Ouderenbond lanceert speciale vacaturesite voor vijftigplussers

Ouderenbond ANBO heeft een speciale vacaturesite voor ouderen gelanceerd. Met het nieuwe platform hoopt de belangenorganisatie het gemakkelijker te maken voor vijftigplussers om aan een nieuwe baan te komen.

De organisatie werkt voor het project samen met uitzendbureau Ervaren Jaren dat al tientallen jaren ervaring heeft in het bemiddelen van oudere werkzoekenden. “Juist nu de economie aantrekt hopen we veel oudere werkzoekenden daarmee net dat extra opstapje richting arbeidsmarkt te geven”, stelt een woordvoerster van de ANBO. De helft van alle werkzoekenden in Nederland is ouder dan 45 jaar.

Excuses
Werkgevers wimpelen sollicitanten in dit segment vaak af met vage excuses, stelt de ANBO. Volgens de ouderenbond bestaan er veel misverstanden en vooroordelen over senioren op de arbeidsmarkt. Zo zouden zij vaak ziek zijn, iets dat statistisch niet klopt.

“Jongeren werknemers melden zich vaker ziek als ze dat niet zijn, als ze bijvoorbeeld een avond te lang zijn wezen stappen”, stelt directeur Jeroen van Ginkel van marketingbureau Lead Development uit Leusden op NPO Radio 1. “Zo heeft iedereen wel wat.”

Levenservaring
Van Ginkel pleitte onlangs op sociale media voor het aannemen van meer ‘opa’s en oma’s’; zijn berichten werden miljoenen keren geliket en gedeeld.

Hij vindt het “bizar dat mensen in Nederland hun geboortejaar niet meer durven te noemen. Oudere krachten hebben meer levenservaring en meer werkervaring en zijn vaak minstens zo flexibel als jongeren.”

 

Bron: Loopbaan-visie.nl

Maak je cv nog waardevoller in 3 stappen

Niet iedereen is een topverkoper of een geweldig goede schrijver. Maar toch is een onweerstaanbaar cv niet zomaar een droge opsomming van diploma’s en functies. Het moet gemaakt zijn met de ‘eindklant’ in gedachten: wat wil de recruiter absoluut terugvinden in mijn cv?

Als jij dus wilt dat je cv op de ‘ja-stapel’ terechtkomt, zal je de recruiter of hiring manager toch wel wat moeten helpen. “Een manier om dat te doen is ervoor te zorgen dat je cv een verhaal vertelt over alles wat je al bereikt hebt”, vertelt loopbaancoach Annelies Quaegebeur . “Bedrijven zoeken ‘high performers’ en ‘game changers’. Je moet de eindklant dan ook aantonen hoe jij toegevoegde waarde zal leveren aan hun bedrijf. Stop met enkel taken en verantwoordelijkheden op te lijsten. Trek de aandacht door het te hebben over je successen, resultaten en prestaties die jij bereikt hebt.”

Een waardevol cv in 3 stappen

1. Denk na voordat je schrijft

  • Schrijf je cv zodanig dat het een weergave is van het verhaal dat je over jezelf wil vertellen. Hier zijn een paar simpele vragen die je kunnen helpen om je op de voorgrond te brengen. Loopbaancoach Annelies Quaegebeur geeft een aantal tips. Voor elke rol, vraag jezelf af:
  • Op welk project ben ik het meest trots? Wat heeft dat project tot een succes gemaakt? Wat was mijn rol in dat project?
  • Wat heb ik als professional goed gedaan?
  • Welke zaken heb ik opgenomen buiten mijn normale taken?
  • Ben ik de “go-to” persoon in de organisatie? Wat zeggen ze dan over me?
  • Welke speciale prijzen of awards heb ik ontvangen?
  • Welke problemen heb ik opgelost? Hoe heb ik dat gedaan? Hoeveel ROI (Return On Investment) heeft dat opgeleverd?
  • Heb ik binnen de tijd en budget opgeleverd? Hoe heb ik dat gedaan? Hoeveel heb ik bespaard?
  • Hoe heb ik waarde toegevoegd aan het bedrijf? Hoe heb ik de omzet (mee) verhoogd?
  • Welke nieuw beleid of procedures heb ik bedacht en geïmplementeerd? Hoe hebben deze het bedrijf vooruit geholpen?
  • Ben ik te onderscheiden van mijn collega’s? Hoe? Waarom?
  • Wat zorgt ervoor dat ik uitblink in mijn werk?
  • Heb ik mijn objectieven gehaald of (zwaar) overtroffen? Hoe heb ik ze overtroffen? Wat was het effect daarvan op het team en de firma?
  • Wat zei mijn manager over mij in mijn laatste evaluatie met betrekking tot mijn prestaties?
  • Wat zeggen mijn klanten over mij?

Deze vragen zullen je helpen om je verhaal te schrijven vanuit succes en wat je bereikt hebt. Zo springt je cv eruit, want de meeste cv’s zijn een droge opsomming van diploma’s en functies.

2. Praat over je specifieke successen
“Vraag je voor elke verantwoordelijkheid die je hebt af hoe je die plicht specifiek volbracht hebt”, vertelt loopbaancoach Annelies Quaegebeur.

Voorbeeld van een verantwoordelijkheid: ‘verantwoordelijk voor het binnenbrengen van nieuwe klanten resulterend in een groeiend marktaandeel’.

Voorbeeld van een specifiek succes: ‘in 2014 50% meer nieuwe klanten binnengebracht tov het objectief, in omzet de target met 35% overschreden en een winst van 8% wat betreft het marktaandeel’.

“Dit laatste toont aan dat je een ‘game changer’ bent en dat is exact waar bedrijven naar op zoek zijn. Op deze manier laat je onmiddellijk weten welke toegevoegde waarde jij kan leveren.”

Langs de ene kant is het voor werkzoekenden niet zo makkelijk om vandaag op de arbeidsmarkt een nieuwe baan te vinden, en langs de andere kant zijn recruiters en ‘hiring managers’ soms heel erg kritisch en kieskeurig. Maar soms lijkt het ook alleen maar zo: als je in je cv spreekt over je successen in plaats van platgetreden paden te bewandelen en clichés aan te halen, zal je cv wél serieus genomen worden.

3. Kwantificeer met cijfers
“In bovenstaande voorbeeld merk je het al zeer duidelijk: als je je prestaties hebt neergepend en zo specifiek mogelijk hebt gemaakt, zet er dan ook cijfers bij, of benoem andere feiten. In plaats van te zeggen dat je de verkoop hebt doen stijgen, kan je dit beter concreet maken door bijvoorbeeld aan te geven hoeveel % boven target of hoeveel euro winst er gemaakt is. Door te kwantificeren weten recruiters en hiring managers niet alleen welke prestaties je geleverd zal hebben om dat doel te bereiken, maar ook op welk niveau ze je al dan niet kunnen inschalen”, aldus loopbaancoach Annelies Quaegebeur.

Je cv omturnen naar effectieve en prestatiegerichte, gekwantificeerde successen zal ervoor zorgen dat je cv meer kans heeft om op de ‘ja-stapel’ terecht te komen. Gooi die bescheidenheid even over boord en benoem gerust je onderscheidende kenmerken. Je bent uniek, zorg er dan ook voor dat je cv je uniciteit uitstraalt.

Bron: Loopbaan-Visie.nl

5 sleutelzinnen die je cv waarschijnlijk mist

Zes seconden krijg je gemiddeld om een rekruteerder te overtuigen met je cv. Springt er in die korte tijdspanne niets in zijn/haar oog, wordt je cv geklasseerd als oninteressant en is je kans op de baan verkeken. Het is dus erg belangrijk om meteen de aandacht te trekken. Dat doe je uiteraard met je kwaliteiten en ervaring, maar ook met de juiste woorden. Deze cruciale details maken het verschil.

Bescheidenheid = doodzonde
Liegen op je cv is natuurlijk not-done, maar ook bescheidenheid is absoluut uit den boze! Een goed jobhunter mag zijn prestaties of aandeel in een project nooit minimaliseren. Tenzij de realiteit niet anders toelaat, vermijd je dus afzwakkende termen zoals ‘geholpen’ of ‘geassisteerd’, maar kies je voor woorden die je betrokkenheid correct weergeven. Heb je een belangrijke rol gespeeld, laat dat dan blijken. ‘Geleid’ of ‘verantwoordelijk voor onderdeel x’ klinken veel beter dan een simpel ‘meegewerkt aan’.

€1.000.000
Waar mogelijk gooi je er straffe resultaten tegen aan om je kwaliteiten te staven. Geef daarbij exacte bedragen of aantallen, want cijfers zeggen meer dan woorden. In plaats van louter een ‘winstgevend’ project coördineerde je dus bijvoorbeeld een project dat het bedrijf ‘1.000.000€’ heeft opgeleverd. Harde cijfers doen het op alle vlakken goed. Heb je een team aangestuurd, vermeld dan dus zeker hoeveel man er precies onder je stond.

Toegevoegde waarde
Moet je je cv snel updaten en heb je niet onmiddellijk toegang tot de correcte cijfers? Voeg dan een zinnetje toe dat de meerwaarde die je voor je vorige werkgever hebt betekend samenvat. Denk aan ‘strategie ontwikkeld om meer klanten aan te trekken’ of ‘veiligheid van de werknemers verbeterd’.

Gepaste stijl
Het doel van je sollicitatie is natuurlijk aantonen dat je de geknipte nieuwe medewerker bent voor een bepaald bedrijf. Let daarom goed op de manier waarop je uitverkoren werkgever zelf communiceert in zijn vacatures en op de website. Lees de bedrijfswaarden erop na en besteed aandacht aan de formuleringen en woordkeuzes in deze tekst. Als je op je cv eenzelfde schrijfstijl hanteert, heb je gegarandeerd een streepje voor.

Sterke werkwoorden
Het doorsnee cv barst van de standaardzinnen en clichés. Probeer die uitgeholde zinsneden te vermijden en ga waar mogelijk op zoek naar een origineel alternatief. Gewoon al de keuze voor een sterk en actief werkwoord is reeds een begin. Gebruik dus niet voor de zoveelste keer ‘gewerkt’ of ‘bijgedragen’, maar geef de voorkeur aan een minder afgezaagd, krachtig synoniem. Het laat je cv in no time veel frisser én interessanter ogen!

Bron: Loopbaan-Visie.nl

WW uitkering – vragen van coachees

Wij krijgen dagelijks veel vragen van Arbeidsrechtelijke aard. Bijvoorbeeld aangaande de WW-uitkering. Hieronder zetten wij de feiten op een rijtje.

  • Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur (nu 38 maanden) van het ontvangen van de WW-uitkering gefaseerd teruggebracht naar 24 maanden. Dit gebeurt met 1 maand per kwartaal. Vanaf 2019 is de maximale WW-uitkering dan nog maximaal 2 jaar. De hoogte van de WW-uitkering in deze periode is gekoppeld aan het laatstverdiende loon.
  • De berekeningsmethodiek voor het opbouwen van de duur van de WW-uitkering wordt aangepast. Werknemers bouwen in de eerste 10 jaar van hun loopbaan per gewerkt jaar 1 maand WW-recht op. Daarna bouwen zij per gewerkt jaar een halve maand op. WW-rechten die de werknemer al heeft opgebouwd voor 1 januari 2016 blijven tellen voor 1 maand.
  • Na 6 maanden werkloosheid (voorheen 12 maanden) wordt alle arbeid geacht passend te zijn voor een werknemer. Een werknemer kan dan niet meer vasthouden aan zijn eigen opleidingen- en ervaringsniveau.
  • In de WW wordt inkomensverrekening ingevoerd in plaats van urenverrekening als een uitkeringsgerechtigde gaat werken.
  • De wijzigingen m.b.t. passende arbeid en inkomensverrekening zijn ingegaan per 1 juli 2015. De wijzigingen voor de berekeningsmethodiek en de duur gaan gefaseerd in vanaf 1 januari 2016.

Aan deze Blog kunnen geen rechten worden ontleend.

Ontslagrecht – vragen van coachees

Wij krijgen dagelijks veel vragen over Arbeidsrechtelijke zaken, bijvoorbeeld in het geval van een mogelijk aankomende ontslagprocedure. Hieronder zetten wij de feiten op een rijtje.

  • Nog steeds heeft u als werkgever vooraf toetsing en toestemming nodig van het UVW of de kantonrechter voor het eenzijdig opzeggen of ontbinden van de arbeidsovereenkomst.
  • Voor ontslag op staande voet heeft u nog steeds geen toetsing vooraf nodig van het UWV of de Kantonrechter. Wordt het ontslag aangevochten dan dient u bewijs te hebben dat u t.t.v het ontslag een dringende reden had.
  • U heeft vanaf 1 juli 2015 geen vrije keuze meer tussen UWV of Kantonrechter, de opzeggronden zoals genoemd in 7:669 BW bepaalt de ontslagroute.
  • Bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte als ontslaggrond moeten werkgevers voortaan naar het UWV. Uitzondering: als er bij deze ontslaggronden sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en die niet tussentijds kan worden opgezegd (wegens het ontbreken van een opzegclausule) dan is de kantonrechter de aangewezen ontslagroute.
  • Bij persoonlijke ontslaggronden zoals disfunctioneren of verstoorde arbeidsrelatie moet voortaan gekozen worden voor ontbinding via de kantonrechter.
  • De escape voor deze twee gedwongen ontslagroutes blijft beëindiging met schriftelijke wederzijds goedvinden oftewel de vaststellingsovereenkomst. Let op bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst, de werknemer kan altijd die binnen 14 dagen intrekken.

Vergoeding(en) bij ontslag

  • Daar waar het UWV geen ontslagvergoeding kon toekennen, kennen ze nu een transitievergoeding toe onder bepaalde voorwaarden.
  • Voor ernstige verwijtbaarheid of nalaten werkgever kan naast de transitievergoeding door werknemer een extra billijkheidsvergoeding worden gevraagd aan de kantonrechter. Dit zal onder bijzondere omstandigheden worden toegewezen door de rechter, bijvoorbeeld als het ontslag na langdurige ziekte komt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
  • Ontbinding via kantonrechter wordt geweigerd als het verband houdt met zwangerschap, ziekte of lidmaatschap OR tenzij het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft of als de omstandigheden zodanig zijn dat de arbeidsovereenkomst in belang van de werknemer behoort te eindigen.
  • Als de werknemer ernstig verwijtbaar of laakbaar handelt raakt deze zijn transitievergoeding kwijt.
  • Dossiervorming wordt nog belangrijker in het nieuwe ontslagrecht om “ernstige verwijtbaarheid of nalaten” bewezen te krijgen.

Aan deze Blog kunnen geen rechten worden ontleend. Wij zullen bedrijven en particulieren altijd aanraden om eveneens contact te zoeken met een jurist.

Steeds meer bedrijven digitaliseren sollicitatieprocedure

Solliciteren gaat tegenwoordig online. Althans dat is onder meer de praktijk bij Unilever, Hunkemöller, Hema en Ikea.

Unilever werft jonge kandidaten alleen nog maar digitaal zo meldt het AD. Studenten moeten om een traineeship te verkrijgen niet alleen goed voor de dag komen in een video-interview, ook moeten zij slagen voor een paar online games. Alleen het eindgesprek is (nog) niet digitaal.

Voordelen digitaal werven en solliciteren
Volgens Annefleur Kylstra, Talent Acquisition Specialist bij het levensmiddelenbedrijf zijn ze ertoe over gegaan alleen nog maar digitaal te werven om aan te sluiten bij de belevingswereld van jonge mensen en ook om minder tijd en geld kwijt te zijn. Waar voorheen een sollicitatieprocedure vier maanden in beslag nam, zijn ze nu in twee weken klaar. Daarbij worden waarschijnlijk vooroordelen van recruiters richting kandidaten weggenomen. “Het is korter, innovatiever, impactvoller en kandidaatgerichter”, aldus Kylstra in het AD. Momenteel is de digitale procedure alleen voor jongeren, maar dat gaat op termijn veranderen.

Drempel
Niet alleen Unilever zet online middelen in. Meer bedrijven zetten stappen in die richting aldus loopbaandeskundige Aaltje Vincent. Vooral om nieuwe verkopers te vinden, zetten bijvoorbeeld Hunkemöller, Hema en Ikea video-sollicitaties in. Een goede ontwikkeling vindt Vincent. Het levert volgens haar niet zozeer de beste sollicitant op als wel de beste kandidaat. Doordat het een drempel opwerpt krijg je alleen mensen die echt geïnteresseerd zijn.

Bron: Loopbaan-visie.nl

5 openingszinnen voor een geslaagde motivatiebrief

Een motivatiebrief is maatwerk, geen bandwerk waarbij je voor elke vacature dezelfde brief stuurt. In je eerste zinnen moet je meteen de aandacht trekken, en zo het verschil maken met de tientallen andere brieven die opgestuurd worden.

“Veel sollicitanten stoppen weinig moeite in hun motivatiebrief”, aldus Lodi Planting, eigenaar van Employerbility en host van een kennisplatform voor het binden en boeien van personeel. “Terwijl dit een perfecte toevoeging kan zijn voor het opgestuurde cv. In een motivatiebrief kan je bepaalde elementen in de kijker zetten en de taal van het bedrijf spreken.”

“Iets wat ik veel gebruikte, was taken uit de functieomschrijving vermengen met mijn eigen werkervaring. Daarnaast zorgde ik ervoor dat ik voor elke functie waarvoor ik solliciteerde een aangepast cv en motivatiebrief uitstuurde. Iets wat vaak niet wordt gedaan door sollicitanten. Maar als sollicitant wil je toch ook geen standaardafwijzing? Solliciteren is elkaar verleiden en dat doe je niet door standaardteksten af te rammelen. Zelfs niet als je de perfecte kandidaat bent.”

Vooraf even bellen
“Het doel van je motivatiebrief is interesse wekken”, zegt carrièrecoach Katrin Van de Water. “Interesse wekken zodat jouw cv met net iets meer aandacht bekeken wordt dan andere. Interesse wekken zodat jij uitgenodigd wordt voor een sollicitatiegesprek. Dit kan je versterken door vooraf te bellen met de rekruteerder en bijkomende informatie te vragen die je kan verwerken in je brief. Bovendien kan je in je brief verwijzen naar het telefonisch gesprek, zo is je naam niet meer onbekend.”

Van de Water begeleidt werknemers en werkzoekenden in haar programma ‘In 7 stappen bereiken wat ik wil’, de cursisten krijgen daarin onder meer individuele feedback op hun cv en motivatiebrief. Van de Water: “Maatwerk is cruciaal voor een overtuigende sollicitatiebrief. Je geeft weer wat je motivatie is om bij dat bedrijf te gaan werken en waarom jij de geschikte kandidaat bent. Vraag je af wat jij het bedrijf kan bieden, en niet enkel wat zij jou te bieden hebben. Denk hierbij aan je favoriete vaardigheden en favoriete waarden en verwerk deze in je brief.”

Solliciteren is verleiden
“Een motivatiebrief is een brief waarin je jezelf probeert te verkopen”, vertelt Lodi Planting. “Je zet jezelf in de etalage zodat de toekomstige werkgever je uitnodigt voor een sollicitatiegesprek. Maar niemand houdt van borstklopperij. Het is dus veel beter om te verleiden. Verleiden is het samenspel van elkaar leren kennen en tegelijk eerlijk zijn naar elkaar toe.”

Er is niet één juiste manier om een motivatiebrief te starten, maar je kan wel bepaalde technieken gebruiken die bij jou passen en waarmee je uit de band kan springen.

Banen en andere verwezenlijkingen
Dit is een heel gebruikelijke – en nog altijd goede – manier om je motivatiebrief te beginnen. Hiermee val je met de deur in huis en probeer je je potentiële werkgever te overtuigen met je achtergrond. Gebruik daarom je meest indrukwekkende en relevante verwezenlijkingen om te tonen wat je waard bent. Relevant betekent: relevant voor deze vacature, want dat kan van vacature tot vacature verschillen.

Voorbeeld: Als Social media coördinator voor Bedrijf X stuur ik verschillende digitale media projecten aan. Door een nieuwe social media marketing strategie uit te tekenen en uit te voeren, verdubbelde ik ons publiek op Facebook en verdriedubbelde ik onze volgers op Twitter.

Enthousiasme betekent toewijding
Een andere manier is te beginnen met je enthousiasme voor de vacature. Als je echt overtuigd bent dat het bedrijf en de baan heel goed bij je passen, is dit een goede manier om je motivatiebrief mee te starten. Dit toont dat je een gemotiveerde en toegewijde werknemer zal zijn.

Voorbeeld: Lodi Planting begon zijn sollicitatiebrieven steevast met een prikkelende zin. “Iets in de trant van ‘Heel soms kom je een vacature tegen die echt op je lijf is geschreven. Een functie waar je op wil solliciteren. Een functie waar je warm van wordt. In mijn geval niet zozeer van de functietitel, maar wel van de inhoud van deze functie. Nu is het aan mij om u te overtuigen!’ Elk woord wat hier staat is gemeend (ook dat de functietitel mij niet aansprak).”

Keywords, keywords, keywords
Wanneer je solliciteert voor een groter bedrijf en je weet dat ze een automatische screening van de sollicitaties doen, is het een goed idee om in je openingszinnen heel veel keywords te gebruiken. Door de juiste sleutelwoorden te gebruiken, zal je motivatiebrief er zeker uitgelicht en gelezen worden.

Voorbeeld: Geschreven en verbale communicatievaardigheden zijn mijn twee belangrijkste vaardigheden. Door mijn ervaring in public relations, heb ik de juiste vaardigheden voor jullie projecten in social media, mediarelaties en community management en het leiden van een team. Het is de combinatie van deze vaardigheden dat me de beste kandidaat maakt voor de vacature van public relations manager.

Gezamenlijk netwerkcontact vermelden
Als iemand in je professioneel netwerk je doorverwijst naar een bepaalde vacature, bedrijf of rekruteerder, dan moet je dit zeker gebruiken in je motivatiebrief. Door de naam te laten vallen van jullie gezamenlijk contact, kan de rekruteerder je direct plaatsen en val je meer op. Hij zal benieuwd zijn waarom je contact vindt dat je een goede kandidaat zou zijn voor de baan.

Voorbeeld: Mijn naam is x en ik sprak onlangs met jullie communicatieverantwoordelijke y. Hij vertelde me over jullie vacature voor de IT-afdeling. Hij raadde me aan om jou te contacteren omdat ik dagelijks bezig ben met IT.

Starten met nieuws
Een andere unieke openingszin, is je potentiële werkgever proberen te imponeren met je kennis van nieuws of een event. Ga op zoek naar recent nieuws over het bedrijf waarvoor je solliciteert en verwerk dit in je brief. Vertel waarom dit nieuws je ertoe heeft aangezet te solliciteren of waarom dit je overtuigd heeft dat je een goede kandidaat voor de vacature zou zijn.

Bron: Loopbaan-visie.nl

Keuze voor manager is niet altijd even effectief

Van onderbuikgevoel tot uitgebreid assessment, er zijn vele manieren om een kandidaat te selecteren. De Universiteit van Amsterdam onderzoekt waarom organisaties kiezen voor een bepaalde selectiemethode als zij een nieuwe manager aan willen nemen.

Wanneer een organisatie een manager zoekt, geeft een capaciteitentest gecombineerd met een integriteitstest een goede indicatie van het toekomstige succes van een kandidaat. Toch blijkt slechts de helft van de organisaties te kiezen voor deze selectiemethode.

Onderzoeker Stefan Mol probeert er met collega’s in een Europees onderzoek achter te komen waarom organisaties bepaalde keuzes maken. ‘Ons onderzoek richt zich op de kloof tussen wetenschap en praktijk, in de zin dat we geïnteresseerd zijn in de vraag waarom organisaties in het selecteren van managers vaak niet die selectiemethoden gebruiken die blijkens wetenschappelijke onderzoeken de hoogste predictieve validiteit hebben in het voorspellen van werkprestaties.’

Mol verwacht dat de kloof deels te maken heeft met zaken als nationale cultuur, toegang tot de wetenschappelijke literatuur, politieke processen binnen de organisatie en het aantal sollicitanten ten opzichte van het aantal vacatures. Maar hij wil graag van HR-directeuren weten hoe zij hun keuze maken. Belangstellenden kunnen via een website deelnemen aan het onderzoek.
Uit eerder onderzoek van de UvA en Yacht is gebleken dat veel nauwelijks een organisatiebrede aanpak hebben als het gaat om selectiemethoden die worden gebruikt. Doorgaans wordt de aanpak van de selectie overgelaten aan de specifieke afdeling waar de vacature is. Dit impliceert dat selectie-eisen, selectiemethoden en organisatiestrategie niet of nauwelijks op elkaar zijn afgestemd.

Slechts 20 procent van de Nederlandse organisaties blijkt de effectiviteit van hun personeelsselectie te meten. 50 procent van de organisaties reflecteert wel op de eigen selectie en vraagt sollicitanten naar hun mening over het selectieproces. Deze zijn vaak terughoudend in hun commentaar. 10 procent van de organisaties schakelt externen in om de selectieprocedure te evalueren.

Bron: pwdegids.nl

De relatie tussen Werkloosheid en persoonlijkheid

Welke soort persoonlijkheden blijft langer werkloos?

Uit een nieuwe studie blijkt dat de 5 belangrijkste persoonlijkheidskenmerken (‘Big Five’)- zorgvuldigheid, emotionele stabiliteit, openheid, extraversie en inschikkelijkheid- een belangrijke rol spelen in het vinden van een job. Tegenwoordig is de Big Five onder psychologen algemeen geaccepteerd als het belangrijkste persoonlijkheidsmodel in zijn soort. Het is de basis van veel psychologische onderzoeken bij rekrutering en studiekeuze. Doch is het effect van die kenmerken niet noodzakelijk wat algemeen wordt verwacht. Zo is emotionele instabiliteit niet direct een plus, maar blijkt extraversie dat evenmin.

Gebaseerd op individuele werkloosheidsdata die werden verzameld voor het Duitse Socio-Economisch Panel (SOEP), concluderen we dat de karaktertrekken nauwgezetheid en emotionele (in)stabiliteit een sterk impact hebben op de kans om een job te vinden, waarbij de eerste een positief en het laatste een negatief effect heeft, schrijven de auteurs van de studie Selver Derya Uysal en Winfried Pohlmeier, in het Journal of Economic Psychology. Maar, stellen de auteurs vast, nauwgezetheid heeft dan weer een negatief impact op de duur van de uiteindelijke tewerkstelling, terwijl emotionele stabiliteit de duur van de tewerkstelling verlengt.

Er werden geen significante effecten van de persoonlijkheidskenmerken extraversie en inschikkelijkheid op de duur van de werkloosheid vastgesteld. Het persoonlijkheidskenmerk openheid bevoordeelt enkel vrouwelijke werklozen en werklozen van vreemde origine.

Bron: loopbaan-visie.nl