Talent knapt af op lange sollicitatieformulieren

Wie talenten wil binnenhalen, moet zich bescheiden opstellen met online sollicitatieformulieren. Van de online sollicitanten haakt 87,7 procent af als er meer dan 45 vragen worden gesteld.

Gemiddeld bestaat de online vragenlijst voor het solliciteren bij Fortune 500-bedrijven uit 62,8 vragen. Dit houdt in dat bedrijven het risico lopen een significant aantal potentiële kandidaten te verliezen als ze te lange vragenlijsten hanteren. Dat blijkt uit onderzoek van vacaturesite Indeed naar toptalent in Groot-Brittannië, Frankrijk, Duitsland en Nederland.

Probleemoplossend en enthousiast
Volgens Indeed werken toptalenten probleemoplossend en zijn ze enthousiast over hun werk. Ze denken strategisch en creatief, nemen verantwoordelijkheid voor hun werk en nemen zelf initiatief met betrekking tot nieuwe opdrachten en uitdagingen.

Strategisch denken
Nederlandse toptalenten vinden zichzelf vooral goed in strategisch denken (33 procent), gevolgd door hun probleemoplossend vermogen (31 procent), passie (31 procent), motivatie (27 procent) en communicatievaardigheden (24 procent).

Toptalenten willen uitdagingen
Wie deze toptalenten wil binnenhalen, moet uitdagingen bieden. Het onderzoek laat zien dat inspiratie een belangrijke reden is voor een switch. Bijna 40 procent geeft aan te willen wisselen van baan als de nieuwe functie meer betekenis heeft, bijvoorbeeld door de werkomgeving of de bedrijfsmissie. Daarnaast kijken zij niet alleen naar salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, maar ook naar locatie, inhoud van het werk, werk-privébalans en de samenwerking binnen teams.

Bron: Loopbaan-visie.nl

VCP: maak scholing en ontwikkeling volledig aftrekbaar

De kosten voor ontwikkeling en scholing van werknemers moeten volledig aftrekbaar worden. De Vakcentrale voor Professionals (VCP) pleit daarom voor een zogeheten duurzaam inzetbaarheidsbudget.

Werknemers zouden deze faciliteit kunnen gebruiken voor scholing, verlof of loopbaanbegeleiding. “Op die manier zijn ze beter in staat om de regie te voeren over hun eigen ontwikkeling,” zegt VCP-voorzitter Nic van Holstein. Een ‘individuele rugzak’ in plaats van bestaande regelingen gaat Van Holstein veel te ver.

Leven Lang Leren
De VCP doet het pleidooi naar aanleiding van een hoorzitting over het thema Leven Lang Leren, komende maandag. Voor de vakcentrale, waarbij vijftig vakorganisaties zijn aangesloten, is dit een belangrijk thema. “We leven in een dynamische tijd van digitalisering en globalisering. Juist nu moeten werknemers in staat zijn in zichzelf te investeren om hun beroep uit te kunnen oefenen. Op die manier kunnen we de kwaliteit van de Nederlandse beroepsbevolking op peil houden. Nederland kan niet zonder hooggekwalificeerde professionals.”

Zeggenschap
De VCP vindt dat werknemers zelf zeggenschap moeten hebben over de vraag hoe ze hun (verdere) carrière vormgeven. Banen die nu nog vanzelfsprekend zijn, zijn dat misschien over een enkele jaren niet meer. ‘Door de kosten voor ontwikkeling en scholing volledig aftrekbaar te maken, krijgen professionals meer tijd, geld en ruimte om in zichzelf te investeren’, zegt Nic van Holstein. ‘De door het kabinet voorgestelde afschaffing van de scholingsaftrek moet dan ook van tafel. De aftrekmogelijkheden moeten juist worden verbreed.’ In Nederland is veel verzet tegen de bezuinigingsmaatregel, zo blijkt ook uit een handtekeningenactie die op dit moment loopt.

Behoud van collectieve stelsel
Een duurzaam inzetbaarheidsbudget zou een aanvulling moeten zijn op al bestaande faciliteiten en de verplichtingen van de werkgever. Het onlangs gelanceerde voorstel van AWVN om de transitievergoeding te vervangen door een individuele rugzak wijst Van Holstein dan ook af. ‘Wij willen niet tornen aan het bestaande (collectieve) stelsel, maar pleiten voor een fiscale stimulans die het werknemers makkelijker maakt hun loopbaan vorm te geven. De overheid moet scholing en ontwikkeling voor loon- en inkomstenbelasting volledig aftrekbaar maken, ook bij de overgang van werk naar werk’, zegt Van Holstein. In het verlengde hiervan pleit de VCP ook voor een leenfaciliteit, zodat een werknemer zonder middelen tegen gunstige voorwaarden in zichzelf kan investeren.

Human Capital
De VCP sluit zich volledig aan bij een eerder aangenomen Kamermotie om bij de Top-Vijf van de zogeheten human-capitallijst te komen. Van Holstein: “Wij pleiten voor een brede Human Capital Agenda, die professionals in staat stelt hun kennis te verbreden en verder te ontwikkelen. Wil Nederland een innoverend kennisland zijn, dan kan dat alleen met hoogwaardig gekwalificeerde professionals. Menselijk kapitaal moeten we daarom behouden en waar het kan vergroten.”

Bron: Loopbaan-visie.nl

Leertrends werknemers in Nederland

Er wordt veel geïnvesteerd in de ontwikkeling van coachende en communicatieve vaardigheden van medewerkers. E-Learning en Blended Learning zijn inmiddels een marktstandaard geworden: 60% van de werknemers heeft er al ervaring mee. Dat zijn de belangrijkste conclusies uit het HRD Trends 2017 onderzoek van NIDAP en Springest onder 3940 werknemers in Nederland.

59% van de ondervraagden geeft aan meer belang te hechten aan kennisverbreding dan verder specialiseren. De meerderheid (53%) is van mening dat werkgevers voldoende actie ondernemen om doorleren te stimuleren. Eén van de belangrijkste conclusies: 77% van werknemers is van mening dat doorleren altijd je eigen verantwoordelijkheid blijft. Slechts 21% van de ondervraagden is bekend met het scholingsrecht in de WWZ.

De evolutie van leermethodes, zelfsturing, de versoepeling van werktijden zijn ontwikkelingen die een rol spelen bij het verlagen van de barrière om te leren. De belangrijkste reden dat een medewerker uiteindelijk een opleiding niet volgt is nog altijd de kosten (31%). Daarentegen zegt 60% van de ondervraagden dat ze graag gebruik zouden maken van een Persoonlijk Leerbudget. Nog eens 57% zegt dat ze dan ook meer zouden gaan leren.

Waarde diploma belangrijkst
Uit het onderzoek is gebleken dat de waarde van het diploma, de inhoudelijke kwaliteit en de bereikbaarheid de drie belangrijkste factoren zijn bij het kiezen van een opleiding. De waarde van een diploma blijkt met 51% de belangrijkste factor in het kiezen van een opleiding. Slechts 27% vindt een bijdrage aan de carrière de belangrijkste reden om een opleiding te volgen. Volgens Springest hechten werknemers te veel belang aan de waarde van een papiertje en te weinig aan de bijdrage die een opleiding kan leveren aan je carrière.

Weinig invloed HR-afdeling
Van de ondervraagden zoekt en boekt 85% zelfstandig een opleiding. De afdeling HR heeft, in verhouding tot de directe leidinggevenden, weinig invloed bij het beginnen van een nieuw leermoment. De manager heeft gedurende het zoek-, vergelijk- en boekproces de meeste invloed op de medewerker. 25% krijgt advies van vrienden, familie en collega’s tijdens de zoektocht naar een opleiding. Peers spelen een belangrijke rol in het leerproces; 53% geeft de voorkeur aan groepen die zijn samengesteld uit vakgenoten (in 2015 was dit nog 39%).

Bron: Loopbaan-visie.nl

Zo komt jouw to-dolijst altijd af

De to-dolijst is en blijft een geliefde manier om het brein te organiseren en je zelf zo aan te zetten tot daadkracht. Maar zijn to-do-lijsten wel zo slim als ze lijken?
Gooi al die to-do-lijsten in de prullenbak, zegt Tony Crabbe, auteur van Busy: how to thrive in a world of too much. Want, zo meent Crabbe, dat wat echt belangrijk is, onthoud je toch wel. Daar heb je helemaal geen lijstje voor nodig. Daniel Markovitz, organisatieconsultant en docent aan Stanford University Continuing Studies Program lijkt het met Crabbe eens. Maar is de to-dolijst echt nutteloos? Of is er een andere reden waarom de moed je telkens in de schoenen zakt als je naar de eindeloze lijst met taken kijkt?

Shot dopamine
To-do-lijsten werken niet, stelt Markovitz in zijn blog in de Harvard Business Review. Neem het feit dat op to-dolijsten vaak taken staan die in paar minuten gedaan zijn, én taken die zeker een uur kosten. En dan hebben we het nog niet eens over hele projecten die weken in beslag nemen en eigenlijk helemaal niet op een to-dolijst thuishoren. ‘De neiging bestaat om alle korte taakjes eerst te doen,’ zegt Markovitz. ‘Het geeft je een goed gevoel, een shot dopamine om weer snel iets van de lijst te kunnen schrappen.’

To-dolijst opdelen
Productiviteitsgoeroe David Allen gelooft wel degelijk in de to-dolijst. Hij bouwde er een heel systeem omheen: getting things done (GTD). In zijn gelijknamige bestseller, die voor het eerst in 2001 verscheen, is de boodschap simpel. Schrijf gewoon alles op wat je moet onthouden en zorg dat je deze informatie vervolgens zo effectief mogelijk archiveert. Het idee achter het GTD-systeem is namelijk dat je, zodra je iets hebt opgeschreven, die informatie rustig kunt vergeten. Dat neemt de nodige stress weg.

Allerlei soorten taken door elkaar zetten, zal je echter niet productief maken. Daarom is het systeem opgezet in 3 delen:

Een archief met informatie die je wellicht ooit nodig hebt, maar waarmee je je hersenen nu niet hoeft te belasten
De actuele to-do-lijst. Alles hierop is urgent, concreet en moet snel tot actie leiden. Let vooral op het concrete aspect: in plaats van ‘check of Klaas de budgettering heeft afgerond’ schrijf je ‘bel Klaas en vraag of hij de budgettering heeft afgerond.’
Dit deel zit precies tussen de eerste twee in. Deze taken moeten je prikkelen om meer te doen en bestaat uit 43 mappen: 31 voor de komende 31 dagen en 12 mappen voor de 12 maanden die daarna volgen.
Het Zeigarnik-effect
In de herziene versie van de bestseller die in 2015 verscheen, wordt nog eens flink gehamerd op de psychologie achter David Allen’s systeem die steunt op het Zeigarnik-effect. Psychologe Bluma Zeigarnik constateerde in haar onderzoek uit 1927 dat een ober bestellingen die nog niet betaald zijn beter onthoudt dan details van bestellingen die al zijn afgehandeld. Mensen, volgens het Zeigarnik-effect, onthouden een onafgeronde of onderbroken taak beter.

Taken zitten dwars
Maar als je taken waar je nog iets mee moet zo goed onthoudt, waarom zou je ze dan opschijven op een to-dolijst? Dat vroegen Roy Baumeister, hoogleraar psychologie en E.J. Masicampo, assistent professor psychologie aan Wake Forest University zich ook af. De docenten maten in hun onderzoek hoezeer onafgemaakte of overgeslagen taken je in de weg zitten.

Deelnemers aan het onderzoek kregen eerst een ‘opwarmtaak’ alvorens een brainstormsessie zou plaatsvinden. Een deel van de participanten werd het echter onmogelijk gemaakt de opwarmingstaak te vervullen. En het waren ook precies deze participanten die tijdens de brainstorm minder goed presteerden. Hun eerste onvervulde taak zat hen nog dwars waardoor ze zich niet adequaat op de volgende taak konden richten.

Plannen geeft rust
Bij het tweede deel van het onderzoek kregen de deelnemers die de opwarmingstaak niet hadden vervuld de kans een plan te maken hoe ze die alsnog zouden kunnen vervullen. Hoewel ze de eerste taak nog steeds niet hadden afgemaakt was het feit dat ze een plan hadden gemaakt voldoende om er niet meer door afgeleid te worden. En ineens presteerden ze weer uitstekend tijdens de brainstormsessie. Plannen, zoals je doet met een to-dolijst geeft dus rust en zorgt voor focus op de taak waar je nu mee bezig bent.

Te lange lijst
Let wel op dat de to-dolijst niet te lang wordt, waarschuwen Barry Schwartz, hoogleraar psychologie aan het Swartmore College, en Sheena Iyengar, hoogleraar management aan Columbia University. To-dolijsten bevatten vaak te veel keuzes en dat maakt de takenlijst weer ineffectief. In haar boek The Art of Choosing legt Iyengar uit dat ons brein maar 7 opties om uit te kiezen aankan voordat we ons overweldigd voelen.

7 taken
Door maximaal 7 taken op je dagelijkse to-dolijst te zetten, maak je makkelijker beslissingen en onderneem je daadwerkelijk actie. Een enorme to-dolijst heeft eerder een verlammende werking of leidt tot vermijdingsgedrag. Denk aan hoe makkelijk je een enorme to-dolijst opzij schuift door eerst iets relatiefs makkelijks te doen, zoals het wegwerken van je mail. Voorkom deze valkuil door het aantal taken op je dagelijkse to-dolijst te beperken.

Bron: MT.nl

EQ Test

Je EQ is je emotionele intelligentie: op welke manier jij omgaat met emoties van jezelf en van anderen. De hoogte van je EQ wordt doorgaans bepaald aan de hand van vijf persoonlijkheidskenmerken, dit zijn:

Intrapersoonlijke eigenschappen;
Interpersoonlijke eigenschappen;
Aanpassingsvermogen;
Stressmanagement;
Stemming.
De EQ test is meer een persoonlijkheidsmeting dan een capaciteitenmeting zoals een IQ test. Bij Different Coaching kun je een EQ test doen. Aan de hand van 30 stellingen krijg je een EQ score met een korte uitleg, gevolgd door een algemene uitleg over emotionele intelligentie.

Heb jij last van een bore-out?

Eva Daeleman“Hoe hard ik ook probeerde, het lontje ging niet meer branden. Dus ik koos even voor mezelf. Ik trok me terug in mijn veilige cocon van middagdutjes, therapeutische appeltaart zonder gluten, vriendenboeken en Netflix-marathons.” (Tv-presentator en dj Eva Daeleman, intussen een bekend slachtoffer van burn-out, dat dezelfde symptomen heeft van een bore-out)

Een bore-out is het omgekeerde van een burn-out, maar is veel minder bekend. Nochtans betekent ook een bore-out een aanslag op je gezondheid en werkplezier. Wij lichten een tipje van de sluier op.

5 tips om je bore-out te (h)erkennen …

1. Wat is het verschil tussen een bore-out en een burn-out?

“Bij een bore-out blijf je te lang hangen in je comfortzone: je wordt niet genoeg geprikkeld om je grenzen te verleggen”, vertelt carrièrecoach Katrin Van de Water. “Je zelfontplooiing staat stil. Eigenlijk interesseert het werk je niet meer, en haal je er geen voldoening meer uit. Bij een burn-out daarentegen ben je te lang doorgegaan in je ‘effortzone’: je wordt overprikkeld en het grensverleggende kost je veel energie.”

2. Wat zijn de symptomen van een bore-uit?

“Irritatie, vermoeidheid, slecht slapen, lusteloosheid, introversie … Je verveelt je zo erg – niet altijd omdat je te weinig werkt hebt, het kan heel goed zijn dat het werk te eentonig is – dat je moe en doodongelukkig wordt en niets meer gedaan krijgt. Je mist een uitdaging. Voor buitenstaanders zijn de symptomen niet altijd even zichtbaar. Heel wat mensen verschuilen zich achter het ‘ik heb het druk’-imago. De symptomen van een bore-out en burn-out zijn dezelfde, maar de oorzaken zijn verschillend.”

3. Wie is vatbaar voor een bore-out?

“Mensen die zich in hun loopbaan sterk laten leiden door angst of door wat anderen van hen verwachten, lopen een groter risico. Reorganisaties, langetermijndoelstellingen en te weinig afwisselend werk zijn ook risicofactoren. Mensen die veel prikkels nodig hebben – ‘high-sensation-seeking’ noemen we dat – zullen sneller te kampen hebben met een bore-out. Ook hoogbegaafde mensen vervelen zich steendood als ze niet uitgedaagd worden. Eigenlijk zijn het net dezelfde profielen die ook het vatbaarst zijn voor een burn-out.”

4. Wat is dan juist het verband tussen burn-out en bore-out?

“Sommige werknemers zijn geneigd al het werk naar zich toe te trekken, zodat er voor hun collega’s maar weinig meer overblijft. De eerste groep riskeert een burn-out, de tweede een bore-out.”

5. Hoe bestrijd je een bore-out of burn-out?

“Een bore-out hoeft niet levenslang te duren. Soms helpt een aanpassing van je takenpakket, soms is een nieuwe functie en/of werkomgeving noodzakelijk. Ga op zoek naar dingen die je graag doet, die je energie geven. Sommige mensen zijn mijlenver verwijderd van hun oorspronkelijke behoeftes. Kies voor een job die je prikkelt, je stimuleert, je uitdaagt en je enthousiast maakt!”

Bron: Jobat.be

Ceo aan tafel met 5 young graduates: ‘Jullie zijn de kweekvijver waar de nieuwe ceo uitkomt’

Bernard Thiers“Onze bedrijfswaarden moeten niet uit het hoofd geleerd worden. We werven alleen mensen aan die onze waarden al in zich hebben.” (Bernard Thiers, ceo Unilin)

Hoe ervaren starters hun eerste werkgever? MARK Magazine zette vijf young graduates aan tafel met hun grote baas, Bernard Thiers, ceo bij Unilin. “Jonge mensen aanwerven, opleiden en laten doorgroeien. Ik heb het hier nooit anders geweten.”

Een topfunctie invullen met een externe kandidaat? Ceo Bernard Thiers ziet het niet graag gebeuren. “Eerlijk gezegd ervaar ik dat als een falen. De Unilin-aanpak is wat dat betreft al decennia lang dezelfde. Wij werven jonge talenten aan, geven hen de tijd om het bedrijf en zijn cultuur te leren kennen en laten hen doorgroeien, liefst zo ver en zo lang mogelijk.” Het is de weg die Bernard Thiers ook zelf heeft afgelegd. “Ik werk nu dertig jaar voor dit bedrijf. Dat lijkt lang, maar dat is het niet als je onderweg voldoende kansen krijgt om steeds andere functies te vervullen. En dat is precies wat ik gedaan heb.”

Dat is ook wat hij hoopt voor de vijf young graduates die vandaag met hem rond tafel zitten. De meesten hebben nog maar een jaar ervaring op de teller staan en dus nog een lange weg te gaan. Hoe zien zij hun toekomst bij Unilin?

Voldoende variatie

Olivier Ceyssens, een 25-jarige burgerlijk ingenieur bedrijfskunde die momenteel als purchaser werkt bij Unilin, heeft daar nog niet echt over nagedacht. “Voor mij is het belangrijkste dat ik me hier goed voel en er voldoende variatie in mijn job is. Ik merk wel dat er veel mogelijkheden zijn om door te groeien, ook in het buitenland. Dat spreekt me wel aan.”

Interview Unilin ceo met 5 young potentials
Maaike Pattyn (25), collega en een ex-studiegenote van Olivier, leerde Unilin kennen via een jobbeurs. “Ik geraakte er in gesprek met iemand die bij Unilin werkte en met wie ik nog op school gezeten heb. Hij vertelde dat je hier als jonge medewerker echt wel wat te zeggen hebt, dat er naar je geluisterd wordt en je snel eigen projecten krijgt. Ik werk hier nu twee jaar en die beloftes zijn waargemaakt. Ik moest even inlopen, maar mocht zeer snel meewerken aan grote projecten. Ik voelde ook meteen dat mijn inbreng geapprecieerd werd.”

“Een kwestie van respect”, zegt ceo Bernard Thiers. “Dat is een van onze bedrijfswaarden waar iedereen absoluut moet achter staan. Wij gaan prat op onze no-nonsensementaliteit. Zeg wat je wilt, toon wat je kunt. En dan geraak je hier ver.”

No-nonsense

Het was die no-nonsensementaliteit die Pieter Wilmots (25) meteen opviel bij zijn eerste contact met Unilin. “Tijdens mijn studies (Pieter studeerde rechten en daarna general management aan Vlerick Business School, red.) heb ik een aantal bedrijven bezocht. De meeste tonen dan saaie presentaties. Bij Unilin namen ze ons meteen mee in de fabriek. Het viel me op dat de mensen hier echt achter hun product staan. Hoe werkt het hier? Wie zijn wij? Dat zijn de vragen waar we een antwoord op kregen.”

Wat hij zag, beviel hem. Inmiddels is Pieter twee jaar aan de slag bij Unilin als business developer. Ook zijn collega Yannick Van der Gucht (25) was gecharmeerd door de ondernemersmentaliteit onder de werknemers van het West-Vlaamse bedrijf. Hij werd ‘getipt’ door enkele vrienden die hem vertelden dat jonge mensen bij Unilin snel verantwoordelijkheid krijgen. Na zijn studies handelsingenieur en een jaar Antwerp Management School startte hij bij Unilin als SAP supply chain consultant.

3Contintent Master of Global Management

Arne Vande Walle (26), handelsingenieur van opleiding met een 3Continent Master of Global Management van Antwerp Management School op zak, zocht eigenlijk een job in het buitenland. Toch startte hij op de Unilin-hoofdzetel in Wielsbeke. “Via mijn broer, die hier ook gewerkt heeft, wist ik dat Unilin nieuwe mensen zocht, en dat er kansen waren om naar het buitenland te gaan. Zo ben ik hier beland.”

Arne werkt als production engineer bij Unilin, ook al solliciteerde hij voor een job in sales & marketing. “Het was Unilin zelf die met dat voorstel kwam. Achteraf bekeken is dat een goede beslissing geweest. Binnenkort vertrek ik voor twee jaar naar Brazilië, waar ik een joint venture zal helpen mee integreren. Mijn droom om in het buitenland te werken, komt dus vrij snel in vervulling (lacht).”

Dat hij deze kans krijgt, heeft Arne deels aan Unilin te danken, maar ook aan zichzelf. “Ik heb mijn ambitie om in het buitenland te werken al geuit tijdens mijn sollicitatiegesprekken. Ook mijn baas was op de hoogte. Dat dit bedrijf daar dan ook werk van maakt, vind ik geweldig.”

Nieuwe ceo

Zijn collega Pieter begrijpt Arne helemaal. “Je voelt hier aan alles dat het perfect mogelijk is om binnen een paar jaar een heel andere job te doen. Ik voer regelmatig gesprekken met mijn leidinggevende over hoe ik mijn toekomst zie. Er wordt ook expliciet naar gevraagd. Carrière maken is hier een gedeelde verantwoordelijkheid.”

“De eerste twee jaar krijg je als young graduate de kans om alle afdelingen van het bedrijf te leren kennen”, zegt Maaike. “Zo leer je het hele plaatje kennen en kun je inschatten welke richting je het best ligt.”

Bernard Thiers hoort het graag. Hij is erg trots op het young graduate-programma van Unilin. “Jullie zijn de kweekvijver waar de nieuwe ceo uitkomt”, klinkt het onomwonden. “Daarom laten we jullie zo goed mogelijk kennismaken met alles wat bij dit bedrijf komt kijken. De Unilin-cultuur is uniek. Ik wil dat medewerkers daar volledig van doordrongen zijn en hun product van a tot z kennen.”

Interview Unilin ceo met 5 young potentials
Wie start bij Unilin, weet bij deze dat het niet is om stil te staan. “Groeien is een must. We vullen onze functies het liefst in met talent dat we zelf opgeleid hebben. Daarom werven we elk jaar een twintigtal young graduates aan”, aldus de ceo.

Die twintig worden grondig geselecteerd. Het voorbije jaar nodigde Unilin meer dan 350 pas afgestudeerden uit voor een eerste gesprek. Wat geeft de doorslag? “Persoonlijkheid”, zegt de ceo overtuigd. “We zoeken medewerkers die zich met ons bedrijf kunnen identificeren en waarvan we voelen dat ze hun job met passie zullen uitoefenen. Ik heb het nooit anders geweten in de geschiedenis van Unilin.”

Geen slogans

Yannick wil van zijn ceo graag weten hoe hij zijn loopbaan bij Unilin best vormgeeft. “Dat hangt af van je interesses”, antwoordt Bernard Thiers. “Wil je manager worden, dan kweek je de komende jaren best een brede kijk op het bedrijf. Hoe komen onze producten tot stand? Hoe krijgen we ze bij de klant? Welke systemen gebruiken we? Die, en vele andere, vragen moeten je allemaal interesseren. Maar je kan er ook voor kiezen om je te specialiseren in iets wat je heel graag doet. In dat geval moet je blijk geven van een diepgaande interesse in dat domein.”

Zijn collega Olivier vraagt zich af hoe sterk hij zijn carrière zelf kan bepalen. “Jij moet uit je schelp komen en je ambitie tonen”, is het advies van de ceo. “Het is onze verantwoordelijkheid om je daarbij te helpen en je talenten te ontdekken. Vind je dat dit te weinig gebeurt, zeg dat dan.”

Een kwestie van entrepreneurship, zegt Bernard Thiers. “Samen met respect, passion en excellence één van onze bedrijfswaarden. Medewerkers hoeven die niet uit het hoofd te leren, neen (lacht). Om de eenvoudige reden dat we alleen mensen aanwerven die die waarden al in zich hebben.”

“Dat is inderdaad zo”, zegt Maaike. “Voor wie hier werkt, zijn die bedrijfswaarden de logica zelve. Voor veel mensen zijn ze ook de reden waarom ze hier werken.”

“Bedrijfswaarden moeten doorleefd zijn”, vindt de ceo. “Als je ze moet van buiten leren, zijn het niet meer dan slogans.”

Bron: Jobat.be

11 vragen die je kunnen helpen om erachter te komen wat je werkelijk wilt

Ben jij je passie verloren voor je werk of misschien zelfs voor je leven? Misschien doe je alles al zo lang op de automatische piloot dat jij je niet eens kunt herinneren of je ooit een passie had. Wanneer je gefrustreerd of verveeld bent en jij je afvraagt of dit alles is, dan is het wellicht tijd om je leven om te gooien.

Onderstaande vragen kunnen jou helpen om erachter te komen wat je werkelijk wilt in het leven:

Wat voelt niet goed, maar houd ik al een tijdje vast?
Wat heb ik uit angst gemeden?
Welke droom, die steeds maar terugkomt, heb ik genegeerd?
Wat in mij leven ben ik aan het forceren?
Welke talenten of vaardigheden gebruik ik niet?
Waar ben ik bang voor?
Welke zorgen wil en kan ik loslaten?
Wat wil ik heel graag veranderen?
Wat kan ik uit mijn leven verwijderen?
Wat brengt mij echt vreugde?
Wanneer voel ik me mijn beste zelf?
We moeten eerlijk zijn tegen onszelf over wat we willen en wie we zijn. Op deze eerlijke plek begint de verandering…

Bron: Jobat.be