Anders blijven veel kostbare ideeën onbenut.

COMMUNICATIE EN EMPATHIE
Hoe kan je nu als manager werk maken van een dergelijke veilige cultuur in bestaande teams? Twee woorden: communicatie en empathie.

Communicatie: equality is bliss. Teams waar alle leden evenveel aan het woord komen, hebben een veel betere output dan teams waar bepaalde mensen het gesprek domineren. Zo is hiërarchie in een groep niet gezond. Omdat er een overste aanwezig is, durven mensen zich niet vrij uit te spreken of voelen ze juist druk om zich te bewijzen. Hiërarchie creëert altijd een disbalans die leidt tot een zwakkere performance van het team.

Empathie: ken je eigen team. Het bekende cliché ‘je moet werk en privé gescheiden houden’ is gedateerd. We zijn geen twee verschillende mensen thuis of op het werk. Teams waar leden het gevoel hebben dat ze zichzelf kunnen zijn, zonder ‘werkmasker’, presteren beter. De sleutel zit hem in empathie. Hoe meer we elkaars geschiedenis en persoonlijke drijfveren kennen, des te beter we de persoon tegenover ons écht begrijpen. Wie elkaar beter kent en begrijpt, kan ook beter gebruik maken van elkaars talenten. Door onderling een band te smeden, halen teamleden bovendien meer plezier uit hun werk. Vergis je niet, een hechte sfeer creëren, vraagt een inspanning. Het is niet omdat mensen al lang met elkaar samenwerken, dat ze elkaar ook echt kennen.

Bron: MT.nl

DE 4 VOORDELEN VAN EMPATHISCH LEIDERSCHAP

Ford en Cisco zijn om en steeds meer bedrijven omarmen empathisch leiderschap. Het heeft dan ook tal van voordelen.

‘Corporate empathie’, het is een nieuw buzzword in het Amerikaanse bedrijfsleven als het aankomt op managementontwikkeling, zo staat in de Wall Street Journal te lezen. Bedrijven als als Cisco, Ford en Aston Martin laten management en personeel een workshop ‘empathie’ volgen. Een op de vijf grote Amerikaanse bedrijven ziet empathie zelfs als onderdeel van managementontwikkeling. En volgens experts neemt het belang ervan alleen maar toe. De reden: meer empathie heeft alleen maar voordelen.

1. Betere leiders
Empathie creëert betere leiders, zo is de gedachte. Leiders die kunnen luisteren, een sterk inlevingsvermogen hebben en bruggenbouwers zijn, zo tonen onderzoeken van o.a. Development Dimensions International en Center for Creative Leadership aan.

Ontmoet Aaron Gibson, opgegroeid in een achterstandsbuurt in Pittsburgh, maar hij heeft zich inmiddels opgewerkt tot directeur. Hij vindt zichzelf ‘no-nonsense’, maar zijn medewerkers vinden hem een botte hork. Onder meer door dat intimiderende staren van hem tijdens overleggen. Gevolg: angst en minder betrokkenheid onder het personeel.

Toen Gibson deze feedback ook terugkreeg, volgde hij een aantal workshops ‘empathisch handelen’. Zo weet hij beter te reageren op een overwerkte medewerker die net een fout heeft gemaakt. De beste reactie in zo’n situatie is: ‘‘Ik begrijp dat je een beetje in paniek bent en gefrustreerd bent over deze situatie’. Na deze sussende woorden is het tijd om de kritiek uit te leggen en oplossingen (meer tijd, budget, mankracht etc.) aan te dragen.

Empathie is eerder schaken dan dammen, het duurt een tijdje voordat je er vaardigheid in krijg’.
2. Meer talent
De moderne medewerker eist empathisch handelen, aldus Adam Waytz, onderzoeker en universitair hoofddocent aan de Northwestern University’s Kellogg School of Management. Medewerkers, ook juist de jongere generatie ‘high potentials’, zoeken een leidinggevende die kan verbinden. Iemand die informeert hoe het met iemand gaat door ernaar te vragen en het ook echt meent.

3. Meer omzet
Empathisch leiderschap is ook in euro’s uit te drukken. Onderzoekers hebben de prestaties van bedrijven uit de Global Empathy Index 2015 geanalyseerd. Wat blijkt: de top 10 genereert 50 procent meer netto-inkomsten dan de onderste tien bedrijven uit de lijst.

Empathie is een levenslange les in ‘onbewuste bekwaamheid’.
4. Betere producten
Empathie kan dieper toegepast worden in de bedrijfs – en productstrategie. Zo heeft de Britse autobouwer Aston Martin een adviesraad opgetuigd met alleen maar vrouwen. Hun invloed gaat zo ver dat deze adviesraad haar veto kan uitspreken over technische besluiten en haar stem heeft invloed op marketingkeuzes.

En Ford dan. Nieuw aangetrokken ingenieurs krijgen een zogenaamde ‘empathie-buik’ (zie foto) omgebonden, waardoor man zich beter kan verplaatsen in de oncomfortabele posotie van een zwangere vrouw. Doel: meer begrip kweken voor deze belangrijke klantengroep: zwangere vrouwen die meer ruimte en comfort eisen van een auto.

Bron: MT.nl

WIE IN EEN TEAM ZIT MAAKT NIETS UIT, HET GAAT OM HOE ZE SAMENWERKEN

Waarom het ene team wel functioneert en het andere niet, kent één geheim: aardig zijn, democratie en onderling respect.

In Project Aristotle werden jarenlang honderden medewerkers bij Google geïnterviewd. De data werden nauwgezet geanalyseerd en wat blijkt: het geheim van een effectief team is ‘aardig zijn’.

BEGRIP
De teams die het beste presteerden hadden een paar dingen gemeen. De leden respecteerden elkaars mening en waren zich ervan bewust dat iedereen een gelijke stem zou moeten krijgen in de besluitvorming. Hoe het team is samengesteld maakt niet zo gek veel uit, hoe iedereen met elkaar samenwerkt des te meer. Voor managementgoeroes zal dit bekend in de oren klinken: Stephen Covey beschreef in zijn boek The 7 Habits of Highly Effective People in 1989 al dat productieve teams uitblinken in wederzijds begrip.

PRAKTIJK
In een interview met The New York Times vertelt Matt Sakaguchi hoe hij de uitkomsten van het onderzoek in de praktijk bracht. Hij nodigde zijn team uit voor een heisessie en sprak daar openlijk over het feit dat er recent kanker bij hem was geconstateerd. Collega’s reageerden eerst sprakeloos, maar begonnen daarna hun eigen persoonlijke verhalen te delen.

PSYCHOLOGISCHE VEILIGHEID
Als het onderzoek iets laat zien, dan is het wel hoe belangrijk het concept ‘psychologische veiligheid’ is binnen een team. Een team komt pas tot bloei als mensen het idee hebben dat ze risico mogen nemen en hun ideeën ongestraft kunnen delen met de rest – zonder dat ze kans lopen om uitgelachen of vernederd te worden.

HARDOP AFVRAGEN MAG
Of, zoals in het onderzoeksrapport te lezen is:

Heb je weleens het gevoel dat je je hardop mag afvragen wat nu eigenlijk het doel is van een meeting, zonder dat het klinkt alsof je de enige bent die het niet begrepen heeft? Of kies je er liever voor om maar verder te gaan zonder om verduidelijking te vragen, om maar niet uit de toon te vallen?

 

AANSTUREN
Wat betekent dat nu voor de rol van leiders in een team? Het aansturen van een groep mensen draait vooral om enabling, niet zozeer om het geven van de juiste aanwijzingen. Pas als mensen voelen dat ze de ruimte hebben om iets in te brengen, of misschien zelfs wel het doel van een project of een meeting ter discussie te stellen, dan is een team effectief. Mensen durven zich pas kwetsbaar op te stellen als de leider dat ook doet – zo kwetsbaar zelfs, dat de beslissing van de leider zelf in twijfel mag worden getrokken.

NERGENS ZO PLAT ALS IN NEDERLAND
Het goede nieuws is dat we daar in Nederland relatief goed in zijn: volgens de cultuurtheorie van Hofstede zijn er weinig landen in de wereld waar organisaties zo plat zijn als in ons platte land. We lijken wat dat betreft veel op Scandinavische landen als Zweden en Noorwegen, die erom bekend staan dat ieders mening bij iedere beslissing nadrukkelijk wordt gehoord.

Richting geven, daarna vertrouwen schenken en mensen in staat stellen om met elkaar samen te werken: heel veel moeilijker is het niet.

Bron: MT.nl

ZEVEN TIPS OM JE VERGADERINGEN TE STROOMLIJNEN

Vergaderingen die lang duren frustreren jezelf en je team. Dankzij deze 7 richtlijnen blijft er schot in de bijeenkomst zitten.

Om een vergadering effectief te voeren zijn er een aantal eenvoudige richtlijnen. Die zijn cruciaal, maar tegelijkertijd een van de grootste valkuilen. Kijk dus met enige regelmaat naar de volgende punten die HBR opstelde en reflecteer of je vergaderstijl nog effectief is.

#1. MAAK DE DOELEN DUIDELIJK
Het leeuwendeel van de vertragingen kun je oplossen door op voorhand duidelijk te maken waarom je de medewerkers samenroept. Bij Intel’s hoofdkantoor is er volgens de Harvard Business Review de stelregel ‘als je niet weet wat het doel is van de bijeenkomst, dan ben je niet welkom’.

Stuur daarom een aantal documenten op voorhand. Uiteraard de agenda en bijbehorende documenten zodat de medewerkers kans hebben om zich in te lezen. Daarbij kun je overwegen om een lijst te sturen met onderwerpen die niet worden besproken.
De agenda stel je ook al gericht op. In plaats van de statements ‘voortgang project X’ maak je van de punten vragen: ‘Wanneer is project x klaar?’. Daarbij kun je alle deelnemers al een rol geven tijdens dat agendapunt: delen van informatie, ideeën genereren of een beslissing maken?

#2. BEPERK HET AANTAL DEELNEMERS
De hoeveelheid medewerkers aan je vergadering kunnen de voortgang beperken. Heb je teveel mensen? Dan zijn er – mogelijk – te veel ego’s die hun eigen idee naar voren willen laten komen. Bij te weinig loop je het risico regelmatig te moeten stoppen met je bijeenkomst om betrokken personen erbij te roepen of te weinig verschillende meningen.

Je bepaalt de gulden middenweg door te kijken naar de noodzaak van iemands aanwezigheid. Heeft iemand wel meegewerkt aan een project, maar is die rol al voorbij? Dan hoeft iemands eerdere deelname geen reden te zijn om de persoon uit te nodigen voor de vergadering. Om te voorkomen dat deze persoon de afwezigheid van een uitnodiging als een belediging opvat kun je de persoon een mail op voorhand sturen en toezeggen de notulen door te sturen.

#3. CREËER DE JUISTE SFEER
Om de beste ideeën op tafel te krijgen moet iedereen in de ruimte het gevoel hebben deel te mogen nemen aan de gesprekken. Kraak dus geen mensen af, maar bedank ze voor de input.

Geef zelf ook aan dat jij niet alle kennis in huis hebt, net als de rest van de mensen in de ruimte. Is je team het niet eens met een punt dat jij ter berde brengt? Voorkom dan – waar relevant – dat je vasthoudt aan eigen punt. Leg het probleem daarom neer bij het team: ‘hoe gaan we dit punt tackelen’?

#4. VOORKOM OVERDOMINANTE DEELNEMERS
Een medewerker afkappen die – veel – te lang aan het praten is kan een lastige taak zijn. Wil je de vergadering binnen een overzichtelijke termijn afronden dan kan het wel noodzakelijk zijn. Met de opmerking ‘Bob, je hebt gelijk. Kunnen we hier later op terugkomen?’ voorkom je dat die persoon later tijdens de bijeenkomst nog een keer terugkomt op zijn eigen punt.

#5. VOORKOM AFLEIDINGEN
Ook met korte opmerkingen van verschillende deelnemers kan je bijeenkomst volledig ontsporen. Als verschillende mensen achter elkaar een zijspoor ingaan en elkaar daarin opvolgen is de kans groot dat je het binnen 5 minuten hebt over de voetbaluitslagen van afgelopen weekend in plaats van de budgetplanning.

Bij medewerkers die regelmatig de vergadering verstoren met afleidingen kan dat het uiterlijk vertoon zijn van een groter probleem. Spreek hem of haar er dan ook op een niet verwijtende toon op aan. “Je hebt nu al een aantal keer het onderwerp van gesprek laten afdwalen. Zit je iets dwars?”

#6. SPRING NIET VAN DE HAK OP DE TAK
Veel vergaderingen springen over van agendapunt 1 naar 2 met de subtiliteit van een vallende piano. Door die overgang kunnen deelnemers zich niet aanpassen aan het onderwerp en is er mogelijk nog een punt dat ze willen zeggen over het vorige onderwerp. Sluit een onderdeel dus ook af met de vraag of een deelnemer nog iets wil toevoegen over dit punt.

#7. EINDIG PRAGMATISCH
Aan het einde van de vergadering stel je to-do lijsten op voor de delnemers. Wat zijn de volgende stappen voor dit project? Wie pakt ze op? Na afloop van de bijeenkomst mail je iedereen met de punten die zij moeten uitvoeren.

Bron: MT.nl