Hoogsensitief en talentvol!

Een hoogsensitief persoon of hsp is een term uit de psychologie die in 1986 werd geïntroduceerd door Psychologe Dr. Elaine Aron. Het staat voor highly sensitive person ofwel zeer gevoelig persoon. Vaak wordt hoogsensitiviteit verkeerd geïnterpreteerd als een stoornis, terwijl het eigenlijk om een talent gaat. 15-20 procent van de mensen is hooggevoelig, en het gaat altijd om een aangeboren karaktereigenschap volgens specialisten.

Wat zijn nu onder andere eigenschappen van hsp-ers:

  • zijn zich bewust van subtiele signalen in de omgeving
  • worden beïnvloed door stemmingen van anderen
  • hebben een rijke en complexe innerlijke belevingswereld
  • kunnen diep geroerd raken door kunst of muziek
  • tijdens drukke dagen hebben zij meer behoefte om zich terug te trekken

Hoogsensitiviteit brengt veel waardevolle eigenschappen met zich mee waardoor hap-ers vaak de ideale werknemer zijn. Zij zijn consciëntieus, loyaal, gericht op kwaliteit en met een hoog inzicht in mensen en processen. Ze voelen zich vaak aangetrokken tot kunst en wetenschappen. Zij zien en voelen signalen en stemmingen beter aan dan anderen, wat zij voor de organisatie en hun werk kunnen inzetten. Denk bijvoorbeeld maar eens aan een leidinggevende die heel goed aanvoelt wat er bij zijn of haar medewerkers speelt. Zo bijvoorbeeld ook bij een Sales Manager die heel goed aanvoelt hoe een verkoopgesprek verloopt en hoe potentiële klanten op een constructieve manier beïnvloed kunnen worden.

Toch is het zo dat hoogsensitieve werknemers vaak zichzelf niet goed begrijpen. Hierdoor kunnen problemen in interactie met anderen ontstaan. Het leven kan dan behoorlijk uitputtend zijn. Iets wat andere mensen die niet hoogsensitief zijn moeilijk kunnen begrijpen. Persoonlijke begeleiding op maat kan dan veel inzicht geven, waardoor professionals weer in hun kracht komen te staan en hun talenten de ruimte krijgen.

Herkenbaar? Lees verder over Hoogsensitiviteit en Talent Development van de Influencers en Thought Leaders uit Brainport.

In welke landen zijn werknemers het gelukkigst?

Ben je gelukkig op je werk? Uit een onderzoek van Robert Half blijkt dat slechts 62% van de Belgische werknemers echt gelukkig is op het werk. Een mooi cijfer, maar in tegenstelling tot andere landen scoort België slecht.

Het recruitment- en consultancybedrijf Robert Half onderzocht samen met gelukexpert Nic Marks in welke landen de werknemers het gelukkigst zijn. Uit hun onderzoek bij meer dan 23.000 werknemers uit Europa, Noord-Amerika en Australië blijkt dat België een van de minst gelukkige werknemers heeft.

Ook Frankrijk (60%) en Engeland (63%) hebben geen erg goede gelukscore. In België geeft 62% van de werknemers aan gelukkig te zijn op hun werk. Op het eerste zicht niet slecht. Maar als je weet dat het wereldwijde gemiddelde 66% is, dan is het toch een teleurstellend resultaat. In de Verenigde Staten (70%), Duitsland (70%) en Nederland (71%) zijn de medewerkers het gelukkigst.

Eerlijkheid en respect

Maar wat maakt de Belgische werknemer gelukkig? Uit het onderzoek blijkt dat eerlijkheid en respect heel belangrijk zijn. Ook waardering en inspraak verhogen het geluksgevoel.

Ook in Frankrijk, Duitsland en Australië vormen eerlijkheid en respect belangrijke pijlers voor de werknemers om gelukkig te zijn op het werk. In de Verenigde Staten is een van de belangrijkste factoren voor geluk trots zijn op het bedrijf.

No stress

Het onderzoek keek niet alleen naar hoe gelukkig de werknemers zijn, maar ook naar de hoeveelheid stress die zij ervaren. En daar scoort België al iets beter. Met een vijfde plaats scoort ons land gemiddeld. Onze noorderburen hebben het minst stress, gevolgd door Australië, Engeland en de Verenigde Staten.

België scoort ook goed op vlak van betrokkenheid. Duitsers voelen zich het meest betrokken in het bedrijf, gevolgd door Nederlanders en Amerikanen. België scoort ook hier gemiddeld en eindigt op een vierde plaats.

“Het geluk van medewerkers staat in nauw verband met de productiviteit en innovatie van de organisatie. Gelukkige werknemers zijn meer betrokken en gedrevener om succes te boeken, waardoor er een positieve en goed presterende werksfeer wordt gecreëerd”, zegt Frédérique Bruggeman, Managing Director bij Robert Half Belux. “Door de tijd te nemen om feedback te geven en waardering te tonen, kunnen werkgevers de betrokkenheid en tevredenheid van hun medewerkers verhogen, wat leidt tot meer geluk op de werkvloer.”

Bron: Jobat.be

 

Deze 5 innovaties gaan ons leven binnen 5 jaar veranderen

Technologie staat niet stil. In tegendeel zelfs: ze ontwikkelt zich steeds sneller, waardoor ze onze manier van leven steeds radicaler verandert. Wat er de komende 5 jaar allemaal op ons zal afkomen?

Jaarlijks publiceert technologiegigant IBM zijn ‘5 in 5’-rapport, oftewel de 5 innovaties die de komende jaren de manier waarop mensen werken, leven en met elkaar omgaan zullen veranderen. De focus ligt volgens IBM steeds meer op technologieën die het onzichtbare in onze omgeving zichtbaar maken. Zoals de volgende …

1. Voorspelling van je geestelijke gezondheid

Binnen afzienbare tijd zal je smartphone meeluisteren naar wat je vertelt, om aldus je geestelijke gezondheid in het oog te kunnen houden. Wat je zegt en schrijft zal binnen 5 jaar geanalyseerd kunnen worden door de toestellen die je gebruikt om te gaan voorspellen hoe het gesteld is met je geestelijke én lichamelijke gezondheid. En zo krijg je een waarschuwing nog voor er (echt) gevaar dreigt of het met je mis dreigt te lopen.

2. Superhelden-visie

Er zijn de voorbije 100 jaren diverse instrumenten ontwikkeld die het toelaten om elektromagnetische golven waar te nemen. Op die manier kunnen voorwerpen onder kleding, of gaatjes in tanden waargenomen worden.

Doordat de sensoren steeds compacter en goedkoper worden, zullen zij binnen de 5 jaar zeker ook standaard in auto’s geïntegreerd worden om door mist of regen te kijken en je als bestuurder te waarschuwen voor voorwerpen of situaties die je (nog) niet ziet. Hé, je zal waarschijnlijk zelfs je maaltijd kunnen scannen met je smartphone om te checken of het voedsel veilig is om te eten en welke voedingswaarden je precies naar binnen plant te spelen.

3. De wereld begrijpen

We zitten midden in het proces om de fysieke wereld om ons heen te digitaliseren. Allerhande microscopen tot telescopen verzamelen continu zo’n complexe massa aan informatie dat deze het menselijke brein te boven gaat. Een zogenaamde macroscoop zal alle ontdekte details voor ons filteren en de dingen versterken die met elkaar verbonden zijn, zodat de relatieve verhoudingen ook voor ons, mensen, te verwerken blijven.

Complexe problemen, zoals het wereldwijde voedseltekort bijvoorbeeld, zullen we aldus beter kunnen begrijpen én ze te lijf gaan. Lokale boeren zullen voortaan kunnen weten wat precies de juiste gewassen zijn om waar te zaaien en planten, op basis van data over het klimaat, de bodemkwaliteit, het waterpeil, mogelijke irrigatietechnieken enzovoort.

4. Ziekmelding voor je ziek bent

Nanotechnologie zal steeds verder ontwikkelen, waardoor zelfs de kleinste bio-deeltjes in onze lichaamsvloeistoffen geanalyseerd zullen kunnen worden en je gezondheid ‘on the go’ en continu gemonitord zal worden. Binnen de 5 jaar lopen we dus gewoon met nanotechnologie in ons lijf, die je zal waarschuwen dat je best eens naar de dokter kan … alvorens je écht ziek wordt, of die eensluidend kan bepalen of je wel of niet helemaal genezen bent van welke kwaal of ziekte dan ook.

5. Directe detectie van milieuverontreiniging

Goedkope methaansensoren zullen het in de niet zo verre toekomst toelaten om onzichtbare (methaan) gaslekken meteen te detecteren rond opslagfaciliteiten, distributieleidingen en gaswinningsputten. Ook olieresten in water en fijnstof afkomstig van voertuigen, of eender welke vorm van pollutie, zullen aldus makkelijk én meteen worden gedetecteerd. De kwaliteit van ons milieu zal op die manier erg nauwkeurig in de gaten kunnen gehouden worden, wat ons allen zal ten goede komen.

Bron: Jobat.be

Beter samenwerken met je collega’s: 8 tips

Niets kost meer energie dan een stroeve samenwerking met je collega’s. Je zit wekelijks tientallen uren bij elkaar op kantoor, een slechte band met je collega’s kan je werkplezier dan ook danig verpesten.

“Goed kunnen samenwerken met je collega’s is een van de belangrijkste factoren die bepaalt of je met plezier gaat werken”, vertelt Business Yoga-coach Mirelle van den Anker. Zij helpt kantoormedewerkers om zonder klachten en met meer plezier te werken.

“Ik kan me nog goed herinneren dat ik een tijdlang een bureau moest delen met een collega, waarmee ik niet door dezelfde deur kon. Het klikte gewoon niet tussen ons. Ik had het idee dat hij me continu allerlei nutteloze vragen stelde. Ik vond dat ontzettend irritant en probeerde hem te negeren, waardoor het probleem tussen ons alleen maar groter werd. De situatie kostte mij veel energie en als ik eraan terugdenk, is het spijtig dat ik er zoveel energie heb ingestoken. Maar ja, toen wist ik nog niet wat ik nu weet … Als ik nu terug in zo’n situatie terecht zou komen, dan zou ik daar heel anders mee omgaan”, aldus Mirelle van den Anker.

1. Leer de mens achter je collega kennen

Als je de moeite neemt om de mens achter je collega te leren kennen, is het makkelijker om je met hem of haar te verbinden. Het betekent niet dat je elkaar buiten het werk hoeft te ontmoeten of dat jullie persoonlijke vrienden moeten worden. Neen, maar door de persoon achter je collega te leren kennen, is het makkelijker om over koetjes en kalfjes te praten en om zo die spanningsboog te ontladen.

2. Samen eten

In plaats van je boterhammen snel achter je bureau op te peuzelen, kan je je collega(‘s) uitnodigen om samen een break te nemen. Geen betere manier om elkaar beter te leren kennen. In een gemoedelijke sfeer komen de tongen sneller los en kan je ook makkelijk praten over zaken buiten het werk.

Zoek aanknopingspunten voor smalltalk. Misschien is die collega ook vader of moeder, een fan van Anderlecht, pas meter geworden of afgestudeerd aan dezelfde school.

3. Focus op het positieve

Als je niet direct een aanknopingspunt hebt met je collega(‘s), of het klikt echt niet, kijk dan niet enkel naar het negatieve van die persoon. Hij of zij heeft ongetwijfeld ook kwaliteiten, zelfs al zijn het er maar enkele … Het kan gaan om een karaktereigenschap die je apprecieert, een mooi kapsel of een stijlvol kledingstuk. Focus hierop in conversaties.

4. Zorg voor open communicatie

Niets kost meer energie dan werken in een omgeving waar niet alles mag of kan gezegd worden. Energie wil stromen, dus elke blokkade die opgeworpen wordt, verstoort deze stroom. Elke verstoring kost jou energie en dat voel je in je lichaam. Open communicatie en kunnen zeggen wat je wil, zonder bang te zijn om je job te verliezen of buiten het team te vallen, is daarbij onontbeerlijk. Als elk teamlid zichzelf mag zijn, dan zal je merken dat de samenwerking veel soepeler verloopt.

5. Laat iedereen in z’n waarde en oordeel niet

Dit is wellicht een van de moeilijkste stappen: niet oordelen over anderen. Je oordeel zegt nochtans meer over jezelf dan over je collega. We zijn zo gewend om overal een etiket op te plakken: iets is goed of fout. Niet oordelen betekent dat die ander er gewoon mag zijn, met al z’n mooie en minder mooie kanten. Je zal merken dat door niet te oordelen, je ook minder zal oordelen over jezelf, waardoor er meer ruimte komt voor jezelf.

6. Geniet van de verschillen

Dit is een van de favoriete uitspraken van m’n moeder, aldus Mirelle van den Anker. En ze heeft gelijk. Elk team bestaat uit individuen. En ieder mens is uniek en ieder mens draagt op zijn manier een steentje bij. Geniet daarom van de verschillen, maar focus daar niet op. Kijk vooral naar de overeenkomsten. Je zal er verbaasd over zijn hoeveel dingen jij en je collega(’s) gemeen hebben.

7. Communiceer met ‘ik’ boodschappen

Samenwerken valt of staat met communicatie. Leer dus heel duidelijk te communiceren met ‘ik’-boodschappen. Hierdoor voorkom je dat er conflicten ontstaan, geef je duidelijk aan wat jouw behoeften zijn en leer je vooral voor jezelf te spreken. Veel conflicten ontstaan doordat je voor anderen dingen gaat invullen, of je behoeften niet duidelijk (durft) (te) uit(en). Hierdoor ontstaan allerlei ongezonde energetische onderstromen, die je wel voelt, maar die niet uitgesproken worden. Dit is de reden waarom het je zoveel energie kost, het kan je echt ziek maken en dat is het toch echt niet waard.

8. Neem zelf initiatief

Neem zelf het initiatief om de band met je collega te verbeteren of de samenwerking te optimaliseren. Wacht niet tot je collega zelf de eerste stap zet. Anders kan je soms lang moeten wachten. Als jij je openstelt naar je collega(‘s), krijg je normaal ook iets terug (je moet niet wanhopen als dit even op zich laat wachten), en zal het samenwerken veel vlotter verlopen.

Bron: Jobat.be

Is de term loopbaan nog wel van deze tijd?

Over loopbaanontwikkeling en netwerkvorming
De vragen ‘wat is een loopbaan eigenlijk?’ en ‘Is de term nog wel gepast?’ leveren een gesprek op waarin verschillende perspectieven worden besproken. De wetenschappers van CRN, Career Research Network, zijn het er wel over eens dat de definitie van Arthur ‘sequentie van werk gerelateerde ervaringen’ breder gezien moet worden en dat verschillende werkervaringen (banen, functies, rollen) tegelijkertijd van toepassing zijn. Ook kan er meer aandacht zijn voor ervaringen in bijvoorbeeld vrijwilligerswerk of zorgtaken als onderdeel van een loopbaan.

Hoe ‘loopbaan’ en ‘loopbaanontwikkeling’ worden gedefinieerd is afhankelijk van:

het perspectief op eigenaarschap – kijk je vanuit het individu, vanuit een organisatie of vanuit de maatschappij
of je loopbaanontwikkeling ziet als een product (opsomming van werkervaringen) of als een proces (waarin je reactief of pro-actief zelf sturing geeft aan je loopbaan)
de visie op wetenschap: moet wetenschap objectief beschrijvend zijn, of kan het kaderstellend en richtinggevend zijn, waarin wordt onderzocht hoe een loopbaan proactief vormgegeven kan worden om om te kunnen gaan met maatschappelijke veranderingen.
Wat het doel is van loopbaanontwikkeling is eveneens afhankelijk van het perspectief dat je hanteert. Vind je dat je als wetenschapper of als loopbaanprofessional een mening mag hebben of en hoe mensen hun loopbaan ontwikkelen? Duidelijk is wel dat mensen over het algemeen zoeken naar zekerheid en een soort van routine in hun loopbaan echter daarnaast ook gelukkig worden van uitdagingen en zelfontplooiing. Mag je mensen aanzetten tot uitdagingen, mag je zelfontplooiing verwachten van werknemers? Een kwestie van visie en persoonlijke drijfveren wellicht….

Wat zijn succesfactoren van een netwerk van professionals?
CRN is een, net gestart, netwerk van wetenschappers. Om het netwerk kans van slagen te geven, hebben Jos Akkermans en Marjolein Hins hun ervaringen gedeeld over succesfactoren en valkuilen van een netwerk. Jos Akkermans heeft mensen geïnterviewd die eerder een dergelijk netwerk hebben opgezet. Marjolein Hins begeleidt en onderhoudt als 17 jaar verschillende netwerken. Omdat de successen en valkuilen mogelijk ook van toepassing zijn voor de vorming van andere professionele netwerken, hier enkele do’s en don’ts.

Een netwerk wordt succesvol als mensen in het netwerk een gemeenschappelijk doel hebben, weten wat ze gaan doen en ook daadwerkelijk samen dingen doen. Het is goed om met elkaar vragen te beantwoorden als: ‘Wie is onze klant en wat wil die?” of “Wie van ons doet wat?”. Het moet niet blijven bij praten over hoe de wereld er uit zou moeten zien, maar om het ondernemen van activiteiten om de ‘wereld’ anders te maken. Concreet samen iets aanpakken of doen werkt altijd mee aan de netwerkvorming. Zo leer je elkaar goed kennen om samen tot een visie met goede samenwerking en passende organisatie met werkafspraken te komen. Het organiseren van congressen bijvoorbeeld bleek eerder succesvol te zijn. Wetenschap en bedrijfsleven komen samen en ontwikkelen nieuwe perspectieven. Het bedrijfsleven investeerde in het netwerk om deze bijeenkomsten mogelijk te maken. Financiële en andere immateriële inbreng, van de deelnemende partijen en/of externe stakeholders, is belangrijk voor een netwerk en afhankelijk van het doel en businessmodel dat wordt gekozen. Het netwerk moet zichzelf in stand kunnen gehouden. Als het op een of twee personen neerkomt om steeds zaken op te pakken, wordt het een passief netwerk als deze mensen wegvallen. Een valkuil is altijd dat eigen belangen toch zwaarder gaan wegen dan het collectief belang.
De kunst is om zo’n businessmodel te kiezen dat het netwerk voldoende veerkrachtig is als mensen vertrekken en dat iedereen in het geheel voldoende energie (o.a. geld, nieuwe ideeën, netwerk, goed gevoel) terugkrijgt voor haar/zijn inbreng.

Het is uitdagend als mensen in het netwerk andere dingen doen dan ze al deden en een omgeving om nieuw gedrag eigen te maken. Dit vraagt om het opstellen van nieuwe kaders en afspraken. Naast het bedenken van de inhoud is het gewenst ook het proces te organiseren om dit nieuwe kader succesvol tot uitvoer te brengen. Mensen in succesvolle netwerken zijn intrinsiek gemotiveerd, zijn niet gestuurd of uit beleefdheid aanwezig. In de netwerken worden besluiten genomen op basis van consent, niet consensus. Dit betekent doorgaan als er geen zwaarwegend bezwaar is. Er moet toegankelijke, platte informatievoorziening en –uitwisseling zijn.

Uiteindelijk is de cultuur de sleutel, niet de structuur. Dit moet een cultuur zijn waarin mensen hun eigen en andermans talenten en waarden kennen en gebruikmaken van elkaars talent, waarin iedereen zichzelf kan zijn en niemand oordeelt over de ander. Het vraag om een open en transparante houding waarbij over belangentegenstellingen, disfunctioneel gedrag, criteria voor oplossingen en wensen gesproken en zelfs over gesteggeld kan worden. Om zelf en met elkaar beter te worden, is het van belang dat mensen durven delen en de moed hebben om een avontuur aan te gaan.

Ambities van mensen van het CRN zijn om kennis met elkaar te delen (ook via phd-studenten) en te ontwikkelen. Van kleinschalige onderzoeken tot grootschalige longitudinale dataverzameling kan met elkaar worden opgezet. Een droom is om een platform op het gebied van loopbaan te zijn voor innovatie en toekomstdenken.

Bron: Loopbaan-visie.nl

Maak kennis met het Career Research Network

Loopbaanontwikkeling staat sterk in de belangstelling. Op verschillend universiteiten en instituten in Nederland en Vlaanderen wordt onderzoek gedaan op dit gebied. Maar wat weet u er van?

13 januari 2017 is een start gemaakt met het Career Research Network (CRN). Het CRN is een netwerk van wetenschappers die onderzoek doen op het gebied van loopbaanontwikkeling in samenwerking met de onderwijs- en beroepspraktijk. Het doel is om krachten te bundelen en verbindingen te versterken in een wetenschappelijke expertisegroep op het gebied van loopbaanontwikkeling, -begeleiding, -management.

Onderzoek dat door deze wetenschappers wordt verricht heeft betrekking op vragen over hoe mensen (passend) werk kunnen krijgen en behouden, daarbij duurzaam inzetbaar zijn, met een goede balans tussen werk en privé, zichzelf ontwikkelend en burnout voorkomend. Zowel het perspectief van het individu, als dat van de arbeidsorganisatie, en zowel van het onderwijs alsook de arbeidsmarkt worden hierin belicht.

We zien dat zingeving en talentonwikkeling, en het bijdragen aan de samenleving, ipv de economische groei, meer aandacht krijgt binnen de politiek. De onderwijs- en beroepspraktijk zoeken verbinding om dit te realiseren. In arbeidsorganisaties liggen vragen naar hoe werknemers gestimuleerd kunnen worden om zich te blijven ontwikkelen en wat overwegingen van mensen zijn om dit wel of niet te doen. Zijn er bijvoorbeeld structuren te bedenken die mensen ‘automatisch’ en meer tot ontwikkelen aanzetten? Het CRN wil een bijdragen aan deze ontwikkeling door onderzoek.

Sinds half januari heeft de groep zich alweer met een aantal nieuwe leden en belangstellenden uitgebreid, uit Nederland en Vlaanderen tot ongeveer dertig wetenschappers.

Onze bedoeling is ook dat we het onderzoek naar loopbanen door dit netwerk beter zichtbaar kunnen maken en dat we elkaar kunnen helpen met onderzoek en onderwijs, maar ook met de uitwisseling van kennis en expertise met de praktijk, alsook in beleid en advies aan de politiek.

Bron: Loopbaan-visie.nl

Huishoudvermogen en sollicitatieplicht spelen rol bij keuze baan

Marloes Lammers onderzocht de verschillende manieren waarop arbeidsmarktbeleid de bereidheid van een individu om een baan te accepteren kan beïnvloeden. Uit haar onderzoek blijkt dat zowel het huishoudvermogen en de sollicitatieplicht een belangrijke rol spelen bij het accepteren van een baan.

Huishoudvermogen en de acceptatie van een baan
Wanneer een persoon met een hoog vermogen werkloos wordt, kan hij een deel van dat vermogen gebruiken om zijn inkomen tijdens werkloosheid aan te vullen. Vermogende werklozen solliciteren daarom minder vaak dan mensen met weinig vermogen. Daarnaast is een vermogende werkloze kieskeuriger bij het accepteren van een baan: hij accepteert alleen banen met een relatief hoog salaris.

Oudere werklozen en sollicitatieplicht
Wanneer oudere werkloze een sollicitatieplicht hebben, vinden meer mensen een baan, maar stromen ook meer mensen in de Ziektewet. Als gevolg van de sollicitatieplicht neemt het aantal mannen (vrouwen) tussen de 57,5 en 59,5 jaar oud dat binnen 24 maanden weer een nieuwe baan vindt, nadat zij hun baan zijn verloren met 6 (11) procentpunten toe. Dit sterke effect op de arbeidsdeelname van ouderen gaat echter samen met een 4 (9) procentpunt toename in dezelfde leeftijdscategorie die doorstromen naar de Ziektewet.

Het effect van het type pensioenregeling
Tot slot onderzocht Lammers wat het effect is van het type pensioenregeling op de bereidheid van werknemers om een andere baan te accepteren. Hieruit blijkt dat werknemers wel reageren op een grootscheepse verandering van het pensioensysteem, maar hun gedrag maximaliseert hun pensioenopbouw niet. Mogelijk hebben werknemers weinig aandacht voor de details van hun pensioenopbouw, of vinden ze het lastig om de impact van pensioenregelgeving op hun (toekomstige) inkomen te begrijpen.

Bron: Loopbaan-visie.nl

Meer dan kwart werkenden heeft moeite met loopbaanontwikkeling

Werkenden besteden weinig tijd aan persoonlijke ontwikkeling. 35% van de werkenden geeft aan nooit bezig te zijn met loopbaanontwikkeling, 30% maximaal een dag per jaar. Ook heeft vier op de tien werkenden geen duidelijk beeld van hun loopbaan voor de komende twee jaar. Vooral vrouwen, 46%, hebben hun toekomst niet scherp voor ogen. Dit blijkt uit de Randstad Werkmonitor over het eerste kwartaal van 2017.

Persoonlijke ontwikkeling en het plannen van de loopbaan staat niet hoog op de agenda: twee op de vijf werkenden heeft een duidelijk carrièrepad voor ogen. Ook vinden weinig werkenden (circa 25% tot 32%) het eenvoudig om aan de slag te gaan met loopbaanontwikkeling. Ongeacht of dit nu gaat om het verkrijgen van zelfinzicht, het bepalen van vervolgstappen, het maken van een plan om relevant te blijven voor de arbeidsmarkt of om daadwerkelijk actie te ondernemen. Circa een kwart geeft aan dit ronduit moeilijk te vinden.

Nooit bezig met loopbaanontwikkeling
35% van de werkenden besteedt nooit aandacht aan loopbaanontwikkeling. In de leeftijdscategorie 55 jaar en ouder is dit zelfs 50%. Werknemers van 34 jaar of jonger investeren nog het meest. 31% van deze groep besteedt 11 tot 40 uur per jaar aan de loopbaan.

Bron: Loopbaan-visie.nl

Talentontwikkeling wordt co-creatie bij de Rabobank

Dat wendbaarheid steeds belangrijker voor organisaties wordt, zou je ook in de talentontwikkeling terug moeten zien, vonden ze bij Rabobank Amersfoort Eemland. De oplossing: een programma als co-creatie met andere organisaties.
Enkele jaren geleden fuseerden de Rabobanken rond Amersfoort tot één bankbedrijf. Het was voor de nieuwe organisatie aanleiding om zichzelf een aantal vragen te stellen: hoe gaan we de toekomst in? Op welke manier kunnen we toegevoegde waarde bieden? ‘Banken in Nederland hebben over het algemeen een goede organisatie staan’, zegt Erik Schouten, manager business support bij Rabobank Amersfoort Eemland. ‘Als je het verschil wilt maken, moet je het niet alleen daarmee, maar vooral met de kwaliteit van je mensen doen. Daarom is het van essentieel belang dat je die mensen continu bindt en boeit, en blijft ontwikkelen.’

Wendbaarheid
Flexibiliteit is daarbij een kernwoord, realiseerde Schouten zich. ‘De vraag moet niet alleen zijn welke eigenschappen het huidige talent nodig heeft, maar ook wat in de toekomst wordt gevraagd. De ervaring leert dat de omgeving waarin we ons werk doen, continu verandert.’ De medewerkers moeten in staat zijn om in die vernieuwing mee te gaan, zegt Schouten. ‘De afdeling waar ze werken bestaat over een paar jaar misschien niet meer. Dat betekent dat van de mensen in je organisatie veel wendbaarheid wordt gevraagd.’

De behoefte aan wendbaarheid bij Rabobank Amersfoort Eemland stond aan de basis van een talentontwikkelprogramma dat in veel opzichten van gangbare programma’s afweek. Samenwerking en diversiteit speelden er een hoofdrol in.

Wat is talent?
De eerste vraagt die werd gesteld, was wat talent precies inhoudt. Schouten: ‘In de klassieke definitie van talent wordt doorgaans gekeken naar verticale groei.’ De mensen die als talent worden gezien en in ontwikkelprogramma’s terechtkomen, zijn zij die jaar in jaar uit als ‘zeer goed’ worden beoordeeld. ‘Op zich is dat begrijpelijk’, zegt Schouten, ‘maar andere eigenschappen dan zakelijk resultaat worden steeds belangrijker.’ Niet alleen flexibiliteit is een van die eigenschappen, ook soft skills zoals de kunst om in teams met sterk uiteenlopende samenstelling te kunnen samenwerken zijn nodig. Schouten: ‘We hebben het voor onszelf de vier A’s genoemd: ability, ambition, attitude en agility.’

Samen met andere organisaties
In het talentprogramma dat Rabobank Amersfoort Eemland samen met de Baak ontwikkelde, kwamen veel uit de ontwikkelpraktijk bekende elementen zoals persoonlijk leiderschap, team- en feedbacktraining en managementsimulaties terug. Wat het programma bijzonder maakte was dat het samen met een aantal partners werd gedaan: niet alleen Rabo-talenten maar ook medewerkers van externe relaties werden getraind. Gezamenlijk werkten de talenten aan een zogeheten learning & innovation challenge, een real life-project dat zich in de Amersfoortse regio afspeelde.

Netwerken ontwikkelen
Schouten: ‘De kracht van een organisatie als de Rabobank zit in de grote verbondenheid met de regio. Rabobankmedewerkers maken onderdeel uit van regionale instellingen, doen bestuurswerk en zijn bij allerlei initiatieven betrokken.’ Die verbindende rol wilde hij in het programma laten terugkomen. Talentontwikkeling is bij de Rabobank gestoeld op het coöperatieve gedachtengoed en een streven naar brede inzetbaarheid. Talenten van Meander Medisch Centrum en de gemeentes Leusden en Amersfoort deden aan het programma mee. ‘Het geeft veel dynamiek als je met andere organisaties samenwerkt’, zegt Schouten. ‘De deelnemers leerden actief om nieuwe netwerken te ontwikkelen.’

Learning & innovation challenge
De learning & innovation challenge werd ingevuld doordat de deelnemers groepsgewijs een maatschappelijk project in de regio identificeerden, waarvoor ze samen naar een oplossing gingen zoeken. De groepen bestonden uit talenten afkomstig uit de verschillende organisaties. ‘Inhoudelijk gingen de projecten alle kanten op’, zegt Schouten. Er werd onder meer gewerkt aan voedselverspilling en aan eenzaamheid onder ouderen. De groepen werden intensief begeleid, met veel terugkoppeling op de manier waarop ze te werk gingen, hoeveel initiatieven ze namen, hoe ze hun resultaten presenteerden etc. ‘Alleen theoretische kennis blijft onvoldoende hangen’, zegt Schouten. ‘Je leert meer als je echt aan de slag gaat.’

Grote diversiteit
Een flexibele instelling houdt in de eerste plaats in dat je met een open geest in de wereld staat, aldus Schouten. Daarom was attitude een van de vier A’s. Bij het aanwerven van de deelnemers voor het programma werd gezocht naar op ontwikkeling gerichte kandidaten. Schouten: ‘Dus naar mensen die er voortdurend op gericht zijn hoe ze zich kunnen ontwikkelen en hun werk beter kunnen doen.’ Daarbij werden geen leeftijdsgrenzen gesteld. Vaak worden programma’s zoals deze op jonge over-achievers gericht, maar jong zijn was geen voorwaarde om mee te mogen doen. ‘Hoe wendbaar je bent is niet van leeftijd afhankelijk’, zegt Schouten. ‘Iemand van 50 jaar kan flexibeler zijn dan iemand van 30. We streefden naar zo veel mogelijk diversiteit onder de deelnemers, zodat ze allemaal konden leren van alternatieve inzichten. Dat houdt dus in dat je je niet beperkt tot bepaalde groepen wat betreft geslacht, leeftijd of culturele achtergrond.’

Lovende recensies
De nieuwe wegen die de Rabobank met het programma insloeg, hebben opmerkelijke inzichten opgeleverd, vindt Schouten. Naast het feit dat verschillende deelnemers al naar nieuwe functies zijn doorgestroomd, hoort hij van hun leidinggevenden dat veel deelnemers effectiever werken. ‘Dat zit vaak in simpele dingen’, zegt hij, ‘zoals sneller een nieuwe uitdaging oppakken en beter feedback geven.’ De recensies van de deelnemers van het programma waren lovend. Schouten: ‘Je hoort dat ze het fantastisch vonden om deze ervaring op te doen. Het maakte ook een bepaalde trots los om je eigen organisatie in een van de projecten te vertegenwoordigen.’

Nog meer samenwerken
Ook de samenwerking met andere organisaties is goed bevallen. ‘Misschien gaan we de volgende keer wel een stap verder’, zegt Schouten. ‘Bijvoorbeeld door de deelnemende organisaties de talenten stage bij elkaar te laten lopen. Of door talenten naar zakelijke relaties door te laten stromen en vice versa. Voor talenten wordt samenwerken als vaardigheid de komende jaren alleen maar belangrijker. Door het programma gezamenlijk te organiseren oefen je die vaardigheid op een unieke manier, en geef je de deelnemers bovendien een waardevolle inkijk in hoe het er in hun omgeving aan toe gaat.’

Bron: MT.nl

Jongeren moeten jobs uitvinden

Onderwijsspecialist Tony Wagner (Harvard) geeft in zijn boek ‘Creating Innovators: The Making of Young People Who Will Change the World’ aan dat het onderwijs vandaag amper vaardigheden aanleert die het belangrijkst zijn op de arbeidsmarkt. Zijn oplossing?

Wagner is van mening dat het huidige onderwijs kinderen niet ‘universiteitsklaar’ moet maken, maar wel ‘innovatieklaar’, zodat ze later een bepaalde waarde kunnen toevoegen aan de job die ze uitvoeren.

Aan The New York Times verklaart Wagner wat hij hier precies mee bedoelt: “Omdat kennis overal beschikbaar is via het internet doet wat je weet er vandaag minder toe. Belangrijker is wat je precies kan doen met wat je weet. De capaciteit om te innoveren – het vermogen om problemen creatief op te lossen of nieuwe mogelijkheden te bedenken – en vaardigheden zoals kritisch denken, communicatie en samenwerking zijn veel belangrijker dan academische kennis.”

Motivatie cruciaal

Vroeger was het voldoende om een job te vinden, aldus Wagner. Vandaag zullen jongeren een job moeten ‘uitvinden’. Gezien het tempo van huidige veranderingen zullen jongeren veel vaker dan hun ouders destijds hun job moeten heruitvinden en heruitdenken, willen ze er beter in worden. Wat is vandaag dan belangrijk voor een jongere?

“Elke jongere zal natuurlijk nog steeds basiskennis nodig hebben”, stelt Wagner. “Maar vaardigheden en motivatie zullen nog belangrijker worden. Vooral motivatie is cruciaal. Jonge mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn – nieuwsgierig, volhardend en bereid om risico’s te nemen – zullen voortdurend nieuwe kennis en vaardigheden leren. Zij zijn in staat om nieuwe mogelijkheden te vinden of eigen opportuniteiten te creëren , een aanleg die steeds belangrijker zal worden wanneer vele traditionele carrières verdwijnen.”

Finland

Volgens Wagner is vooral Finland op dit vlak goed bezig. “Het is het enige land waar studenten het middelbaar verlaten en ‘innovatieklaar’ zijn. Ze leren meer over concepten en creativiteit in plaats van enkel over feiten. Bovendien kunnen ze meer keuzes maken en genieten ze van een kortere schooldag, weinig huiswerk en bijna geen testen.”

Bron: Jobat.be