Welke arbeidsrecht trends zijn er precies in 2018?

De trends op het gebied van arbeidsrecht

Het is voor zowel werkgevers als werknemers goed om de ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht eens goed in de gaten te houden. Ook voor ons van Different Coaching gaat dit op. Wij zijn onder andere in te schakelen voor loopbaanadvies en outplacement en dan is het goed om precies te weten wat er speelt. We vertellen je graag meer over de ontwikkelingen die op het gebied van arbeidsrecht momenteel belangrijk zijn, ook als het om loopbaanadvies en outplacement gaat. Waar moet je rekening mee houden?

Meer privacy
De verandering op het gebied van arbeidsrecht die misschien wel de meeste aandacht krijgt is natuurlijk de nieuwe Algemene Verordening Gegevensbescherming. Dit is een nieuwe privacywet waardoor bedrijven en instellingen gedwongen worden om zorgvuldiger met je gegevens om te gaan. Er moet een stuk zorgvuldiger met persoonlijke gegevens omgegaan worden, volgens deze wet die in de gehele Europese Unie op 25 mei 2018 van kracht wordt. Je zult het ongetwijfeld in je mailbox gemerkt hebben aan al de bedrijven die je vragen om toch vooral even aan te geven dat je mailtjes van ze wil blijven ontvangen!

Een wijziging op het gebied van minimumloon en vakantiebijslag
Het is vanaf 1 januari 2018 zo dat niet alleen nog maar werknemers met een arbeidsovereenkomst recht hebben op minimumloon of vakantiebijslag. Ook als je bij een bedrijf werkt op basis van een ander soort overeenkomst heb je hier zodoende recht op. Er zijn eigenlijk nog maar twee groepen die buiten deze regelingen vallen. We hebben het dan over zelfstandigen en gastouders. Zij zullen geen veranderingen ondervinden als gevolg van deze wetswijziging. En als we het dan toch over het minimumloon hebben, dat is per 1 januari weer verhoogd.

Nieuwe regels met betrekking tot uitbetaling voor overuren
Het wil nog wel eens voorkomen dat in een contract staat dat werknemers niet uitbetaald krijgen voor overuren. Een nieuwe regel geeft aan dat iedereen die overuren maakt hiervoor gecompenseerd moet worden. Deze compensatie bestaat dan minstens uit het minimumloon. Stel dat jij een contract hebt waar in staat dat jij niet betaald krijgt voor je overuren, dan is dit niet wettig. Daar komt bij dat over de gemaakte overuren ook vakantiegeld betaald moet worden. Als jij denkt dat dit bij jou op het bedrijf nog niet helemaal goed loopt, dan raden wij je aan hierover even contact op te nemen met je leidinggevende.

Compensatie voor het in dienst nemen van oudere werknemers
Werkgevers die een oudere werknemer in dienst nemen, die op gegeven moment kort of langdurig ziek wordt, kunnen hier een compensatie voor krijgen. Het gaat hier om een specifieke regel: neemt een werkgever tussen 1 januari 2018 en 31 december 2019 iemand in dienst die 56 jaar of ouder is, minstens 52 weken achter elkaar een WW-uitkering heeft ontvangen en (langdurig) ziek wordt, dan hoeft de werkgever alleen de eerste 13 weken maar het loon te betalen. Na deze 13 weken krijgt de werknemer een Ziektewet-uitkering van het UWV.

Naar boven

Wil jij ook inzicht in jouw Talenten?

Persoonlijkheidstest Belbin, sterktes en valkuilen
De Belbin test is een persoonlijkheidstest die als doel heeft om individuen een handvat te bieden op basis van het onderkennen van de eigen sterktes en valkuilen. De theorie achter de test is gebaseerd op de identificatie van negen teamrollen. Het onderscheid wordt daarbij gemaakt tussen de rolverdelingen met een functionele, persoonlijke en organisatorische rol. Ieder team heeft een ideale samenstelling die onder meer afhankelijk is van het te bereiken doel. Als een team bijvoorbeeld uitsluitend uit creatieve persoonlijkheden bestaat, zijn er enorm veel ideeën, maar blijft een functionele uitvoer vaak achterwege. Een team dat alleen maar uit praktische uitvoerders bestaat, komt weer minder tot creatieve ideeën. De Belbin test geeft je duidelijkheid over welke rol in het team het beste bij je past.

Ontdek je persoonlijke rol

Jij hebt net als ieder ander individu een persoonlijkheid die bij uitstek geschikt is voor het vervullen van een bepaalde rol binnen een team. Het is de kunst om erachter te komen welke rol dat voor jou precies is. Een teamrol kenmerkt zich door de wijze waarop iemand zich gedraagt, een bijdrage levert en de manier van omgang met anderen. Deze test is dus onder meer ook ideaal om meegenomen te worden in een persoonlijk loopbaanadvies. Naar aanleiding van de test komt er een beeld naar voren in welke mate er sprake is van overeenkomsten is met de negen teamrollen die door Belbin onderscheiden worden. Hierdoor worden zowel jouw sterktes als jouw valkuilen duidelijk.

Teamrollen in drie groepen

De negen teamrollen zijn verdeeld in drie groepen. Dat zijn de denkers, interacteerders en de doeners. Tot de denkers behoren de plant, monitor en specialist. De voorzitter, groepswerken en brononderzoeker behoren tot de interacteerders. De doeners bestaan uit een zorgdrager, bedrijfsman en vormer. Gemiddeld genomen neemt ieder individu al snel twee of drie rollen op zich vanuit een natuurlijke positie. Voor jou als individu is het met betrekking tot je carrière belangrijk om je rol binnen een team te kennen. Je positioneert je dan namelijk vanuit je sterkte en onderkent je zwakke punten.

Loopbaanadvies

Als je graag wilt weten wat je sterke kanten zijn op basis van de Belbin theorie is het mogelijk om een persoonlijkheidstest te doen. Op basis daarvan krijg je een uitgebreide rapportage met inzicht in je persoonlijkheid en de wijze waarop je met anderen samenwerkt. Ook ontdek je waar je het beste in bent en wat het beste bij je aansluit. De valkuilen worden eveneens duidelijk en hiervoor krijg je advies om daar mee om te gaan. Als professional heb jij de keuze om vooruit te komen en je kracht te leren kennen. Met een uitgebreide rapportage van de Belbin test is het mogelijk om weer een stap verder te zetten. Of je carrière net even een andere wending te geven als de test daarvoor aanleiding geeft.

Onboarding Talent heel belangrijk!

In tijden van talentschaarste is het verwelkomen van dat talent of onboarding meer dan ooit van tel. Ook hierbij geldt: ‘keep is the new get’. Want er gaapt een kloof tussen wat een bedrijf doet en hoe een nieuwkomer graag aan die nieuwe job begint. “Getalenteerde medewerkers hebben vaak niet het geduld om te wachten. Ze gaan al snel op zoek naar een andere opportuniteit.”

“60 procent overweegt op te stappen als hun onboarding-proces niet vlot verloopt.”

Onboarding is een heet hangijzer. Het recente ‘Best Workplace’ evenement van Great Place to Work Institute Belgium stond enkele weken geleden bijvoorbeeld in het teken van onboarding. Om het thema uit te beelden, konden bezoekers zich aanmelden aan een incheckbalie. Voorts werden ze zowel op als naast het podium verwelkomd door stewardessen.

Er werd tijdens dat evenement, mede door Jobat en MARK Magazine, ook een speciale onboarding-award voor bedrijven uitgereikt. AE, Easi en SAS waren genomineerd, uiteindelijk won AE. De jury prees het strak en efficiënt proces rond onboarding bij AE, en tegelijk ook hun menselijke aandacht met onder meer hun welkomdag en -geschenkjes. “Door nieuwe medewerkers meteen aan te spreken met hun naam, voelen ze zich snel welkom. En door hen simpelweg op voorhand hun firmawagen te overhandigen, maak je het hen makkelijker”, klonk het ter illustratie.

Meer dan opleiding

Onboarding is dus veel meer dan een nieuwe medewerker snel duidelijk maken wat zijn takenpakket wordt en welke opleiding er voor hem voorzien is. Die training wordt i43e3n een ideaal scenario gekoppeld aan het leren kennen van de collega’s en de bedrijfscultuur. “Een goed doordacht onboarding-proces zorgt voor sneller ingewerkte werknemers die meer vertrouwen hebben in hun functie. Maar het draagt ook bij tot een positieve bedrijfscultuur en teamgeest, en maakt eigenlijk ook dat iemand gelukkiger is in zijn job”, vertelt Maj Buyst, director bij Robert Half.

Toch is goede onboarding vaak nog veraf. Uit onderzoek van Robert Half bij 1.000 Belgische werknemers blijkt dat 35 procent van de bevraagde managers erkent dat hun bedrijf niet over een gedegen onboarding-plan beschikt. Tegelijk zou 60 procent van de bevraagden overwegen om op te stappen in de eerste maand als hun onboarding-proces niet vlot verloopt. “Getalenteerde medewerkers hebben in deze krappe arbeidsmarkt vaak meerdere opties”, oppert Maj Buyst. “Als ze de competentie van een bedrijf of departement al snel in twijfel trekken, hebben ze vaak niet het geduld om te wachten en gaan ze op zoek naar een andere opportuniteit. 45 procent van de Belgische werkgevers geeft aan dat ze dit al meegemaakt hebben.”

Buddy

Cruciaal bij onboarding is dat de nieuwe medewerker zijn rol binnen het grotere geheel ziet, benadrukt Buyst. Verder is het belangrijk dat werkgever en werknemer samen op zoek gaan naar professionele en persoonlijke doelen. Op regelmatige basis een evaluatiemoment inplannen, waar beide partijen terugkijken op zowel professionele als persoonlijke groei, is eveneens aangewezen.

Ook is het zo dat nieuwkomers vaak nogal eens verloren lopen en niet snel genoeg weten waar ze terecht kunnen met bepaalde vragen. Zeker bij grote organisaties kan dat een drempel zijn voor starters om wegwijs te geraken. Vaak wordt daarom aangeraden om een ‘buddy’ (of peter/meter) te voorzien. Dat is dan iemand die persoonlijk verantwoordelijk is voor (een deel van) de onboarding van een nieuwkomer.

Preboarding

Een goede onboarding begint daarenboven nog voor de nieuwe kracht op de werkvloer aanwezig is. Dat betekent – als klassiek voorbeeld – ook dat de IT-afdeling op de hoogte moet zijn van de komst van een nieuwe collega, zodat die laatste bij het binnenwandelen al vrijwel meteen toegang heeft tot de nodige software, data en toestellen.

Bovendien is er vandaag ook meer en meer aandacht voor preboarding: begeleiding nog voordat de medewerker echt is beginnen werken. Dat gaat dan bijvoorbeeld over het op voorhand bezorgen van informatie over de eerste werkdag of job van de nieuwe medewerker. “Door preboarding toe te voegen aan de klassieke onboarding kunnen nieuwe medewerkers zich beter en sneller voorbereiden op hun nieuwe functie”, aldus Hélène Ernotte, HR-manager bij softwarebedrijf SAS, dat midden 2017 effectief begon met preboarding en voor hun hele proces ook een digitaal platform en een bijhorende mobile app voorziet. “Bovendien raken ze zo al vertrouwd met hun werkomgeving”, stelt ze vast.

Een goede on- en preboarding zorgt er tenslotte ook gewoon voor dat een bedrijf de verwachtingen van tijdens de sollicitatie inlost. Het moet de keuze van de nieuwkomer bevestigen. Want wat voor verkoop en voor klanten geldt, lijkt ook voor rekrutering en HR van tel: behouden is minstens even belangrijk als aantrekken: ‘keep is the new get’.

Bron: Jobat.be

Met deze voeding boost jij je productiviteit op het werk

Ben je vaak moe op de werkvloer? Daalt je productiviteit drastisch na de lunchpauze? De reden is misschien terug te vinden in je eetgewoontes. Daarom geven we je graag enkele efficiënte tips mee …

1. Wees regelmatig

Het ideale aantal maaltijden per dag is iets dat voor iedereen anders is. Wat wel belangrijk is, is dat je op regelmatige uren eet. Zo wordt je metabolisme niet moe door zich constant aan veranderende tijdstippen aan te passen.

Weet dat snacks de gezworen vijand van een gezonde levensstijl zijn. Verkoopautomaten op het werk zijn vaak gevuld met allerlei lekkernijen en ongezonde tussendoortjes. Vermijd knabbelen aan koekjes en snoeprepen en verkies vers of droog fruit bij grote honger. De beste remedie tegen snoepen is hydrateren: idealiter drink je minstens 1 liter water per dag. Door genoeg te drinken, verdwijnt de drang naar kleine snacks en kan je je weer volledig concentreren op je taak.

Bonus: een regelmatig ritme in je eetpatroon helpt ook nog eens bij het afvallen!

2. Sla geen maaltijden over

Heb je de gewoonte om dagelijks op vaste tijdstippen te eten? Vermijd het overslaan van maaltijden wanneer er iets onverwacht opduikt: skip je het ontbijt, dan kom je gemakkelijker in de verleiding tot snacken voor het middageten.

Neem op het juiste moment de tijd om goede eetgewoontes te bevorderen. Bovendien is het gemakkelijker om je taken rond vaste maaltijduren te plannen.

3. Kies het juiste voedsel

’s Ochtends hebben citrusvruchten de voorkeur: dankzij hun vitamine C krijg je extra energie voor de dag. Verslaafd aan koffie? Probeer dit drankje af en toe te vervangen door groene thee: het vitamine C-gehalte vermindert je vermoeidheidsgevoel!

Voedingsmiddelen rijk aan magnesium geven je ook een boost: denk aan zwarte chocola of banaan. Het magnesium en kalium in gedroogd fruit helpt je dan weer tegen wintervermoeidheid.

En qua maaltijden? Probeer je bord zoveel mogelijk te vullen met ‘groene’ groenten: kool, spinazie en veldsla zijn rijk aan vitamine B9 en bestrijden bloedarmoede.

Kortom, vermijd koffie als oppepper, ga voor vitaminerijk voedsel en neem regelmatige eetgewoonten aan. Zo voel je je veel energieker en verhoog je je productiviteit op het werk!

Bron: Jobat.be

5 voorspellingen voor 2018 over werk

Outsourcing aan robots, positieve leiders en feedforward-gesprekken: dat staat ons in 2018 te wachten. En bovendien dat work-life balance niet meer van deze tijd is. Het is HR- en well-being-specialist Attentia die vijf HR-trends voor 2018 voorspelt.

Exit work-life balance
Mensen die streven naar work-life balance zitten sneller met een burn-out. Want die balans is echt niet meer van deze tijd: niet alleen word je in je vrije tijd geconfronteerd met werkgerelateerde dingen, tijdens het werk glipt je privéleven er soms tussen. “Wie checkt er niet snel even het nieuws tijdens de lunch of de Whatsapp-groep van de school van de kinderen?”, stelt Mirabel Hoys, lead consultant HR & well-being bij Attentia. “In 2018 draait het meer rond integratie van werk en persoonlijk leven, bedrijven zullen dat inzien en daarop inzetten.”

Niet alleen werk en privé, maar ook HR en well-being, twee werelden die vroeger heel ver uit elkaar lagen, komen dichter bij elkaar. Dat is een visie die Attentia alleen maar toejuicht. “Bedrijven zijn meer en meer bezig met psychosociale aspecten én investeren erin, bijvoorbeeld via risicoanalyses en ondersteuning op het terrein. Soms zelf 24 uur op 24 en 7 dagen op 7”, oppert Hoys.

Daar zijn de robots
Qua HR en well-being doen bedrijven nog heel wat interne functionele processen manueel (berekenen vakantierechten, aanvraag educatief verlof enzovoort). “In 2018 gaan bedrijven die functionele taken en processen meer uitbesteden aan HR- en well-being-partners, die de middelen, schaalgrootte en mogelijkheden hebben om die processen te automatiseren en robotiseren”, meent Guy Van Hauwermeiren, directeur consulting bij Attentia.

Toch gaat het, zelfs in het digitale tijdperk, niet zozeer over tools, maar over mensen. “Neem nu individuele beloning. Er zijn bijvoorbeeld medewerkers die in de zomer een grotere wagen willen. Of hun salaris deels willen gebruiken om bij te studeren. Bedrijven die dat faciliteren met digitale tools, zetten hun medewerkers aan het stuur van hun eigen carrière.”

Meten is weten
Organisaties reiken hun medewerkers steeds vaker tools aan die hun zelfredzaamheid én actieve participatie in hun eigen gezondheid verhogen. “Denk aan enquetes en metingen, bijvoorbeeld met activiteitentrackers. Op die manier krijgen werknemers zelf continu meer inzicht in hun gezondheid, in plaats van één keer per jaar een foto”, weet Lieve Mets, directeur risicobeheersing bij Attentia. “Bovendien krijgen ze zo ook meer verantwoordelijkheid over hun eigen mentale en fysieke gezondheid.”

De positieve leider
Als je het aantal burn-outs ziet en daarbij het aantal mensen telt dat zich niet geapprecieerd voelt op het werk, is het duidelijk dat we nood hebben aan een nieuw soort leiderschap. “Leiders zullen inzien dat ze hun mensen productiever maken wanneer ze hen inspireren, op een correcte manier benaderen en autonomie bieden”, weet Tim Vermeire, lead consultant corporate vitality.

Bij leiderschap hoort ook de opmars van positieve psychologie, iets wat in de Verenigde Staten al langer van toepassing is. “In 2018 zullen de meeste bedrijven in ons land inzien dat ze moeten focussen op het psychologisch en mentaal kapitaal van de medewerkers, met openheid, positiviteit, zelfsturing en veerkracht als essentiële ingrediënten.”

Geen feedback, maar feedforward
Medewerkers die progressie maken, zijn gemotiveerde medewerkers. “Dus waarom één keer per jaar terugkijken, als je dat evaluatiemoment ook zou kunnen gebruiken om naar de toekomst te kijken?”, vindt Guy Van Hauwermeiren. “Het is veel interessanter om samen te kijken waar de medewerkers willen staan en welke stappen ze daarvoor moeten zetten, als link tussen het doel van de organisatie en de identiteit van de medewerkers.”?

Bron: Jobat.be

Stok achter de deur!

Een coachee vraagt ons om een stok achter de deur te zijn. Dat kan natuurlijk. Soms is het prettig om afspraken extern te namaken zodat je gemotiveerd blijft om stappen te zetten, met materie bezig te zijn die moeilijker voor je is, of geïnspireerd te worden door een goede, ervaren Coach die ervoor zorgt dat het beste uit je naar boven komt.

Toch is het wel erg belangrijk dat coachees ook eigen verantwoordelijkheid nemen voor zaken die moeten gebeuren. Bijvoorbeeld een andere werkgever vinden, dat gaat niet vanzelf. Ook persoonlijkheidstesten geven geen definitief antwoord op wat je als professional het beste kunt gaan doen. Het is altijd maatwerk, je moet altijd zelf blijven nadenken en je moet zelf ook uiteindelijk het werk verzetten om te krijgen wat je wilt.

Ouders van Millennials zitten veel met dit probleem op dit moment. Mijn kind weet het niet meer, en ik wil helpen, maar hoe doen we dat? Kun je een stok achter de deur zijn? Zeker kan dat. Maar je kind niemand dwingen iets te doen wat hij of zij niet wil. Zeker een Coach kan of wil dat niet. Het moet gaan om eigen bewustzijn, verbeteren van competenties, het over angsten heen stappen, meer over jezelf leren en dan echt de stappen maken. Daar worden wij heel erg gelukkig van.

Zit je nu als ouders met vragen over Millennials? Of loop je zelf tegen loopbaan problemen aan? Dan zijn wij een ervaren gesprekspartner met duizenden coachingsuren ervaring. Het moet gek lopen willen we je niet kunnen helpen. We vinden gewoon samen een goede oplossing. Dat lukt eigenlijk altijd!

Meer weten over: Outplacement, TeamcoachingBurnout Coaching

8 tips om je grenzen aan te geven en te behouden

Grenzen zijn essentieel voor een goede relatie en eigenlijk ook voor een gelukkig leven. Maar waar ligt nou jouw grens? Hoe voel je aan wat jouw grenzen zijn en hoe geef je dan je grenzen aan? Volgens psychologe en coach Dana Gionta is het aangeven van grenzen voor de meeste van ons lastig. Jammer, want weten wat je grenzen zijn maakt het leven stukken makkelijker. Onderstaand geeft Dana Gionta 8 tips om je grenzen aan te geven en te behouden.

Weet wat je wilt en waar je staat
Je kunt je grenzen niet aangeven als je niet weet waar je zelf staat. Dus probeer achter je emotionele en mentale grenzen te komen. Denk na over wat jij wilt tolereren en accepteren en wat je oncomfortabel en gestrest maakt. Deze gevoelens helpen je om je grenzen te vinden.

Maak contact met je gevoel
Wanneer jij je ongemakkelijk voelt in een gesprek ga dan voor jezelf na waar dit gevoel vandaan komt. Probeer tot jezelf te komen, niet over je gevoelens heen te walsen en aan te voelen of er een grens wordt overschreden. Probeer te luisteren naar je hart en niet altijd naar je verstand.

Wees direct
Bij sommige mensen is het niet nodig om, wanneer jij je grenzen kent, deze duidelijk kenbaar te maken in een gesprek. Vaak zijn dit mensen die dezelfde communicatiestijl, persoonlijkheid en visie hebben als jij. Jullie benaderen dingen hetzelfde. Maar wanneer je iemand tegenkomt met een andere persoonlijkheid of culturele achtergrond kan het zijn dat je duidelijk moet zijn over jouw grenzen. Want wat voor de één een hele normale manier van communiceren is hoeft voor de ander helemaal niet zo te zijn. Je hoeft daarom niet mee te gaan in de stijl van de ander, je mag best aangeven dat iets voor jou niet prettig is.

Geef jezelf toestemming
Angst, schuldgevoel en onzekerheid zijn valkuilen als het gaat om grenzen aangeven en aanvoelen. We kunnen bang zijn voor de reactie van de ander als we onze grenzen aangeven of we voelen ons schuldig als we tegen een familielid of goede vriend ingaan. Vaak denken we dat we maar met een situatie moeten dealen, omdat we denken dat het allemaal niet zo veel uit maakt, maar wanneer je constant dingen vergoelijkt ga je dus constant over jouw grens heen. Grenzen zijn een teken van zelfrespect, dus geef jezelf toestemming om grenzen aan te geven.

Zelfbewustzijn
Nogmaals, grenzen hebben alles te maken met jouw emoties en het honoreren van jouw gevoel. Als je merkt dat je grenzen weer vervagen kun je jezelf afvragen wat er is veranderd. Wat doe ik nu of wat doet de ander nu, waarom voel ik me nu zo? En vraag jezelf dan af wat je aan de situatie gaat veranderen. Waar heb je wel controle over?

Denk eens na over je verleden en het heden
Hoe ben je opgevoed en wat was je rol binnen het gezin? Lette je altijd op of anderen het wel naar hun zin hadden, dan doe je dat nu waarschijnlijk nog. Waardoor je het normaal vindt om je eigen gevoelens te negeren en op de tweede plaatst te zetten.

Maar kijk ook eens naar je omgeving. Werk je in een omgeving waar je collega’s allemaal overwerken? En waar niemand gewoon om half 6 naar huis gaat? Dan voel je als vanzelf de druk om ook altijd langer door te werken en alles te geven. Het kan moeilijk zijn om een van de weinigen te zijn die gezonde grenzen aangeeft. Maar luister naar jouw gevoel en gedraag je daar ook naar. Het is jouw leven.

Zorg goed voor jezelf
Geef jezelf toestemming om goed voor jezelf te zorgen. Wanneer je goed voor jezelf zorgt dan gaat het aangeven van grenzen stukken makkelijker. Voor jezelf zorgen betekent ook dat je luistert naar je gevoel en daar iets mee doet. Wanneer we onszelf goed voelen zijn we ook betere partners, moeders, collega’s of vrienden.

Wees assertief
Vaak verwachten we dat andere mensen weten wat ons pijn doet. Maar mensen kunnen geen gedachten lezen. Daarom is het belangrijk om mensen duidelijk maar respectvol aan te geven wat jij wilt en verwacht.

Bron: Loopbaan-visie.nl

Nieuwe opleiding digital marketing: werken in marketing en sales

Allround opgeleide digital marketeers zijn gegeerd op de arbeidsmarkt. Functieomschrijvingen als digital marketing- & salesmanager duiken steeds vaker op. De Gentse Arteveldehogeschool lanceert volgend academiejaar voor het eerst een postgraduaat digital marketing. De inschrijvingen lopen nog tot september. Kristof Van den Branden is coördinator van de opleiding: “We willen de grote vraag invullen van bachelors en masters naar praktijkopleidingen waarmee je breed aan de slag kunt.”

Bedrijfs- en communicatiemanagement, marketing, sales … het zijn loten aan de tak van dezelfde boom. Marketing en sales worden in opleidingen vaak in één adem genoemd. Wat is er specifiek aan het postgraduaat digitale marketing van de Arteveldehogeschool, die wordt opgezet in samenwerking met het Gentse digital agency Wijs? “Dit postgraduaat komt er omdat we studenten een nog bredere en diepere kennis van digitale marketing willen aanbieden dan we nu al doen in de bacheloropleiding communicatiemanagement”, zegt Kristof Van den Branden.

“Toevallig vroeg Wijs ons ongeveer op hetzelfde moment om samen iets op te starten in die richting. Goed opgeleide digitale marketeers mét kennis van pakweg usability engineering en informatiearchitectuur zijn niet zo gemakkelijk te vinden. Het bestaande opleidingsaanbod is bovendien sterk gericht op wie al werkt in de sector. Ons nieuwe postgraduaat is tegelijk heel praktijkgericht – inclusief een stage in een agency – én het is gericht op postgraduaatstudenten met een master of bachelor op zak. Als docenten trekken we zeker nog namen uit het werkveld aan. Na nieuwjaar starten we ook kortlopende opleidingen en modules voor wie professioneel bezig is met digitale marketing, met ook voor hen stagemogelijkheden.”

Link met sales

Jonge marketing- & salesprofessionals groeien vaak door tot productmanager, accountmanager, publicrelationsmanager, marketingmanager, salesmanager, commercial director of business unit director. Nieuwe interfaces – het Gentse bedrijf Showpad maakte er furore mee – helpen marketing- en salesteams vlotter samenwerken op basis van één digitale oplossing. Daar is een gemeenschappelijke taal en een gedeeld digitaal DNA tussen sales- en marketingprofessionals voor nodig. Legt het nieuwe postgraduaat de nodige links? “Marketing en sales zijn op elk vlak nauw verbonden”, beaamt Kristof Van den Branden.

“Een goede digitale marketingstrategie brengt bedrijven en organisaties in contact met geïnteresseerde potentiële klanten. Marketing creëert ‘leads’ voor de salesafdeling. Zij volgen op en proberen tot een verkoop te komen. Cold calling of mailing worden nog altijd veel gebruikt, maar vaak zie je dat organisaties met bijvoorbeeld inboundmarketing leads genereren die dan door sales worden opgevolgd. Wij gaan het in het postgraduaat niet hebben over het salesproces, maar de link is duidelijk. Klantencontacten via sales vormen dé input voor de marketingjongens en -meisjes, die op basis daarvan de boodschap en de gebruikte kanalen kunnen bijstellen.”

Bron: Jobat.be

Jouw werk en jij

Dichterbij je essentie komen

In loopbaancoaching is reflecteren over identiteit belangrijk. We helpen coachees hiermee te begrijpen waarom een loopbaanvraag actueel is en hoe een vraagstuk past in hun persoonlijk verhaal. Het is waardevol om drijfveren te onderzoeken en te weten waarom je doet wat je doet. Dat geldt ook voor de loopbaancoach zelf. Al doende heb ik ontdekt hoe zingeving in je werk – je waarom – is verbonden met je persoonlijk verhaal: je levensthema en achtergrond. In dit artikel deel ik mijn verhaal en zoektocht met je. Ik schets hoe ik al doende ben gaan begrijpen hoe mijn voelen, denken en doen met elkaar verbonden zijn. Hoe ik ben gaan inzien dat loslaten onherroepelijk onderdeel uitmaakt van mijn proces om dichter bij mijn essentie te komen. Hoe ik met de start van een eigen project, dat uitmondde in het schrijven van mijn boek Spring! Naar werken in verbinding met jezelf, heb ontdekt wat mij drijft. En hoe mijn achtergrond hier onlosmakelijk mee samenhangt. Tot slot deel ik mijn conclusies met je en hoe ik zie dat wij als loopbaancoaches mensen kunnen helpen in dit zo belangrijke proces van jezelf leren kennen en doorgronden.

Mijn achtergrond
Mijn vader was zelfstandig ondernemer in de binnenvaart. Als schippersdochter ben ik min of meer toevallig in Maasbracht geboren, omdat de tjalk daar op dat moment lag. Mijn jeugd speelde zich af in Dordrecht (op het schippersinternaat) en Rotterdam (onze thuishaven).

Mijn verhaal
Ik start in 2001, met het diepste punt in mijn leven. Ik vertel je dit, omdat dit voor mij een betekenisvolle ervaring was en tot een aantal diepgaande inzichten heeft geleid. In 2001 was ik overspannen. De feitelijke situatie was dat ik mezelf fysiek en emotioneel in een staat van totale uitputting had gebracht na langere tijd last te hebben gehad van slapeloosheid. Pas in een staat van volledige wanhoop en uitputting mocht ik stoppen, loslaten van mezelf. Ik meldde me ziek. Met dit besluit viel ik in een gat. Ik huilde mijn kindertranen. Het boek ‘Op weg naar je ware zelf’ van Jean Jenson beschreef precies het proces waarin ik zat.

Op het moment dat de psycholoog zei ‘Je kunt de ander niet kwetsen, de ander laat zich kwetsen’ sloeg bij mij het inzicht in dat ik niet verantwoordelijk ben voor de pijn van anderen. Wat een verlichting gaf dat! Ik voelde het letterlijk lichter worden op mijn schouders. Tegelijkertijd nam ik verantwoordelijkheid voor mijn eigen pijn en moest ik aan de slag met de vraag waardoor ik mij liet kwetsen. Vanaf dat moment heb ik het pad van vechten, overleven verlaten en ben ik het pad van verdieping gaan lopen. Dit pad loopt naar één punt, naar mezelf.

Het overstapmoment voelde euforisch. Alsof ik het licht had gezien, alsof ik het grootste geheim van het leven had ontdekt. Ik zag in dat we allemaal met zelfde emoties en gevoelens kampen. Ik zag in dat hoe de ander reageert, helemaal niets met mij te maken heeft. En ik zag in dat je met een eigen persoonlijk proces, je je eigen pijn neutraal kunt maken.

Ik voelde dat ik iets met deze inzichten moest doen. Op dat moment wist ik nog niet hoe.

Het ontdekken van mijn patroon
Ik ben later nog een paar keer in het ‘gat’ gevallen. De tweede keer gebeurde in 2006 toen ik ontslag nam om voor mezelf te beginnen. Ik sliep al weer enige tijd slechter. De spanning in mijn lijf was weer aan het oplopen. De organisatie, functie, het knelde. Mèt dat ik het besluit nam, viel ik weer in een gat. Ik ervoer weer een zelfde terugslag als in 2001. Ik was hier onaangenaam door verrast. Waarom kon ik niet sterk blijven onder dit zelf genomen besluit en ging ik weer zo’n emotionele spiraal in? Rond die tijd was ik begonnen aan een coachopleiding en kwam een wijsheid uit het Tibetaanse boek van leven en sterven op mijn pad. Ik realiseerde me dat ik voor de tweede keer in het ‘gat in het trottoir’ was gevallen.

Toen zag ik ook mijn patroon van (te) lang vasthouden aan werk dat niet langer goed voelt. Diep van binnen wist ik dat de P&O-rol mij minder paste. Een zoektocht naar meer zingeving in mijn werk, leidde via een uitstap naar de uitvaart – ik ben in 2010 opgeleid als uitvaartverzorger – naar het vak van loopbaancoach. In dit vak vond ik in 2012 mijn bestemming.

Ondanks deze inzichten ben ik de jaren erna nog wel wat blijven marchanderen met mezelf in werk. Ik ontdekte op enig moment dat die Tibetaanse wijsheid mee liep op mijn levenspad. Ik kon ook de 3e val in het gat voor mezelf traceren. Natuurlijk ook pas achteraf. Dat was toen ik na weer een periode van persoonlijke struggle (onrust, piekeren, slecht slapen), een outplacementopdracht losliet waar ik al langere tijd in werkte. Ik herkende op een gegeven moment dat mijn moeite groeit, naarmate ik meer moet/wil voldoen aan regels en procedures van anderen. Naarmate ik mijn eigen vrijheid meer laat inperken.

Toen ook een samenwerking met een coachorganisatie uitmondde in ‘communicatierichtlijnen’ en het werken binnen een systeem van regels en procedures, dacht ik op tijd: ho stop, dit wil ik niet langer. Ik wil niet langer mijn tijd en energie stoppen in het groot maken van een ander. Ik wil nu mezelf ‘groot’ maken ten dienste van een ander.

Ik was me er terdege van bewust dat ik om het gat was heengelopen dit keer.

Mezelf als uitgangspunt in werk
In februari 2015 tijdens een nacht, stelde ik mezelf de vraag: als ik mijn eigen angst overstijg, wat doe ik dan? En zo ben ik mijn eigen project Kantelen in werk/ krachtverhalen gestart. Met dit project loop ik door een andere straat. Ik werd leider van mijn eigen project, dat gaat over wezenlijke dingen en waar ik al mijn kennis en ervaring in kwijt kan. Ik wist drie dingen: 1. Ik ga mensen interviewen over het persoonlijk proces van loslaten van je werk. 2. Deze verhalen ga ik publiceren, ter inspiratie en bemoediging van anderen. 3. Ik ga een event organiseren.

Dit was wat ik wist. En zo ben ik gestart met mensen interviewen. Eind 2015 had ik 15 verhalen en wist ik niet hoe verder. Ik nam een schrijfcoach in de arm en zij begon me kritische vragen te stellen. Ze vroeg ‘Wat ga jij doen met die verhalen? Ga je er een voor- en achterkant aan schrijven en uitgeven? Wie gaat dat lezen, wie gaat daar iets aan hebben?’ Haar vragen zetten bij mij een proces in gang. Ik ging nadenken over de vragen: waarom doe ik dit eigenlijk en voor wie? Zo ben ik het proces van boekschrijven ingerold en kwam een boodschap en ideale lezer in beeld. Ik heb haar geduid, zelfs een moodboard van haar gemaakt. Ze lijkt verdacht veel op mij toen ik zo midden dertig was. Ik zag vrij snel dat mijn ideale lezer ook mijn ideale klant is. En zo ben ik in 2016 met hulp van een ondernemerscoach mijn bedrijf gaan op- en inrichten.

Nou wist ik dus voor wie ik mijn loopbaancoaching (wat) ging doen en dat ik wil werken met het persoonlijk verhaal (hoe). Mijn waarom moest ik nog ontdekken.

Mijn waarom
Al schrijvende aan mijn boek zag ik in dat waar ik mee bezig was en ben, dat dit terug grijpt naar de inzichten die ik in 2001 heb opgedaan. Met de krachtverhalen wil ik je laten zien dat we allemaal soortgelijke gevoelens en emoties ervaren op het moment dat we loslaten. Het maakt niet uit of je directeur, drukker, managementassistent of manager bent. Op dit vlak kunnen we elkaar als mens gelijkwaardig ontmoeten en elkaar inspireren en bemoedigen.

Maar waarom raakt deze ontdekking, dat we allemaal soortgelijke gevoelens kennen en gelijkwaardig zijn, mij zo? Dat grijpt terug naar mijn kindertijd en achtergrond. Als schippersdochter heb ik me lange tijd minderwaardig gevoeld aan anderen. Dat is waarom gelijkwaardigheid mij zo raakt en deze waarde voor mij zo belangrijk is. Ik kom erachter: een waarde kies je niet met het hoofd, het leven kiest deze voor je.

En dat is ook waarom ik nu doe wat ik doe. Wat mij drijft in mijn project, mijn boek en mijn loopbaancoaching: ik wil bijdragen aan meer eigenliefde en gelijkwaardigheid op de wereld. Ik ontdekte mijn waarom tijdens een masterclass op het gebied van loopbaancoaching. Ik deelde met de groep hoe mijn ‘gouden cirkel’ – om in de termen van Simon Sinek te praten – nu rond was. Iemand naast mij merkte op: Nou, dan ben je klaar. Waarop ik zei: Nee, nu heb ik wat te doen. Ik ontdek: zodra je je waarom hebt gevonden, ben je een mens met een missie.

Mijn conclusies
Jezelf leren kennen is een proces, dat begint met verantwoordelijkheid nemen voor je eigen pijn. Vanaf dat moment kon ik gaan onderzoeken waar mijn pijn over gaat en werken aan het neutraliseren ervan. Wat voor mij wezenlijk heeft bijgedragen in het leren begrijpen van mezelf is:

  1. leren dicht bij mijn gevoel te blijven, te laten komen en te onderzoeken wat zich opdringt (angst of verdriet bijvoorbeeld) Ik heb veel baat (gehad) bij schrijven, huilen, muziek en wandelen in het proces van doorleven van mijn pijn en verdriet.
  2. een actie te zetten op wat mijn intuïtie me ingeeft, ook al is het spannend. Het ontslag, de opleiding uitvaartverzorger, het starten met het project bijvoorbeeld, zijn gedane acties zonder dat ik precies helder had hoe en wat. Al doende ontvouwt zich het pad.
  3. angst trotseren en loslaten wat niet langer goed voelt. Dit is spannend. In mijn boek illustreer ik met het Springmodel hoe dit bijdraagt op je groeipad naar werken in verbinding met jezelf.

Als loopbaancoach kunnen we op alle fronten van betekenis zijn: in verantwoordelijkheid nemen, reflecteren over identiteit, bewustwording, stimuleren tot actie, helpen vormgeven van acties, vasthouden en bemoedigen in spannende stappen. Met als hogere doel om mensen te helpen verbinding aan te brengen in wie ze zijn, met wat ze doen . Als dit samenvalt, ervaar je werk als een zingevende bezigheid.

Bron: Loopbaan-Visie.nl