Los

Vast staat, tot hier kan ik

Vast staat, ik heb geen idee

Vast staat, dat werkt niet

Vast staat, heel leuk maar nee

Tot je los durft en kijkt

echt kijkt en dan duikt

het harnas af, de balast neer,

de adem en de diepte in

Tot je los en begint

te pogen, te wagen

bijna bloot te bevragen

en na een tijdje kom je

boven

boven water, boven wat was

boven jezelf, boven wat vast

 

Merel Morre voor Different Coaching

Lees verder op onze site over Talent Development, People-Management en Coachend Leiderschap van de Influencers en Thought Leaders uit Brainport.

Millenials, Challenge and Opportunity

Generations, like people, have personalities. Their collective identities typically reveal themselves when their oldest members move into their teens and twenties and begin to act upon their values, attitudes and world views. Our newest generation, the Millennials is in the middle of its life cycle.

They are the first generation in human history who regard behaviours like tweeting and texting and websites like Wikipedia, YouTube as parts of their social life (Pew Research Center). Authors William Strauss and Neil Howe ascribe seven basic traits to the Millennial cohort: special, sheltered, confident, team-oriented, conventional, pressured and achieving. Psychologists (Jean Twenge) attributes Millennials with part of these traits, but also describes a certain sense of entitlement and narcissism.

Although there are vast and conflicting amounts of literature discussing Millennials in the workplace, majority research concludes that Millennials differ from generation predecessors and can be characterised by a preference for a flat corporate culture, and a clear emphasis on work-life balance and social consciousness.

Studies show nearly one-third of students top priority is to balance personal and professional life (Brain Drain Study). Data also suggests Millennials are driving a shift towards the public service sector. According to Harvard University, six out of ten Millennials consider a career in public service.

Employers are concerned that Millennials have to great expectations from the workplace, that they will switch their jobs frequently, holding many more jobs than previous generations. Employers will need to realise that every generation holds challenge and opportunity. It will be a challenge to deal with a new and different generation, but they will show companies and organisations the path forward, we only have to listen.

Read more about the Influencers and Thought Leaders of Inspirational Leadership, Team Performance and Talent Development.

Slechts 16% hoogbegaafden haalt universitair diploma!

Hoogbegaafdheid is een combinatie van uitzonderlijke intelligentie, creativiteit en doorzettingsvermogen. Hoogbegaafden zijn op het cognitieve vlak sterk, maar ook andere zaken spelen een sterke rol. Ze zijn nieuwsgierig, sensitief, gedreven en scheppen plezier in creëren. De term wordt gebruikt om aan te geven dat ze opvallende vermogens of vaardigheden hebben, zowel voor kinderen als ook voor volwassenen.

Als maat voor hoogbegaafdheid wordt vaak het IQ genomen. Men spreekt van hoogbegaafdheid bij een IQ vanaf 130 (getest volgens David Wechsler). Dit komt erop neer dat personen met scores in de bovenste twee percentielen hoogbegaafd worden genoemd (2% van de bevolking). Op Technische Universiteiten in Nederland komen we vaker hoogbegaafden tegen, zo beginnen sommige studenten op hun 16de al aan de TU (casuïstiek TU Delft).

Hoogbegaafde werknemers kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan de kenniseconomie. In hun kracht zijn het originele, creatieve, vitale, gedreven en constructieve medewerkers. Ze kunnen een geweldige impuls geven aan organisatievernieuwing en ontwikkeling. Toch zit naar schatting slechts een derde deel op een passende werkplek. En een derde deel zit zelfs momenteel werkloos thuis (Instituut Hoogbegaafdheid volwassenen).

Niet alle hoogbegaafden slagen er in om hun talenten te benutten. Ze raken uit balans en roepen in hun werkomgeving het beeld op van ‘ongeleide projectielen’ en ‘lastige wijsneuzen’. Hun talenten worden onvoldoende of zelfs helemaal niet erkend, waardoor ze gaan disfunctioneren en overspannen kunnen raken. Er kunnen conflicten ontstaan omdat werknemer, leidinggevenden en collega’s niet herkennen wat er aan de hand is.

Oplossing, niet gemakkelijk

De oplossing is interessant, niet gemakkelijk. Kijk naar wat iemand kan, in plaats van naar wat iemand niet of minder kan. Verdiep je in hun Talenten en persoonsprofielen en geef ze de juiste begeleiding maar ook de ruimte. Mensen hebben zoveel te bieden!

Herkenbaar? Lees verder over Hoogbegaafdheid en Talent Development van de Influencers en Thought Leaders uit Brainport.

Doe het werk van je baas en maak promotie

Als je wil doorgroeien, moet je initiatief tonen. Geen betere manier dan het werk van je chef over te nemen.
Vooral dan taken die nog niet tot jouw verantwoordelijkheden behoren. Als je die tot een goed einde brengt, ziet je baas meteen dat je een hoger niveau aan kan.

Formeel of informeel

Stap één is natuurlijk te weten komen wat je chef juist doet. Niet bij alle bazen is dat meteen duidelijk. Vergaderen dat zeker, maar wat nog meer?

Als je een goede baas hebt, dan houdt hij regelmatig een meeting met jou persoonlijk en kan je polsen naar zijn eigen functie. Is dat niet het geval, dan kan je vragen om regelmatig een vergadering met hem te hebben over zijn job en de taken die jij van hem zou kunnen overnemen. Zo’n meeting is ook het ideale moment om feedback te vragen over je prestaties.

Als dit allemaal niet mogelijk is of je voelt je niet op je gemak om het zo open te spelen, dan kan je informeler te werk gaan. Je kan op verschillende manieren meer info bekomen over het werk van je baas: van de hr-afdeling, de entourage van je chef of gewoon door hem goed te observeren.

Hou je baas op de hoogte

Het maakt dus eigenlijk niet uit hoe je er achter komt. Je moet er gewoon enkele taken van je baas uitpikken waarvan je denkt dat jij ze tot een goed einde kan brengen. Let wel op dat het niet om gevoelige info gaat die jij nog niet zou mogen kennen.

Het is ook cruciaal om je baas te blijven betrekken bij de grote lijnen. Vraag hem regelmatig om advies en hou hem op de hoogte van de evoluties van het dossier. En heel belangrijk: werk doen van je baas, werkt het best als het je baas ook echt vooruit helpt. Dan is je hiërarchie gecharmeerd en zullen er nieuwe kansen en verantwoordelijkheden opduiken.

Op lange termijn zal je zo veel sneller promotie maken dan wanneer je gewoon zit af te wachten en je je beperkt tot je eigen job. Als je werk doet van je baas, dan werk je mét hem in plaats van voor hem, en dat werkt altijd.

Bron: Jobat.be

 

Loonsopslag of promotie: deze 7 dingen zal je baas je nooit vertellen

Opslag of promotie krijgen is nooit gemakkelijk, en zeker niet in crisistijd. Het is iets dat jij wil, en je baas (meestal) niet. Maar met deze 7 zaken in het achterhoofd lukt het misschien wel sneller.

1. Hard werken leidt niet altijd tot succes

Succes binnen een bedrijf hangt zeker niet enkel af van je werkprestaties. Het is even belangrijk om goed overeen te komen met je baas en een goede indruk op hem of haar na te laten. Alleen maar goed werk afleveren, volstaat niet.

Om minder onopgemerkt te blijven, zorg je er best ook voor dat je werk vindt dat aanleunt bij je waarden, je talenten en alles wat je verder wil ontwikkelen. Je zal hierdoor meer energie en passie krijgen, enthousiaster zijn … en dus ook productiever en opgemerkt worden.

2. Narcisme helpt je carrière vooruit

Sommige ‘donkere’ persoonlijkheidskenmerken zoals narcisme, obsessies en zelfs psychopathie kunnen helpen om succes te boeken. Narcisme heeft een slechte connotatie en wordt geassocieerd met immorele en egoïstische individuen. Maar narcisten doen het goed in de professionele wereld. Ja, ze zijn arrogant, apathisch en egoïstisch, maar ze zijn ook succesmagneten. Narcisten werken hard om hogerop te raken en hun zelfvertrouwen maakt van hen natuurlijke leiders.

In het boek ‘The Wisdom of Psychopaths: What Saints, Spies, and Serial Killers Can Teach Us About Success’ somt auteur Kevin Dutton de 10 beroepen op waarin de meeste psychopaten rondlopen. De top vijf: CEO, advocaat, mediaprofessional, verkoper en chirurg. Psychopathie is een persoonlijkheidsstoornis die op verschillende manieren wordt gekenmerkt door een gebrek aan emoties (vooral een gebrek aan angst), een hoge tolerantie voor stress, een gebrek aan empathie, koelbloedigheid en egocentrisme. Die kenmerken in redelijke mate hebben kan bijgevolg soms helpen om professioneel vooruit te komen.

3. Je had harder moeten onderhandelen toen je in dienst kwam

Loonopslag of promotie krijgen is niet evident, dat heb je misschien al aan den lijve ondervonden. Bij de loononderhandelingen voor je in dienst treedt, heb je dikwijls meer succes dan bij opslag te vragen na een jaar of enkele jaren dienst.

Daarom is het goed om voor ogen te houden dat als je ergens in dienst komt je niet enkel kijkt naar het loon dat je op dat moment acceptabel vindt, maar dat je ook wat meer uit de brand probeert te slepen voor de komende jaren. Want de eerste jaren in een nieuwe job een loonopslag krijgen, is weinigen gegeven.

4. Vertrekken is soms beter dan te blijven proberen

Professor Jeffrey Pfeffer van de Stanford Business School introduceert in zijn recentste boek, ‘Power’ een driestappenplan voor carrièresucces:

Laat de hogere werkechelons weten wat je verwezenlijkt op het werk. ‘Zeggen wat je doet en doen wat je zegt’ is een belangrijk en vaak onderschat statement.
Schenk regelmatig en van bij het begin aandacht aan hoe anderen je werk percipiëren.
Als dat je niet vooruithelpt, vertrek je beter dan te blijven proberen.
Ook carrièrecoach Katrin Van de Water merkt dit duidelijk in de praktijk: “Soms is de ‘houdbaarheidsdatum’ van een functie en/of bedrijf verstreken. Dan leer je niets meer bij en heeft langer blijven geen toegevoegde waarde meer. Check vooraf altijd even of er intern geen andere mogelijkheden zijn die aanleunen bij wat je wil en wat bij je past. Het is belangrijk om zo concreet mogelijk te zeggen wat je wil en niet af te wachten tot ze je vragen.”

5. De meeste loonsverhogingen zijn geen beloningen, maar dienen enkel om werknemers te overhalen om niet te vertrekken

Loonopslag is meestal slechts een tijdelijke motivator. Het effect van een salarisverhoging ebt vrij snel weg. Daarom zullen bedrijven ook niet zo snel opslag geven. Middelmatige werknemers die geen plannen hebben om van werkgever te veranderen, komen zeker niet in aanmerking voor een loonsverhoging. Hogere lonen zijn meestal bedoeld om te vermijden dat de beste werknemers moeten vervangen worden, niet om hen te belonen.

6. Er is nog wél loonopslag mogelijk met de loonblokkering

Je baas roept misschien het excuus van de loonblokkering in om je geen opslag te moeten geven. Onze federale regering heeft inderdaad een loonblokkering opgelegd, maar dat betekent niet dat individuele loonsverhogingen niet meer mogelijk zijn.

“Individuele loonsverhogingen bovenop de indexatie en baremaverhogingen zijn nog perfect mogelijk, voor zover de werkgever de gemiddelde loonkost voor zijn bedrijf respecteert”, vertelt Jan Vanthournout van SD Worx. “Een bedrijf kan die gemiddelde loonkost bijvoorbeeld verlagen door een werknemer met een hoog loon na zijn pensioen te vervangen door een jonge kracht met een lager loon. Of een bedrijf dat het afgelopen jaar veel (dure) overuren heeft betaald, kan door een efficiëntere werkregeling het aantal overuren terugbrengen. Ook het ziekteverzuim aanpakken, kan helpen. De bedrijven die verstandig met loon en tewerkstelling omgaan, zullen dus nog ruimte hebben voor loonsverhogingen.”

7. Zoek een win-win

Als je een loononderhandeling of promotie krijgen beschouwt als een oefening in gelijk krijgen, zal het onderhandelingsproces moeizaam verlopen of gewoonweg niet lukken. Maar als je focust op een win-winoplossing voor jou én je baas zal het gesprek gemakkelijker verlopen. Voor je baas, én voor jou.

Denk daarom op voorhand na over hoe je baas het liefst benaderd wordt. Waar is hij het meest op zijn gemak? Wat maakt hem van streek? Gebruik deze kennis om hem comfortabeler te doen voelen en te zorgen dat je sneller krijgt wat je wil.

Bron: Jobat.be

Met succes je loon onderhandelen: 7 tips

Je loon onderhandelen is als een spelletje stratego. Een goede voorbereiding kan je heel wat meer opleveren.

Als je in de fase van de loononderhandeling beland bent, dan is dat eigenlijk goed nieuws: je zit in de laatste rechte lijn naar je nieuwe job.

Maar wanneer je je pas op dát moment gaat afvragen hoe je de loononderhandelingen gaat aanpakken, dan ben je te laat. Je moet weten wat je waard bent en wat je minimaal wil verdienen wanneer je aan een sollicitatie begint. Straal dat uit gedurende alle gesprekken.

Dankzij deze 7 tips kan je met succes je loon onderhandelen

1. Doe niet zelf het openingsbod

Uiteraard heb je je in een vroeg stadium van het sollicitatieproces nog niet laten vastpinnen op een salaris, want je wist helemaal nog niet wat de functie precies inhield. Nu weet je dat wel. Laat echter de HR-manager maar als eerste komen met een openingsbod.

2. Vraag naar het totale loonpakket

Zeg in een eerste reactie dat je kijkt naar het totale pakket en vraag naar de secundaire arbeidsvoorwaarden zoals opleidingsmogelijkheden etc.

3. Bepaal je ideaal loon

Je moet precies weten wat je wil voor je gaat onderhandelen over je loon. Hiervoor is het belangrijk dat je een “ideaal” bepaalt: voorwaarden waarvoor je direct tekent. Bepaal daarnaast ook de laagste voorwaarden, een minimum waaraan voldaan moet worden.

Om deze loonvork te bepalen, zoek je uit wat je waard bent en plak je hier een reëel bedrag op. Je huidige salaris als basis nemen en daar met de natte vinger 15 procent bovenop leggen is één manier om de onderhandelingen in te gaan. De Jobat Loonwijzer gebruiken, werkt al een stuk beter. Zo positioneer je je jezelf ten opzichte van je reële marktwaarde.

Maak daarnaast een lijstje met wat je wil. Noteer dus het brutoloon dat je wenst en van welke extralegale voordelen je wil genieten (maaltijdcheques, een lease-auto, hospitalisatieverzekering, pensioenplan, fietsvergoeding, …). Als je dat hebt, is het ook nuttig om tijd te steken in een lijst met “wisselgeld”. Deze lijst kan bestaan uit extralegale voordelen zoals een auto, laptop, telefoon, tankkaart… Breng in de lijst hiërarchie aan met hetgene dat jij het belangrijkste vindt op kop, en wat er nodig is om deze wens te compenseren.

4. Bekijk de cao

Per bedrijf of sector kunnen er afspraken bestaan over het loon.

Google dan de meest recente cao en lees ze door. Check in welke schaal men je wil plaatsen en waar jij denkt dat je thuishoort. Salaris is belangrijk, maar kijk naar de salarisschaal waarin je positie wordt gewaardeerd. Is er ruimte om een schaaltje hoger te komen en hierdoor langer te kunnen doorgroeien?

5. Laat de recruiter je positioneren

Ben je via een recruiter het sollicitatieproces binnengekomen? Vraag dan al bij aanvang van het sollicitatieproces aan hem of haar wat het salaris voor deze functie is. De recruiter heeft er belang bij om zo snel mogelijk deze vacature in te vullen. Wees niet direct open over je huidige pakket en vraag of er ruimte zit in het aanbod. Laat de recruiter je dus positioneren.

6. Goede argumenten geven

Naast de naakte cijfers gaat het ook over je gesprekspartner overtuigen dat je dit geld waard bent. ‘Ik ben aan het sparen voor een nieuwe auto’, is geen goed argument voor een loononderhandeling. Zoek naar goede argumenten die een hoger loon kunnen rechtvaardigen. Solliciteer je bijvoorbeeld voor een job met meer verantwoordelijkheid, ben je beter geworden in je job,… Dat kunnen allemaal argumenten zijn waarmee je je gesprekspartner kan overtuigen.

7. Geef niet onmiddellijk op

De kans dat je gesprekspartner niet (direct) akkoord gaat met je voorstel is groot, maar geef niet onmiddellijk op! Je hebt een ideaal bepaald en daar mag de tegenpartij best iets vanaf snoepen, maar je wil er natuurlijk iets voor in de plaats. Hang aan iedere toegeving een prijskaartje en behoud een helikopterview zodat je tijdens het gesprek je strategie kan aanpassen.

Bron: Jobat.be

Talent knapt af op lange sollicitatieformulieren

Wie talenten wil binnenhalen, moet zich bescheiden opstellen met online sollicitatieformulieren. Van de online sollicitanten haakt 87,7 procent af als er meer dan 45 vragen worden gesteld.

Gemiddeld bestaat de online vragenlijst voor het solliciteren bij Fortune 500-bedrijven uit 62,8 vragen. Dit houdt in dat bedrijven het risico lopen een significant aantal potentiële kandidaten te verliezen als ze te lange vragenlijsten hanteren. Dat blijkt uit onderzoek van vacaturesite Indeed naar toptalent in Groot-Brittannië, Frankrijk, Duitsland en Nederland.

Probleemoplossend en enthousiast
Volgens Indeed werken toptalenten probleemoplossend en zijn ze enthousiast over hun werk. Ze denken strategisch en creatief, nemen verantwoordelijkheid voor hun werk en nemen zelf initiatief met betrekking tot nieuwe opdrachten en uitdagingen.

Strategisch denken
Nederlandse toptalenten vinden zichzelf vooral goed in strategisch denken (33 procent), gevolgd door hun probleemoplossend vermogen (31 procent), passie (31 procent), motivatie (27 procent) en communicatievaardigheden (24 procent).

Toptalenten willen uitdagingen
Wie deze toptalenten wil binnenhalen, moet uitdagingen bieden. Het onderzoek laat zien dat inspiratie een belangrijke reden is voor een switch. Bijna 40 procent geeft aan te willen wisselen van baan als de nieuwe functie meer betekenis heeft, bijvoorbeeld door de werkomgeving of de bedrijfsmissie. Daarnaast kijken zij niet alleen naar salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, maar ook naar locatie, inhoud van het werk, werk-privébalans en de samenwerking binnen teams.

Bron: Loopbaan-visie.nl

VCP: maak scholing en ontwikkeling volledig aftrekbaar

De kosten voor ontwikkeling en scholing van werknemers moeten volledig aftrekbaar worden. De Vakcentrale voor Professionals (VCP) pleit daarom voor een zogeheten duurzaam inzetbaarheidsbudget.

Werknemers zouden deze faciliteit kunnen gebruiken voor scholing, verlof of loopbaanbegeleiding. “Op die manier zijn ze beter in staat om de regie te voeren over hun eigen ontwikkeling,” zegt VCP-voorzitter Nic van Holstein. Een ‘individuele rugzak’ in plaats van bestaande regelingen gaat Van Holstein veel te ver.

Leven Lang Leren
De VCP doet het pleidooi naar aanleiding van een hoorzitting over het thema Leven Lang Leren, komende maandag. Voor de vakcentrale, waarbij vijftig vakorganisaties zijn aangesloten, is dit een belangrijk thema. “We leven in een dynamische tijd van digitalisering en globalisering. Juist nu moeten werknemers in staat zijn in zichzelf te investeren om hun beroep uit te kunnen oefenen. Op die manier kunnen we de kwaliteit van de Nederlandse beroepsbevolking op peil houden. Nederland kan niet zonder hooggekwalificeerde professionals.”

Zeggenschap
De VCP vindt dat werknemers zelf zeggenschap moeten hebben over de vraag hoe ze hun (verdere) carrière vormgeven. Banen die nu nog vanzelfsprekend zijn, zijn dat misschien over een enkele jaren niet meer. ‘Door de kosten voor ontwikkeling en scholing volledig aftrekbaar te maken, krijgen professionals meer tijd, geld en ruimte om in zichzelf te investeren’, zegt Nic van Holstein. ‘De door het kabinet voorgestelde afschaffing van de scholingsaftrek moet dan ook van tafel. De aftrekmogelijkheden moeten juist worden verbreed.’ In Nederland is veel verzet tegen de bezuinigingsmaatregel, zo blijkt ook uit een handtekeningenactie die op dit moment loopt.

Behoud van collectieve stelsel
Een duurzaam inzetbaarheidsbudget zou een aanvulling moeten zijn op al bestaande faciliteiten en de verplichtingen van de werkgever. Het onlangs gelanceerde voorstel van AWVN om de transitievergoeding te vervangen door een individuele rugzak wijst Van Holstein dan ook af. ‘Wij willen niet tornen aan het bestaande (collectieve) stelsel, maar pleiten voor een fiscale stimulans die het werknemers makkelijker maakt hun loopbaan vorm te geven. De overheid moet scholing en ontwikkeling voor loon- en inkomstenbelasting volledig aftrekbaar maken, ook bij de overgang van werk naar werk’, zegt Van Holstein. In het verlengde hiervan pleit de VCP ook voor een leenfaciliteit, zodat een werknemer zonder middelen tegen gunstige voorwaarden in zichzelf kan investeren.

Human Capital
De VCP sluit zich volledig aan bij een eerder aangenomen Kamermotie om bij de Top-Vijf van de zogeheten human-capitallijst te komen. Van Holstein: “Wij pleiten voor een brede Human Capital Agenda, die professionals in staat stelt hun kennis te verbreden en verder te ontwikkelen. Wil Nederland een innoverend kennisland zijn, dan kan dat alleen met hoogwaardig gekwalificeerde professionals. Menselijk kapitaal moeten we daarom behouden en waar het kan vergroten.”

Bron: Loopbaan-visie.nl

Leertrends werknemers in Nederland

Er wordt veel geïnvesteerd in de ontwikkeling van coachende en communicatieve vaardigheden van medewerkers. E-Learning en Blended Learning zijn inmiddels een marktstandaard geworden: 60% van de werknemers heeft er al ervaring mee. Dat zijn de belangrijkste conclusies uit het HRD Trends 2017 onderzoek van NIDAP en Springest onder 3940 werknemers in Nederland.

59% van de ondervraagden geeft aan meer belang te hechten aan kennisverbreding dan verder specialiseren. De meerderheid (53%) is van mening dat werkgevers voldoende actie ondernemen om doorleren te stimuleren. Eén van de belangrijkste conclusies: 77% van werknemers is van mening dat doorleren altijd je eigen verantwoordelijkheid blijft. Slechts 21% van de ondervraagden is bekend met het scholingsrecht in de WWZ.

De evolutie van leermethodes, zelfsturing, de versoepeling van werktijden zijn ontwikkelingen die een rol spelen bij het verlagen van de barrière om te leren. De belangrijkste reden dat een medewerker uiteindelijk een opleiding niet volgt is nog altijd de kosten (31%). Daarentegen zegt 60% van de ondervraagden dat ze graag gebruik zouden maken van een Persoonlijk Leerbudget. Nog eens 57% zegt dat ze dan ook meer zouden gaan leren.

Waarde diploma belangrijkst
Uit het onderzoek is gebleken dat de waarde van het diploma, de inhoudelijke kwaliteit en de bereikbaarheid de drie belangrijkste factoren zijn bij het kiezen van een opleiding. De waarde van een diploma blijkt met 51% de belangrijkste factor in het kiezen van een opleiding. Slechts 27% vindt een bijdrage aan de carrière de belangrijkste reden om een opleiding te volgen. Volgens Springest hechten werknemers te veel belang aan de waarde van een papiertje en te weinig aan de bijdrage die een opleiding kan leveren aan je carrière.

Weinig invloed HR-afdeling
Van de ondervraagden zoekt en boekt 85% zelfstandig een opleiding. De afdeling HR heeft, in verhouding tot de directe leidinggevenden, weinig invloed bij het beginnen van een nieuw leermoment. De manager heeft gedurende het zoek-, vergelijk- en boekproces de meeste invloed op de medewerker. 25% krijgt advies van vrienden, familie en collega’s tijdens de zoektocht naar een opleiding. Peers spelen een belangrijke rol in het leerproces; 53% geeft de voorkeur aan groepen die zijn samengesteld uit vakgenoten (in 2015 was dit nog 39%).

Bron: Loopbaan-visie.nl