Actieplan diversiteit arbeidsmarkt gepubliceerd

De Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) neemt forse en veelomvattende maatregelen om discriminatie te lijf te gaan. Deze staan in een actieplan dat is gepubliceerd en deel uitmaakt van de brief van staatssecretaris Van Ark aan de Tweede Kamer.

Het plan geeft ABU-leden meer en betere handvatten om discriminatie te bestrijden. Zo komt er o.a. deze zomer een onafhankelijk meldpunt in de branche dat inzicht gaat geven in de aard en omvang van discriminerende verzoeken van opdrachtgevers. Ook gaat de ABU zelf op periodieke basis mystery call-onderzoeken laten uitvoeren. ABU-leden moeten voorts zorgen voor een actief en aantoonbaar antidiscriminatiebeleid. Dit wordt een extra lidmaatschapseis die deze zomer ingaat. Het niet voldoen aan deze eis kan leiden tot royering.

Actieplan
Het actieplan van de ABU sluit aan bij de aanpak die Van Ark in haar brief voorstelt. Jurrien Koops: “De staatssecretaris kiest voor een realistische aanpak voor het bestrijden van discriminatie op de arbeidsmarkt, waarin niet alleen de uitzendbranche maar ook werkgevers hun verantwoordelijkheid moeten nemen. Ook erkent zij dat er een cultuuromslag nodig is. Dat vinden wij ook en dat zie je terug in ons plan. Wij zetten alles op alles om discriminatie uit te bannen.” Het Actieplan Diversiteit arbeidsmarkt heeft vier pijlers: preventie en voorlichting, zelfregulering en sanctionering, onderzoek en monitoring en communicatie en verbreding.

Preventie en voorlichting
De ABU zet nog steviger in op informeren en trainen. Er is inmiddels een training beschikbaar voor intercedenten waarin zij gesprekstechnieken kunnen oefenen om zo hun weerbaarheid bij discriminerende verzoeken te vergroten. Ook zijn een spieksheet en app beschikbaar en wordt gewerkt aan een belscript dat houvast geeft bij lastige gesprekken.

Zelfregulering en sanctionering
De ABU stelt een extra lidmaatschapseis. Die komt boven op de gedragsregels tegen discriminatie die de ABU al heeft. Van ABU-leden wordt verwacht dat zij zorgen voor actief antidiscriminatiebeleid. Het niet voldoen aan deze eis kan leiden tot royering. Deze lidmaatschapseis wordt gecontroleerd door onafhankelijke certificeringsinstanties. De eis gaat, na goedkeuring door de leden, deze zomer in.

Onderzoek en monitoring
De ABU gaat nog dit jaar starten met het periodiek laten uitvoeren van mystery call-onderzoeken. Dit om na te gaan of leden zich aan de regels houden. De resultaten worden – geanonimiseerd – naar buiten gebracht. In overleg met een onderzoeksbureau worden momenteel de opzet en de timing van het onderzoek bepaald.

Communicatie en verbreding 
Discriminatie is een hardnekkig maatschappelijk probleem dat de uitzendbranche niet alleen kan oplossen. Er komt dan ook een samenwerkingsverband met diverse stakeholders, waaronder antidiscriminatieorganisaties en werkgevers. Er wordt een onafhankelijk meldpunt opgericht. Bedoeld om meer inzicht te krijgen in discriminerende verzoeken. De ABU initieert daarnaast een brancheoverstijgende campagne ter voorkoming van discriminatie en voor een diverse arbeidsmarkt. Het plan is in overleg met leden, vertegenwoordigers van diverse antidiscriminatievoorzieningen, het College voor de Rechten van de Mens en een uitzendkracht die te maken heeft gehad met discriminatie, gemaakt en kan daardoor rekenen op een breed draagvlak.

Bron: Loopbaan-visie.nl

Met pensioen gaan veroorzaakt stress

Op pensioen gaan is een heuglijk moment. Maar heeft ook een keerzijde: 55-plussers worstelen het vaakst met professionele en privéstress. Oorzaken zijn de verminderde sociale contacten na de pensionering en de massa vrije tijd die ineens ontstaat.

Bedrijven en de werknemers zelf zouden daar tijdens de laatste actieve jaren meer aandacht aan moeten besteden. Dat blijkt uit een studie van marktonderzoekbureau InSites Consulting.

Vaak professionele stress

Mensen tussen 55 en 69 jaar hebben – samen met de 35- tot 44-jarigen – het vaakst professionele stress. Voor 55-plussers zijn de laatste jaren op het werk cruciaal. Een carrière zou een happy end moeten hebben.

Maar dat is dikwijls niet het geval: tijdens hun laatste werkjaren voelen werknemers zich alleen binnen het bedrijf. Oude vrienden en collega’s zijn al weg, en jongere werknemers besturen het bedrijf op een andere manier. Zulke negatieve gevoelens zijn beslissend voor de jaren die komen.

55-plussers hebben meeste privéstress

Vaak mondt die professionele stress na de pensionering uit in privéstress. Privéstress komt dan ook het vaakst voor bij 55-plussers. Het contrast tussen het werkleven en het pensioen komt voor vele aan als een shock.

Plots hebben de gepensioneerden massa’s vrije tijd en die moet zinvol ingevuld worden. Dat gebeurt dikwijls niet. Uit het onderzoek blijkt dat 55-plussers minder sociale contacten hebben. Precies die sociale interactie is heel belangrijk. 55-plussers geven in de studie zelf aan dat voldoende sociale contacten hebben de sleutel is tot een lang en gezond leven. “55-plussers hebben bijvoorbeeld minder sociale contacten om hen bewust te maken van het belang van gezonde levensstijl en de voedingswaarde van producten”, vertelt Tom De Ruyck, Senior Consultant bij InSites Consulting.

Bron: Jobat.be

Werken in het buitenland: welk visum heb je nodig?

Denk je er weleens over je professionele horizon te verbreden en buiten België te gaan werken? Afhankelijk van het land waar je naartoe wilt, heb je mogelijk een visum, een werkvergunning of een verblijfsvergunning nodig. Daarom zetten we even op een rijtje waar je rekening mee moet houden.

In Europa

Als Europees staatsburger kan je in ieder land van de Europese Unie (plus Noorwegen, IJsland en Liechtenstein) aan de slag zonder een visum of verblijfsvergunning. Deze regeling vloeit voort uit het ‘Vrij Verkeer van Personen’-verdrag tussen de lidstaten. Je horizon verbreden binnen de EU zal dus geen grote uitdagingen opleveren wat betreft een visum.

Droom je ervan om in het Verenigd Koninkrijk te gaan werken, dan hou je best rekening met de Brexit. Ook al weet (nog) niemand wat precies de regelingen zullen zijn met betrekking tot vrij verkeer van personen, er is een kans dat je in de toekomst enkel met een visum het VK binnenkomt. Om misverstanden te voorkomen, contacteer je best de ambassade voor advies.

Buiten Europa

Zoek je je heil buiten Europa, dan verschilt het per land of staat welk visum je precies nodig hebt. Elk land heeft zijn eigen regels op het gebied van internationale mobiliteit en in de meeste gevallen kan je met een Europees staatsburgerschap niet langer dan een bepaalde tijd (meestal 90 dagen) zonder verblijfsvergunning ergens verblijven of werken.

In ieder geval is een bezoek aan de ambassade van het betreffende land aangeraden (en soms verplicht) om alle benodigde informatie en documenten voor je verblijf in het buitenland te verkrijgen. Een visum of werkvergunning wordt meestal enkele weken na het indienen van het verzoek verstrekt, mits je aan alle eisen voldoet.

Hier zijn enkele voorbeelden van de procedures in verschillende landen, om je een idee te geven hoe het proces verloopt.

Verenigde Staten

De VS kent verschillende soorten visa. Een eerste mogelijkheid om in de VS te wonen en werken is een visum (permanent of tijdelijk) met werkvergunning. Je kan je hierbij laten sponsoren door een bedrijf: zij nemen dan de eventuele kosten (gedeeltelijk) over bij je toegang tot het land van Uncle Sam.

De andere mogelijkheid om de VS binnen te geraken is via een permanente verblijfsvergunning, ofwel de befaamde ‘Green Card’. Met deze kaart ben je vrijgesteld van een visum. Een Green Card is echter zeer moeilijk om te verkrijgen (en dat zal de komende jaren niet makkelijker worden).

Canada en Australië

In deze landen kan je profiteren van een ‘working holiday’-visum, waarbij je voor een gelimiteerde periode in deze landen kan wonen en werken.

Azië

  • Maleisië: voor dit Aziatische land heb je een ‘tewerkstellingspas’ (“employment pass”) nodig, waarvan er vier soorten zijn. De duur kan variëren van 12 maanden tot 5 jaar. Voor je visumaanvraag worden alle documenten, inclusief een bewijs van goed gedrag en zeden en je medisch dossier, voorgelegd aan een comité. Alle aanvragers moeten worden erkend als ‘gekwalificeerd’, wat wil zeggen dat je ofwel al enkele jaren werkervaring moet hebben, of een diploma. In bepaalde beroepsgroepen is het niet mogelijk om als buitenlander aan de slag te gaan. Zo kan je bijvoorbeeld niet in een supermarkt of restaurant werken of een medisch beroep uitoefenen.
  • Japan: hier kan je over het algemeen gemakkelijk een werkvisum van zes maanden tot een jaar verkrijgen, mits je een arbeidscontract van een bedrijf in Japan kan voorleggen, evenals een huur- of koopcontract. Een spontane werktrip naar Japan is uit den boze: voordat je een visumaanvraag doet, moet je eerst langs de ambassade, waarbij al je papierwerk compleet in orde moet zijn.

Latijns-Amerika

Ben je van plan de Chileense arbeidsmarkt te verkennen? Om een werkvisum voor Chili te verkrijgen, moet je naar de Chileense ambassade. Allereerst dien je een afspraak te maken om een visumaanvraag in te dienen. Nadat de ambassade een afspraak heeft gepland, moet je verscheidene documenten aanleveren. Naast een (uiteraard) geldig paspoort dien je bijvoorbeeld je arbeidscontract en certificaat van goed gedrag en zeden te laten zien. Ook moet je je beweegredenen opgeven in een persoonlijk gesprek. Als je salaris op locatie te laag wordt geacht, moet je tevens bevestigen dat iemand garant voor je staat.

Waar je ook heen gaat, de aanvraag voor een visum met werkvergunning buiten Europa is niet in een oogwenk gebeurd: het kan een paar weken (Chili) tot enkele maanden (Verenigde Staten) duren. Belangrijk is om je dossier goed voor te bereiden en de ambassade van het betreffende land te contacteren. Wil je gaan werken binnen de EU? Dan heb jij geluk en hoef je in principe enkel je paspoort in te pakken.

Bron: Jobat.be

Services Different Coaching

Wat als je 100 wordt?

De kans is groot dat onze kleinkinderen ouder dan 100 jaar zullen worden. Maar welke gevolgen heeft dat? Professor Lynda Gratton geeft tekst en uitleg …

Volgens Lynda Gratton, professor aan de London Business School en auteur van The 100-Year Life, luidt dit sowieso het einde in van de drie traditionele levensfases: leren, werken en pensioen.

Verschillende achtergronden en ervaringen

Het zou het startschot van een multi-gefaseerd leven kunnen zijn waarin je op een bepaalde moment je inkomen zal willen maximaliseren en op een ander moment je gezin meer aandacht zal willen geven. Het is ook mogelijk dat je op je zestigste opnieuw begint te studeren met het oog op een nieuw beroep.

Het interessante is dat we elkaar in die verschillende fases zullen tegenkomen op de werkvloer. We zullen dus nog vaker dan vandaag moeten leren samenwerken met collega’s die totaal verschillende achtergronden en ervaringen hebben.

Aantrekken talent

De bedrijfswereld kan dit fenomeen niet zomaar negeren. Verouderde denkmodellen zullen moeten plaatsmaken voor nieuwe zienswijzen wat betreft leven en werk. Zo zullen medewerkers steeds meer hun eisen stellen op het vlak van productiviteit en flexibiliteit.

De dalende werkloosheid en de pensionering van 300.000 babyboomers zullen ervoor zorgen dat elke organisatie hoog zal moeten scoren op deze twee punten in de toekomst nog talent te kunnen aantrekken.

Bron: Jobat.be

2 essentiële stappen die sollicitanten meestal vergeten

Deze twee basisstappen lijken misschien vanzelfsprekend, maar loopbaancoach Annelies Quaegebeur merkt dat ze vaak worden vergeten. “Als je de twee stappen leest en je hebt zoiets van: ‘natuurlijk’, dan ben je goed bezig”, vertelt loopbaancoach Annelies Quaegebeur. “Helaas stel ik in mijn coachinggesprekken vaak vast dat er veel mensen zijn die deze basisstappen, maar tegelijk zo essentieel, niet zetten en zo mogelijks een mooi aanbod missen.”

Stap 1 voor het interview: doe je huiswerk
Huiswerk op verschillende vlakken: meer info opzoeken over de firma, de baaninhoud, de persoon of personen die je zal ontmoeten op het sollicitatiegesprek, …

“Veel kandidaten bereiden voor wat ze zullen zeggen op vragen als ‘stel je eens voor’, ‘wat zijn je sterktes’, ‘voor welke valkuilen moet je oppassen’, ‘wat zou je baas over je vertellen moest ik het hem vragen’, … Ze bereiden voor wat ze over zichzelf kunnen zeggen, maar vergeten mee te delen hoe zij een verschil zullen kunnen maken voor het bedrijf. En dat laatste is moeilijk om te doen als je het bedrijf niet beter kent. Je moet weten wat hun core business is, de waarden die binnen het bedrijf leven, waar ze als onderneming voor staan, welke de concurrenten zijn, waar hun uitdagingen liggen, … en daar is ‘onderzoek’ voor nodig. Veel mensen slaan deze stap helaas over.”

“Sommige van mijn klanten weten wel de naam van de persoon met wie ze een gesprek zullen hebben, maar weten niet of dat een tussenpartij is, de CEO van het bedrijf, de hiring manager, iemand van HR of… Gewoon al LinkedIn openen en bijleren over die persoon kan al wonderen doen. Ook de foto kan een indicatie geven over wie er voor je zal zitten op het gesprek. In dit internettijdperk zijn sociale media en Google een geweldig kanaal om meer over iets of iemand te weten te komen! Het geeft je de kans om meer over de persoon zelf én hun loopbaan te weten te komen, ze beter te begrijpen en makkelijker verbinding met ze te maken”, weet loopbaancoach Annelies Quaegebeur.

“Verbazend genoeg weten veel van mijn klanten amper wat het bedrijf doet als ze gaan solliciteren: welk product of dienst ze verkopen en waar dat ergens op de markt thuishoort. Laat staan dat ze kunnen uitleggen wat de sterktes van het product zijn (tov de concurrentie). Niet goed!”

“Vind je zowel over de interviewer als het bedrijf zelf online niet veel terug, dan kan je altijd in je netwerk nagaan of iemand de ‘informatiegaten’ kan vullen.”

“Sowieso moet je je goed voorbereiden in de zin dat je beslist welke goede vragen je zelf tijdens het interview zal stellen om een beter begrip van de baan en het bedrijf te krijgen. Enkel zo kan je jezelf goed positioneren tijdens het sollicitatiegesprek. En dat is cruciaal om het verschil te maken met de andere sollicitanten.”

Stap 2 na het interview: stuur een bedanje aan de interviewer
Een gouden tip van loopbaancoach Annelies Quaegebeur: “Wat je best doet is dezelfde dag, of de dag na je sollicitatiegesprek, een bedankje te sturen naar de persoon die je interviewde. Dit is een belangrijk deel van basisbeleefdheid en is een onderdeel van het sollicitatieproces. Stuur geen standaard bedankje die je ergens van het internet plukt. Bedank de persoon voor de tijd die hij/zij voor je vrijgemaakt heeft, citeer een aantal zaken die jullie besproken hebben (en die je nauw aan het hart liggen) zodat de interviewer nog eens herinnerd wordt aan je kwaliteiten en je interesse in de baan. Helaas hoor ik zelden mensen die dank-je-wel berichten sturen, laat staan dat ze de tijd voor nemen een aantal punten uit het sollicitatiegesprek nog eens op mail te zetten.”

Deze twee stappen lijken misschien vanzelfsprekend, maar toch blijkt het dat dikwijls niet te zijn. “Een aantal mensen doen geen van beiden, anderen doen hun huiswerk en bedankje maar half. Gelukkig zijn er ook sollicitanten die er de nodige tijd voor uittrekken. Hier tijd voor maken zorgt er in ieder geval voor dat je opvalt op een positieve manier: het toont aan dat je belang hecht aan een goede voorbereiding, het menselijke contact belangrijk vindt en ook kan opleveren. Doe jezelf dus een volgende keer een plezier en probeer het op zijn minst eens.”

Bron: Loopbaan-Visie.nl

Creëer een rustige werkplek in 6 stappen

Je spendeert hele dagen op kantoor, dan kan je maar beter zorgen dat het ook een aangename en rustige plek is. Aan je collega’s kan je niet veel doen, maar met enkele eenvoudige ingrepen kan je je werkplek wel zo aangenaam mogelijk maken.

1. Ordelijke bureau = orde in je hoofd

Logisch, maar heel belangrijk: organiseer je werkplek. Niet enkel je bureau, maar ook al de ruimte er rond en je bureaulades. Te veel rommel leidt tot onnodige stress. Investeer tijd om alles te structureren en op te bergen in mappen. Het lijkt misschien verspilde tijd, maar niets is minder waar. Orde (of redelijke orde) zorgt ook voor rust in je hoofd.

2. Ook je mailbox en bureaublad verdienen een opruimbeurt

Niet enkel je bureau, maar ook je pc en bij uitbreiding alle elektronische hulpmiddelen hou je best ordelijk. Neem eens regelmatig de tijd om ze uit te mesten. Onnodige icoontjes op je bureaublad, wanorde in je mappenstructuur op je computer, een overvolle mailbox vol ongelezen mails … Geen wonder dat je al onrustig wordt bij de gedachte alleen.

3. Kuisen

Nu je terug een clean desk hebt, is het tijd om je bureau ook letterlijk proper te maken. Zeker wanneer je regelmatig eet achter je bureau. Op je bureau kan je tot wel 400 keer meer bacteriën verzamelen dan op een wc-bril. Je computer en muis verdienen dus ook een regelmatige (poets)beurt. En vergeet ook je gsm niet.

4. Kies de juiste kleur

De kleuren op onze werkplek hebben een grote impact op hoe we ons voelen. “Dan gaat het niet enkel over de muren, maar ook over de kleuren in decoratie, in kleine accessoires, … Zelfs de kleuren van normale kantoorbenodigdheden leveren een bijdrage (of juist niet) aan de sfeer op ons werk”, vertelt Ilse Van Eetvelde, adviseur over kleur en geur in het interieur.

“Als het over kleur gaat, is evenwicht heel belangrijk. Het is heel mooi om met een rustige basiskleur te werken, en dan één accentkleur toe te voegen. Deze accentkleur laat je bijvoorbeeld op één wand, decoratiestuk of op een drietal accessoires terugkomen. Pas op: overdaad schaadt. Als je te veel verschillende kleuren gebruikt, zal dit je hersenen overladen met prikkels en gaat je concentratie omlaag en je stress omhoog.”

5. Ga wat planten kopen

Een plant brengt leven op en rond je bureau, en dat kan wonderen doen. “Medewerkers in een inspirerende en groene werkomgeving zijn minder gestresseerd en zijn gemotiveerder”, aldus Nico Joly, country manager van Ambius, expert in interieurbeplanting en het creëren van een aantrekkelijke werkomgeving. “Uit onderzoek blijkt dat dit een productiviteitswinst kan opleveren van wel 30 procent. Medewerkers in zo’n kantoor staan positiever in het leven, zijn meer bezig met hun werk en hebben vaak een betere relatie met hun werkgever.”

6. Een frisse wind

“Onze reukzin is eigenlijk ons belangrijkste zintuig. De impact van geur op ons geheugen is fenomenaal. Niet enkel in winkels kunnen geuren zorgen voor de juiste sfeer, ook op onze werkplek hebben ze een invloed op hoe goed we ons voelen”, vertelt Ilse Van Eetvelde.

Zet dus op tijd en stond de ramen wagenwijd open, of als dit niet helpt, kan je altijd geuren in de winkel gaan kopen. “Er zijn tegenwoordig zelfs kleine geurverstuivers die je in de usb-poort van je laptop kan pluggen. In natuurwinkels en gespecialiseerde winkels, maar ook via het internet kan je makkelijk geurverstuivers kopen die je gewoon op het stopcontact aansluit. De nieuwste (en duurste) toestellen combineren het geuren en het bevochtigen van de lucht. Je druppelt wat geurolie in het toestel, en klaar is kees.”

Wat is nu een goede geur? Ilse Van Eetvelde: “Wel, bloemengeur zorgt voor ontspanning. De twee meest gekende geuren – lavendel en roos – zorgen allebei voor een rustige ontspannen sfeer. Pas op: geurkaarsen en spuitbussen zijn niet geschikt voor onze werkplek. Je kantoor is bovendien geen sauna: de typische saunamengelingen kan je beter vermijden. En laat die wc-verfrisser achterwege: dat zijn geurtjes die iedereen intussen associeert met sanitair en niet met een fijne werkplek. Wist je trouwens dat is aangetoond dat de geur van sanitair de productiviteit helemaal keldert?”

Bron: Jobat.be

GEZONDHEID EN WELLNESS: EEN GOUDEN COMBINATIE VOOR BEDRIJVEN

Bedrijven varen er wel bij als de werkomgeving bijdraagt aan een gezonde geest in een gezond lichaam, stelt Andy Campbell, HCM Strategy Director bij Oracle.

Bedrijven doen steeds meer moeite om hun werknemers te stimuleren fitter en gezonder te worden. Ze verstrekken Fitbit-tools, stappentellers en andere wearables om fysieke activiteiten te meten of regelen statafels, fietssubsidies, sportschoollidmaatschappen, gymnastieklessen en massages op kantoor. Daarnaast proberen werkgevers op steeds meer manieren de gezondheid en het welbevinden – in breder perspectief – van werknemers te verbeteren. Onder meer met flexibele werktijden, medische check-ups en gezondheidsadviezen.

VOORDELEN VAN GOEDE ZORG
Natuurlijk dienen werkgevers zich te bekommeren om hun personeel, maar veel bedrijven gaan een stapje verder dan de wettelijke verplichting te voorzien in een veilige werkplek en verlof bij ouderschap, ziekte of zorgtaken. En dat is niet alleen omdat ze aardig of verantwoordelijk zijn. Het is ook een investering die zakelijke voordelen en rendement oplevert. Zo kunnen bedrijven met behulp van goede gezondheids- en wellnessvoorzieningen toptalent aantrekken en vasthouden, de productiviteit en motivatie verhogen, én tegelijkertijd het verlies van arbeidstijd door ziekte terugdringen.

1 MILJOEN STAPPEN
Het energiebedrijf BP America, bijvoorbeeld, geeft zijn meer dan 20.000 werknemers een Fitbit-activiteitsmeter en spreekt met hen af dat ze 1 miljoen stappen per jaar gaan lopen; wie meedoet komt in aanmerking voor de premium-ziektekostenverzekering van de onderneming.

SECUNDAIRE ARBEIDSVOORWAARDEN
Dergelijke initiatieven dragen niet alleen bij aan gezonder personeel, ze versterken ook de band tussen werkgever en werknemer en vormen een positief verhaal om talenten te werven die anders mogelijk zouden kiezen voor een bedrijf dat zich wel profileert met secundaire arbeidsvoorwaarden. Regelingen en investeringen gericht op gezondheid en wellness zijn vooral onder ‘millennials’ populair en dienen daarom een speerpunt te zijn voor elk bedrijf dat personeel wil werven uit deze nieuwe generatie.

EFFECTIVITEIT EN RENDEMENT METEN
Voor alle initiatieven geldt echter dat er systemen moeten zijn om de effectiviteit te meten. Bijvoorbeeld aan de hand van cijfers over de inschrijvingen, deelnemers en de feedback van werknemers. En ook het rendement op de investeringen kan gemeten worden aan de hand van cijfers over de duur van aanstellingen, het personeelsverloop en de afname van het aantal ziektedagen.

SPELELEMENT TOEVOEGEN
Een spelelement toevoegen aan wellnessregelingen voor werknemers, kan een boost geven aan de deelname. Zoals in het eerder genoemde voorbeeld van BP America, waar een sportieve competitie plaatsvindt tussen individuele werknemers of teams. In het geval van dergelijke spelelementen geldt dat de resultaten moeten worden bijgehouden en gemeten in applicaties, zoals met Oracle HCM Cloud Competitions.

BEDRIJFSCULTUUR TRANSFORMEREN
De meeste werknemers (90 procent) vinden het belangrijk dat technologie en processen voor gezondheid en wellness worden ingezet om de bedrijfscultuur te transformeren en een unieke werkomgeving te creëren. Dat blijkt uit recent onderzoek van Oracle. Ook social media en tools voor samenwerking kunnen de betrokkenheid van werknemers vergroten. Door regelmatig via deze kanalen te communiceren, worden initiatieven sneller omarmd door teams, krijgen ze een vaste plaats in de bedrijfscultuur en blijven de inschrijvingen en deelnames op peil. Zo voorkom je dat de initiatieven verzanden en niet het rendement opleveren dat ze verdienen.

Bron: MT.nl

Ontslagbegeleiding leidt vaak tot baan in andere branche

Na inzet van een outplacementtraject, oftewel ontslagbegeleiding, gaat 50 procent van de werknemers aan de slag in een andere branche. Twee derde daarvan krijgt bovendien een andere functie. Dat blijkt uit cijfers van Oval, de branchevereniging van loopbaanbedrijven.

Van de ruim 10.000 gevallen van ontslagbegeleiding waarbij Oval-leden in 2014 betrokken waren, was in totaal twee derde succesvol. Volgens de organisatie durven ontslagen werknemers door een outplacementtraject eerder verder te kijken dan de huidige functie en branche.

Vanaf 1 juli 2015 zijn werkgevers verplicht om werknemers bij ontslag een transitievergoeding mee te geven. Deze kan onder meer worden aangewend voor een outplacementtraject.

Bron: Loopbaan-visie.nl

Arbeidsmarktbeleid voor 55-plussers vrijblijvend en ineffectief

Slechts 12,7 procent van Nederlanders werkt door na zijn 65e, tegen bijna 50 procent van de IJslanders. Daarnaast loopt de werkloosheid in ons land onder 55-65 jarigen in hoog tempo op (2012-2013: + 30,5 procent). Deze cijfers tonen aan dat het huidige beleid om ouderen duurzaam inzetbaar te houden niet werkt. De noodzakelijke inhaalslag vraagt om een actiever kabinetsbeleid dat het al dan niet slagen van arbeidsparticipatie van ouderen minder overlaat aan de wetten van vraag en aanbod.

Dat stelt Annet de Lange, lector Human Resource Management aan de Hogeschool Arnhem Nijmegen, in een advies dat vrijdag op het jaarlijkse BA&O-congres voor arbeids- en organisatieprofessionals wordt overhandigtd aan minister Asscher (Sociale Zaken en Werkgelegenheid). Het advies kwam mede tot stand dankzij het landelijke kennisnetwerk duurzame inzetbaarheid NKDI.

Beleid met hoog alibigehalte
De Lange, tevens visiting professor van de Universiteit van Stavanger (Noorwegen), bepleit een mix van financiële prikkels voor werkgevers, meer ontwikkelkansen voor oudere werknemers en een sterkere verankering van leefstijlverbeteringen in de arbeidsvoorwaarden. Het huidige beleid kent een hoog alibigehalte en is daardoor te vrijblijvend en ineffectief. ‘Het kabinet zegt dat het thema aandacht heeft, maar een samenhangende aanpak en actieve prikkels ontbreken. Die zijn nodig en moeten worden geborgd door de overheid, omdat anders werkgevers al snel kiezen voor het aantrekken en behouden van jonge(re) medewerkers.’

Demotie-framing
Asscher kan met enkele concrete maatregelen meer 55-plussers aan het werk houden, aldus De Lange. Dat is nodig omdat werknemers uit die groep die hun baan verliezen maar weinig kans maken op nieuw werk (CBS: werkloosheid categorie 55-65 jaar in 2012-2013 met 30,5 procent opgelopen van 86.250 naar 112.500). En als ze een nieuwe baan krijgen dan gaat het om tijdelijke contracten.

Door werkgevers gedurende de dienstbetrekking van 55-plussers financieel te compenseren wordt deze groep erg geholpen. ‘Nu wordt vaak gezegd dat ze te duur zijn en daarom salaris moeten inleveren. Deze demotie-framing motiveert 55-plussers niet om door te werken en roept bij werkgevers het beeld op dat het in dienst nemen van ouderen geen rendabele investering is.’ Het verschil met de bestaande reïntegratiepotjes is dat die meestal voorzien in een eenmalige bijdrage bij indienstneming. Bovendien is er de tendens deze budgetten te korten.

Investeer in deskundigheid 55-plussers
Verder verdienen ouderen meer kansen om zich te professionaliseren in hun huidige functie, of om makkelijker te veranderen van beroep. ‘Dat hoeft niet eens gepaard te gaan met een hogere beloning. De mogelijkheid via professionele verdieping en verbreding (meer deskundigheid) van meer betekenis te zijn voor een organisatie, vinden veel van hen al voldoende. En als werkgever krijg je er veel voor terug. Ervaringen in Scandinavië, maar ook eigen onderzoek in Nederland met Uitzendbureau 65plus , laten zien dat oudere werknemers vaak zeer betrokken en resultaatgericht zijn.’

Actief stimuleren leefstijlverbeteringen
Tot slot hoort het actief stimuleren van leefstijlverbeteringen een vast bestanddeel te worden van de arbeidsvoorwaarden. ‘Ouderen zijn kwetsbaarder, zowel fysiek als mentaal, maar dat betekent niet dat je met een 55-plusser in dienst haast onverantwoorde risico’s neemt. De komende decennia wordt investeren in fitheid, vitaliteit en flexibiliteit een voorwaarde om de inzetbaarheid en productiviteit van medewerkers, jong én oud, op peil te houden.’

Minder hokjesgeest, meer integrale aanpak tussen sectoren
De Lange adviseert minister Asscher een voorbeeld te nemen aan het in IJsland succesvol toegepaste flexicurity-model, waar de regering een flexibeler ontslagrecht heeft weten te combineren met een overheidsgestimuleerde banenmarkt en werkzekerheid. ‘In Nederland zetten we al een stap in de goede richting als we kiezen voor intersectorale cao’s. Vanuit de integraliteit tussen verschillende beroepssectoren zijn veel passender afspraken te maken die de langdurige participatie van ouderen op de arbeidsmarkt stimuleren.’

Nederland ver achter IJsland
In Nederland vinden mannen en vrouwen ouder dan 55 jaar steeds moeizamer een plek op de arbeidsmarkt. Volgens de laatste CBS- en OESO-cijfers neemt in de leeftijdscategorie 25-55 jaar circa 80 procent van de beroepsbevolking deel aan het arbeidsproces. Dat percentage daalt de daaropvolgende 10 jaar naar 58,6 procent, om na 65 jaar een duikvlucht te nemen tot 12,7 procent. De leeftijd dat Nederlanders stoppen met werken ligt rond de 63 jaar, terwijl wordt gepropageerd tot je 67e of zelfs langer door te werken. In IJsland ligt de effectieve pensioenleeftijd op 70 jaar.

Bron: Loopbaan-visie.nl