Autisme en Loopbaan

Autisme en Loopbaan
Autisme (officieel genoemd ASS: autismespectrumstoornis)kan soms behoorlijk lastig zijn. Bij ASS werkt de informatieverwerking in de hersenen anders. Alles wat binnenkomt in de hersenen wordt bij mensen met een ASS anders verwerkt. En dat kan voor problemen zorgen. Veel mensen met ASS hebben last van overprikkeling, problemen met sociale contacten, werk en opleiding en communicatieproblemen. Ze hebben moeite met sarcasme en non-verbale communicatie. Veel mensen met ASS hebben echter een grote interesse in bepaalde hobby’s of vakgebieden, en zijn hier dan ook erg goed in.

Ruim 1% van de Nederlanders heeft een vorm van een autismespectrumstoornis. Een grote groep, die zeker niet vergeten mag worden.

Werken met autisme

Als je kijkt naar de kenmerken van ASS, komt het niet als een verrassing dat werk en carrière vaak niet goed samengaan met ASS. Communicatie en sociale interactie zijn van groot belang bij de meeste banen. En helaas is het nog steeds vaak zo dat mensen streng beoordeeld worden op hun communicatieve vaardigheden (of het gebrek daaraan). Het is vanzelfsprekend dat dat problemen oplevert voor mensen met een autismespectrumstoornis.

Naast de problemen met sociale interactie, is overprikkeling ook een heikel punt. Deze wereld zit vol met afleidingen. Zelfs mensen zonder ASS raken af en toe overprikkeld. Op een gemiddeld kantoor gaan overal telefoons af, zitten er collega’s gezellig samen te praten, wordt er op en neer gelopen en zie en hoor je de hele dag andere mensen. Dit kan erg vermoeiend zijn voor mensen met ASS. Zelfs zo vermoeiend, dat de overprikkeling kan leiden tot ziekte, depressie of burn-out.

Loopbaanbegeleiding bij autisme

Niet meer werken met ASS? Zeker niet nodig. Met een goede loopbaancoach kun je zelfverzekerd aan het werk, ook met ASS. Loopbaanbegeleiding kan namelijk erg waardevol zijn voor mensen met ASS.

Loopbaanbegeleiding kan ervoor zorgen dat je handvatten krijgt om om te gaan met overprikkeling. Ook kunnen wij je coachen in het werken aan je communicatieve vaardigheden, en alles wat bij het opstarten van een carrière komt kijken. De loopbaancoach kan je bijvoorbeeld helpen met contractbesprekingen, want hoe pak je dat nu het beste aan? Ben je nog niet zeker van je carrierepad? Dan kan de coach je helpen dat pad te vinden, door te kijken naar je interesses en kwaliteiten. Veel mensen met ASS blinken namelijk uit in een of meerdere hobby’s of vakgebieden.

Loop je vast in je werk? De coach kan je leren hoe je conflicten op een effectieve manier oplost en hoe je jezelf kunt blijven ontwikkelen in je sterke en zwakke punten, zodat je de beste versie van jezelf zult worden!

8 tips om je grenzen aan te geven en te behouden

Grenzen zijn essentieel voor een goede relatie en eigenlijk ook voor een gelukkig leven. Maar waar ligt nou jouw grens? Hoe voel je aan wat jouw grenzen zijn en hoe geef je dan je grenzen aan? Volgens psychologe en coach Dana Gionta is het aangeven van grenzen voor de meeste van ons lastig. Jammer, want weten wat je grenzen zijn maakt het leven stukken makkelijker. Onderstaand geeft Dana Gionta 8 tips om je grenzen aan te geven en te behouden.

  1. Weet wat je wilt en waar je staat
    Je kunt je grenzen niet aangeven als je niet weet waar je zelf staat. Dus probeer achter je emotionele en mentale grenzen te komen. Denk na over wat jij wilt tolereren en accepteren en wat je oncomfortabel en gestrest maakt. Deze gevoelens helpen je om je grenzen te vinden.
  2. Maak contact met je gevoel
    Wanneer jij je ongemakkelijk voelt in een gesprek ga dan voor jezelf na waar dit gevoel vandaan komt. Probeer tot jezelf te komen, niet over je gevoelens heen te walsen en aan te voelen of er een grens wordt overschreden. Probeer te luisteren naar je hart en niet altijd naar je verstand.
  3. Wees direct
    Bij sommige mensen is het niet nodig om, wanneer jij je grenzen kent, deze duidelijk kenbaar te maken in een gesprek. Vaak zijn dit mensen die dezelfde communicatiestijl, persoonlijkheid en visie hebben als jij. Jullie benaderen dingen hetzelfde. Maar wanneer je iemand tegenkomt met een andere persoonlijkheid of culturele achtergrond kan het zijn dat je duidelijk moet zijn over jouw grenzen. Want wat voor de één een hele normale manier van communiceren is hoeft voor de ander helemaal niet zo te zijn. Je hoeft daarom niet mee te gaan in de stijl van de ander, je mag best aangeven dat iets voor jou niet prettig is.
  4. Geef jezelf toestemming
    Angst, schuldgevoel en onzekerheid zijn valkuilen als het gaat om grenzen aangeven en aanvoelen. We kunnen bang zijn voor de reactie van de ander als we onze grenzen aangeven of we voelen ons schuldig als we tegen een familielid of goede vriend ingaan. Vaak denken we dat we maar met een situatie moeten dealen, omdat we denken dat het allemaal niet zo veel uit maakt, maar wanneer je constant dingen vergoelijkt ga je dus constant over jouw grens heen. Grenzen zijn een teken van zelfrespect, dus geef jezelf toestemming om grenzen aan te geven.
  5. Zelfbewustzijn
    Nogmaals, grenzen hebben alles te maken met jouw emoties en het honoreren van jouw gevoel. Als je merkt dat je grenzen weer vervagen kun je jezelf afvragen wat er is veranderd. Wat doe ik nu of wat doet de ander nu, waarom voel ik me nu zo? En vraag jezelf dan af wat je aan de situatie gaat veranderen. Waar heb je wel controle over?
  6. Denk eens na over je verleden en het heden
    Hoe ben je opgevoed en wat was je rol binnen het gezin? Lette je altijd op of anderen het wel naar hun zin hadden, dan doe je dat nu waarschijnlijk nog. Waardoor je het normaal vindt om je eigen gevoelens te negeren en op de tweede plaatst te zetten.

    Maar kijk ook eens naar je omgeving. Werk je in een omgeving waar je collega’s allemaal overwerken? En waar niemand gewoon om half 6 naar huis gaat? Dan voel je als vanzelf de druk om ook altijd langer door te werken en alles te geven. Het kan moeilijk zijn om een van de weinigen te zijn die gezonde grenzen aangeeft. Maar luister naar jouw gevoel en gedraag je daar ook naar. Het is jouw leven.

  7. Zorg goed voor jezelf
    Geef jezelf toestemming om goed voor jezelf te zorgen. Wanneer je goed voor jezelf zorgt dan gaat het aangeven van grenzen stukken makkelijker. Voor jezelf zorgen betekent ook dat je luistert naar je gevoel en daar iets mee doet. Wanneer we onszelf goed voelen zijn we ook betere partners, moeders, collega’s of vrienden.
  8. Wees assertief
    Vaak verwachten we dat andere mensen weten wat ons pijn doet. Maar mensen kunnen geen gedachten lezen. Daarom is het belangrijk om mensen duidelijk maar respectvol aan te geven wat jij wilt en verwacht.

Bron: Loopbaan-visie.nl

Wat doet tijdkrediet met een mens?

Je loopbaan even on hold zetten om iets nieuws te starten of jezelf wat extra tijd te gunnen. Wat doet dat met een mens? We vroegen het aan twee werknemers en leerden hoe minder meer kan worden.

Drie jaar geleden stapte Dries Nollet naar z’n personeelsverantwoordelijke met de vraag of hij tijdskrediet kon krijgen. “De combinatie van m’n fulltimejob en de verbouwingen in m’n huis in Gent maakte dat ik continu onder druk stond. Dit was niet het leven dat ik voor ogen had. Ik heb het geluk gehad dat m’n werkgever vrijwel onmiddellijk ingestemd heeft om me tijdskrediet te geven. We kwamen overeen dat ik vier dagen per week zou werken. Dit hield wel in dat ik ongeveer 20 procent minder loon zou verdienen, maar in ruil daarvoor kreeg ik per week drie dagen die ik kon invullen zoals ik dat wou. Een begin van een leven waarin ik me een pak rustiger ging voelen.”

Vandaag werkt Dries nog altijd vier vijfde. Weliswaar niet langer onder het statuut van tijdskrediet, maar met een deeltijds contract. “Dit heeft gevolgen voor m’n pensioen maar de kwaliteit van leven die ik ervoor in de plaats krijg, maakt dat ruimschoots goed.” Dries voegt eraan toe dat hij door vier vijfde te werken ook geleerd heeft om zijn tijd zo optimaal mogelijk te benutten. “Doordat vijf dagen op vijf werken de norm is, kun je er niet omheen dat je ‘out of the norm’ bent. Maar het doet je stilstaan bij wat je echt wilt. Het is toch niet omdat het systeem je iets oplegt dat je daar ook in mee moet gaan?”

Passie of zakelijk inzicht?

Je vaste baan bij de overheid inruilen voor een voltijdse loopbaanonderbreking. Voor Geeraard De Groote was het een gigantische, maar ook logische stap. “Mijn liefde voor muziek zette me aan tot een sprong in het onbekende. Zou het niet prachtig zijn om met mijn zaak mensen te adviseren over welk muziekinstrument het best bij hen past?”, stelt hij. “In 1988 ging ik een huurpacht van negen jaar aan en startte ik mijn eigen muziekhandel in Brugge. Snel stelde ik vast dat passie niet voldoende is om een succesvolle zaak uit de grond te stampen. Er komt ook heel wat zakelijk inzicht bij kijken.”

Tijdens de periode dat Geeraard zijn muziekhandel uitbaatte, heeft hij veel geleerd. “Ik kom uit een familie van loontrekkenden. Ervaring met het zelfstandige statuut had ik dus niet. Al doende ben ik erachter gekomen hoe belangrijk het is om een financieel plan te hebben, om je marketing te verzorgen en een sterk netwerk uit te bouwen. De wetten van handel drijven, zijn bikkelhard. Als je moet concurreren tegen grote concerns die aan veel goedkopere prijzen dan jij kunnen inkopen, dan weet je dat het een strijd is die je niet kunt winnen. Het was dan ook de belangrijkste reden waarom ik na negen jaar m’n zaak heb stopgezet en ben teruggekeerd naar de overheidsinstelling waar ik actief was.”

Oud worden à la Aznavour

Geeraard heeft nooit spijt gehad dat hij negen jaar als zaakvoerder door het leven is gegaan. “Vandaag zijn er nog altijd klanten die me aanspreken. Uit die menselijke contacten haal ik nog altijd veel voldoening”, aldus Geeraard, die binnenkort zestig wordt.

“Ik werk vier vijfde, nog altijd bij dezelfde overheidsorganisatie. Daarnaast gaat al m’n vrije tijd naar m’n passie: gitaar en saxofoon spelen. In juli en augustus werk ik parttime want dan is m’n agenda als muzikant volgeboekt. Een goede combinatie: een job die me werkzekerheid biedt en tijdskrediet waardoor ik m’n passie kan beleven”, stelt hij. “Al heb ik nog ambities: een nieuw instrument leren bijvoorbeeld. Oud worden met mijn muziek zoals Charles Aznavour dat zo prachtig doet, daar teken ik onmiddellijk voor.”

Bron: Jobat.be

Jonge professional ‘hopt’, ervaren professional creëert uitdaging zelf

Ruim 50% van de hoog opgeleide professionals wil op dit moment meer uitdaging in het werk. Vooral jonge hoogopgeleide werknemers – tot 25 jaar (59%) en van 25 tot 34 jaar (50%) – snakken naar meer spanning. Deze generatie zoekt haar uitdagingen vooral door regelmatig van werkgever te wisselen. Ervaren professionals van 45 en ouder creëren hun uitdagingen vaker zelf, bijvoorbeeld door binnen hun baan nieuwe projecten te starten. Dit blijkt uit de Beroepen en Arbeidsmarkt Survey (BAS) van Yacht, Randstad en Tempo Team.

Charlotte Coomans, adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij Yacht: “De meer ervaren professionals uit de generatie X, geboren tussen 1961 en 1981, betraden de arbeidsmarkt tijdens een economische crisis. Zij hebben geleerd zich aan te passen en zelf mogelijkheden te creëren. Professionals uit de volgende generatie Y groeiden op in een bloeiende economie en zijn doorgaans optimistisch over hun kansen. Jobhoppen is voor hen een voor de hand liggende oplossing bij gebrek aan uitdaging in het werk. Wil je als werkgever deze professionals binden en boeien, dan moet je er bovenop zitten en voortdurend de dialoog opzoeken.”

Manager houdt 35-plusser klein
Ruim een derde van zowel de jonge professionals tot 25 jaar, als de professionals ouder dan 45, geeft aan dat ze in hun huidige functie aan het plafond zitten wat betreft uitdagingen. Spannender dan dit wordt het niet. De generaties daartussen worden in hun streven naar uitdagingen vooral belemmerd door een gebrek aan tijd. En in de groep 35-44 jarigen blokkeert de leidinggevende regelmatig de weg naar meer uitdagingen (26%). In deze leeftijdsfase kan een manager de professional klaarblijkelijk behoorlijk in de weg zitten.

Mannen willen nieuw, vrouwen willen vakinhoud
Wanneer voel je je uitgedaagd? Alle leeftijdgroepen voelen zich vooral uitgedaagd als ze ergens vakinhoudelijk heel diep over na moeten denken (30%). Voor 25% – met name onder management en directie en HRM managers – voelt het ‘jezelf stretchen’ en net iets moeilijkers doen dan je eigenlijk kunt, als een echte uitdaging. Mannen zoeken het relatief vaker in iets volledigs nieuws (24%) dan vrouwen (16%). Vrouwen voelen zich daarentegen vaker uitgedaagd door een vakinhoudelijke kwestie (35%) dan mannen (25%).

Wat zijn echte uitdagingen?
Voor alle leeftijdgroepen geldt dat een echte uitdaging vooral ligt in het vergroten van persoonlijke vaardigheden (44%). Een klein kwart zoekt het in een verbeterslag kunnen maken voor het bedrijf waar men werkt. Vooral de groep ouder dan 35 jaar vindt dit belangrijk. Bij 21% is het ‘excelleren in mijn vakgebied’, en 8% kiest voor ‘het verbeteren van mijn carrièreperspectief’.

Gebrek aan uitdaging jaagt professionals weg
Kijkend naar alle leeftijdscategorieën gezamenlijk, is te zien dat ‘geen uitdaging vinden in je werk’ een duidelijke ‘dissatisfier’ is. Professionals die meer uitdaging willen, zoeken actiever naar een nieuwe baan. Van hen is 21% actief op zoek, terwijl onder hoogopgeleiden over het algemeen slechts 8% actief op zoek is naar een nieuwe baan. Van de hoogopgeleide professionals die actief op zoek zijn naar een andere baan, wil maar liefst 82% meer uitdaging in hun werk. Van mensen die niet op zoek zijn naar een nieuwe baan, vindt slechts 26% dat het werk niet (meer) spannend is. Is het werk niet meer uitdagend, dan gaat de professional dus al snel om zich heen kijken. Uit het onderzoek blijkt ook dat 25% van de professionals absoluut geen behoefte heeft aan meer uitdaging in het huidige werk. Bovendien blijkt de behoefte aan uitdagingen met het voortschrijden van de leeftijd af te nemen.

Effecten van de crisis
Over de effecten van de crisis zijn de meningen verdeeld. Deze heeft volgens ruim een kwart een positief effect op de uitdagingen in het werk. Nog eens 26% ziet juist een verslechtering. Met name de groep ouder dan 35 jaar beaamt het positieve effect.

Bron: Loopbaan-Visie.nl

Sociale media bevorderen groei

Mensen die sociale media als Facebook, Twitter en LinkedIn voor hun werk gebruiken promoveren eerder en bedrijven die het gebruiken groeien harder. Dit blijkt uit een onderzoek van Google in samenwerking met Millward Brown waarvoor 2700 professionals werden ondervraagd in Frankrijk, Duitsland, Italië, Nederland, Spanje, Zweden en het Verenigd Koninkrijk.

Volgens Google is het imago van sociale media als tijdverslindend en afleidend onterecht. Zo blijkt 81 procent van de snelgroeiende ondernemingen in Europa (bedrijven die meer dan 10 procent groei per jaar hebben) maken gebruik van sociale tools om intern kennis uit te wisselen en samenwerking te vergemakkelijken. Ook heeft 86 procent van de frequente gebruikers in Europa onlangs promotie gemaakt. Waarschijnlijk doordat zij gelukkiger blijken te zijn in hun werk en dus ook sneller promoveren.

Hoewel Nederland zich in de voorhoede bevindt als het gaat om consumentengebruik van sociale media, loopt Nederland samen met Duitsland achterop als het gaat om professioneel gebruik van sociale media.

Bron: Loopbaan-Visie.nl

Hoe verandert de arbeidsmarkt op dit moment?

Tegelijk tekorten én overschotten op arbeidsmarkt

Op de arbeidsmarkt zijn er sectoren die te maken krijgen met tekorten, en sectoren waar overschotten te verwachten zijn. De Raad voor Werk en Inkomen (RWI) heeft op verzoek van de sociale partners voor twintig sectoren inzichtelijk gemaakt hoe de vlag er in de toekomst bij hangt.

Zeker in een sterk veranderende arbeidsmarkt is het van groot belang te weten waar de tekorten en overschotten te verwachten zijn. Alleen dan is het namelijk mogelijk om onnodige werkloosheid en onnodig lang openstaande vacatures te voorkomen. De bevindingen staan opgeschreven in het Hoofdlijnenrapport sectorale arbeidsmarktinformatie en in 20 sectorale deelrapportages die terug te vinden zijn bij de sectorinformatie.

Geen groot arbeidsmarkttekort
Een van de opvallendste conclusies is dat er geen groot tekort op de arbeidsmarkt als geheel ontstaat. Dat is in tegenspraak tot wat veel andere rapporten en deskundigen beweren. ‘Er is nog geen enkel bedrijf failliet gegaan door een tekort aan personeel. Werkgevers gaan namelijk andere technieken gebruiken: de arbeidsproductiviteit verhogen, uitbesteden naar het buitenland, meer betalen voor arbeid, enzovoort. Het is een kwestie van vraag en aanbod.’

Specifieke tekorten
Wel ontstaan er tekorten en overschotten naast elkaar, in dezelfde sectoren: ‘De bouw krimpt bijvoorbeeld, maar er zal een tekort ontstaan aan betonboorders, asbestverwijderaars en glaszetters. In de zorg zie je dat er minder vraag komt naar mbo niveaus 1 en 2 omdat het kwaliteitsniveau van de zorg omhoog gaat. Maar er gaat een tekort op niveau 3 en OK-verpleegkundigen ontstaan. Het is een uitdaging om mensen te behouden voor sectoren door ze bij- en om te scholen.’

Hoger en lager opgeleiden
Uit de cijfers blijkt dat over het algemeen HBO’ers goede perspectieven hebben. Beter dan WO’ers, al treden daar ook verdringingseffecten op. Alle sectoren overziende valt op dat de overschotten zich concentreren op de lagere MBO-niveaus, terwijl de tekorten op de hogere MBO-niveaus en op HBO-niveau te vinden zijn.

Duidelijke arbeidsmarktperspectieven
Over het algemeen doen we te weinig om aan studenten duidelijk te maken waar later perspectief op een baan is, en waar niet. ‘Door die arbeidsmarktperspectieven niet duidelijk te maken, ontstaat er een mismatch. We kunnen meer doen om jongeren arbeidsmarktrelevante opleidingen te laten volgen.’

Wat kunnen P&O’ers doen?
Waar kunnen P&O´ers helpen om de mismatch tussen vraag en aanbod zo klein mogelijk te laten zijn?

  1. ‘Werk samen met bedrijven tussen verschillende sectoren. Creëer arrangementen om overtollige belastingambtenaren over te plaatsen naar de zakelijke dienstverlening. Daarin kunnen ook O&O-fondsen een rol spelen.’
  2. ‘Netwerk als bedrijf actief in je eigen regio. Jij hebt een tekort aan mensen, ik heb ze over: wat kunnen we voor elkaar betekenen? Het lijkt me zinvol om een meer regionale invulling te geven van arbeidsmarktbeleid.´

Doel
Met de beschrijving van de arbeidsmarktsituatie in twintig sectoren wil de RWI partijen, zoals werkgevers- en werknemersorganisaties, gemeenten en arbeidsmarktintermediairs, helpen om hun arbeidsmarktbeleid beter vorm te geven. Kennis van overschotten en tekorten kan helpen bij het vinden van vacatures voor werkzoekenden en omgekeerd. Zo wordt bijvoorbeeld inzichtelijk waar boventallige werknemers terecht zouden kunnen en wat daarvoor nodig is.

Bron: loopbaan-visie.nl

Weerstand tegen arbeidsmarkt van de toekomst

Er is onder Nederlanders veel weerstand tegen langer doorwerken, vaker omscholen en flexibeler werken. Ruim tweederde van de Nederlanders ziet een arbeidsmarkt met alleen flexibele contracten als iets negatiefs, blijkt uit onderzoek van TNS NIPO in opdracht van Randstad.

Mensen leven steeds langer. Een kind dat nu geboren wordt in Nederland, heeft een gemiddelde levensverwachting van 100 jaar. Ongeveer 19% van de Nederlanders heeft een beeld van wat de gevolgen van deze lange levensverwachting zijn voor ons (werkende) leven.

Arbeidsmarkt van de toekomst
Uit het onderzoek bleek onder andere dat een groot deel van de Nederlanders niets ziet in de flexibele arbeidsmarkt van de toekomst, dat bijna een kwart het niet ziet zitten om een leven  lang te leren, en een meerderheid het ongeloofwaardig vindt om tot ons 75e te werken. Bovendien vindt ruim de helft van de Nederlanders het een slechte zaak dat ouderen op latere leeftijd moeten blijven werken en zelf verantwoordelijk zijn voor het financieren van pensioen.

Goed werkgeverschap
Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt van Randstad Groep Nederland, vind het zorgelijk dat Nederlanders nog niet voorbereid zijn op de arbeidsmarkt van de toekomst. ‘We ontkomen er namelijk niet aan dat mensen in de toekomst vaker wisselen van baan. Echter, in het onderzoek in aanloop naar de Randstad Awards blijkt de waardering voor vastigheid groot. 56% geeft aan een vast contract het belangrijkste criterium te vinden voor goed werkgeverschap. En dat is begrijpelijk, want op dit moment is onze maatschappij nog georganiseerd rondom het vaste contract. Als werkgevers in de toekomst geen zekerheid meer bieden, zullen we ons daar met z’n allen op moeten voorbereiden.’

Bron: loopbaan-visie.nl