Berichten

Concurrentiebeding – vragen van coachees

Wij krijgen dagelijks veel vragen van Arbeidsrechtelijke aard. Bijvoorbeeld over het Concurrentiebeding. Hieronder zetten wij de feiten op en rijtje.

  • In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunt u alleen nog een concurrentiebeding opnemen als het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In de arbeidsovereenkomst moet schriftelijk gemotiveerd worden om welke belangen het gaat en waarom die belangen het concurrentiebeding noodzakelijk maken.
  • Als werkgever moet u daarom altijd een goede afweging maken of een concurrentiebeding wel écht nodig is.
    Motiveert u het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet, dan is het beding niet geldig (nietig)!
  • De rechter kan het concurrentiebeding vernietigen als het beding volgens hem/haar niet noodzakelijk is met het oog op de door de werkgever geformuleerde belangen.
  • De werknemer kan ook om vernietiging van het concurrentiebeding verzoeken als hij/zij vindt dat er geen sprake meer is van die zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen en/of hij/zij onevenredig door het beding wordt benadeeld.
  • Deze regels gelden voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op of na 1 januari 2015 zijn overeengekomen. De concurrentiebedingen in tijdelijke contracten die voor 1 januari 2015 zijn gesloten vallen dus nog onder de oude regelgeving. Die oude concurrentiebedingen vallen echter ook onder de bestaande rechtspraak die juist in de nieuwe wetgeving is gecodificeerd. Verwacht dus niet zonder meer dat zo’n concurrentiebeding in stand blijft. Het kan alsnog gematigd of vernietigd worden.

Aan deze Blog kunnen geen rechten worden ontleend. Wij zullen verder bedrijven en particulieren altijd aanraden eveneens contact te zoeken met een jurist.

Als de wittebroodsweken voorbij zijn

Wie jong personeel aanneemt, loopt vaak tegen twijfels aan. Volgens columniste Katleen de Stobbeleir moeten we de nieuwe generatie medewerkers niet te snel opgeven.

Na de zomervakantie is het voor duizenden pas afgestudeerde jongeren hét ogenblik waarop het bijklussen in de weekenden voorgoed plaats maakt voor een ‘serieuze baan’. Dat is bij mij al 16 jaar geleden, maar ik herinner het me als een bijzonder spannend moment. En dat is het ook. Niet alleen voor de net afgestudeerde student maar ook voor de werkgever – een perspectief waarin ik mezelf ook herken.

Want het is toch altijd even afwachten: heb je de ‘juiste’ persoon geselecteerd? En zouden al die stereotype beelden over millennials, digital natives en feedback junkies kloppen? Want na de wittebroodsweken – waarin alles koek en ei lijkt en je opgelucht bent over de recente aanstelling – komt de teleurstelling. Het potentieel lijkt er toch niet helemaal uit te komen en de twijfel sluipt binnen.

Ontwikkelen
Laten we even stil staan bij hoe mensen typisch nieuwe vaardigheden ontwikkelen. Die ontwikkelcurve blijkt vrij universeel, bij mensen en bij het type vaardigheden. We nemen meestal een ‘snelle start’. net als bij het leren van een nieuwe taal of sport. Het principe van alle begin is moeilijk, blijkt niet echt te kloppen. Studies tonen aan dat veel mensen het begin zelfs eerder als makkelijk ervaren. Op heel korte termijn leer je immers heel veel bij.

Op een bepaald moment denk je zelfs dat je misschien wel een natuurtalent bent. Maar na verloop van tijd stagneert het leerproces of gaat het zelfs licht achteruit. Een moment waarop heel wat mensen opgeven. Jammer, want wie doorzet tijdens deze periode, kan zijn niveau nadien significant opkrikken en heel goed worden in die taal of sport.

Inspanning
Wanneer we die pas afgestudeerde jongeren met open armen in onze bedrijven ontvangen, vergeten we vaak dat typische ontwikkelpatroon. Hoe ga jij om met het moment van achteruitgang bij beloftevolle nieuwkomers? Hoe reageer jij als manager wanneer er eventjes geen evolutie lijkt te zijn? Wanneer ik coaching geef, maar ook tijdens sessies van 360 graden feedback, zie ik dat heel wat managers hun nieuwkomers dan mentaal opgeven. ‘Ik heb me blijkbaar toch vergist.’
Eigenlijk geef je je mensen op, net op het moment dat ze wel eens uitmuntend zouden kunnen worden. De inspanningen renderen niet en de prijs die je ervoor betaalt is vaak hoog. In de praktijk heb je deze mensen immers klaargestoomd voor de concurrentie. Dus laat ons met z’n allen blij zijn wanneer we die nieuwkomers binnen enkele maanden door een dipje zien gaan. Misschien hebben we toch wel de juiste persoon geworven.

Bron: MT.nl

Aan deze 3 kenmerken herken je toekomstbestendige werknemers

Er wordt steeds meer van werknemers geëist. Probleem is dat het domweg aanleren van nieuwe harde vaardigheden onvoldoende is. Maar wat werkt dan wel?
Je neemt een pas afgestudeerde starter aan die torenhoge cijfers kan overleggen. Maar ook na de bekende inwerkperiode wil het nog niet echt vlotten allemaal. Al snel blijkt dat de persoon in kwestie weliswaar uitblonk tijdens de studie, maar dat de dingen die daar geleerd worden allang niet meer van toepassing zijn op de markt van nu. Trainingen monden uit in pappen en nathouden, en bovendien blijkt de nieuwe werknemer niet gewend met anderen samen te werken.

Achterhaalde vaardigheden
Voor veel managers een herkenbaar verhaal. En ergens is bovenstaand voorbeeld logisch. Veranderingen in de markt gaan zo hard dat de vaardigheden die een toekomstige werknemer nu leert over 5 jaar wellicht minder belangrijk zijn. Tegelijkertijd worden kenmerken die moeilijker vatbaarder zijn als teamwork, flexibiliteit en zelfs karakter steeds belangrijker. Werknemers moeten immers wendbaar blijven om mee te kunnen met de constant veranderende markt.

Soft skills
Het is om die reden dat werkgevers steeds meer de nadruk leggen op de zogenaamde ‘zachte’ vaardigheden, de soft skills, en minder kijken naar de harde kennis die een kandidaat heeft. Dat laatste blijft natuurlijk wel belangrijk, en het is cruciaal om deze kennis actueel te houden met regelmatige trainingen en coaching. Maar het is niet noodzakelijk om een werknemer op het ontbreken van deze kennis af te wijzen. Waar een toekomstbestendige werknemer wel aan moet voldoen? 3 kenmerken:

#1. Goed kunnen leren
De eerste vaardigheid waar een toekomst-bewuste werkgever naar moet kijken: hoe snel leren mijn werknemers nieuwe dingen? De meest prestigieuze bedrijven letten nu al bij de rekrutering primair daarop. Google zoekt specifiek naar de ‘learning animal’: mensen die er vooral op gericht zijn nieuwe dingen te leren en daar ook zelf het initiatief toe nemen. Natuurlijk, niet ieder bedrijf is Google, maar het is op zijn minst goed deze vaardigheid vast te stellen, bij zowel nieuwe als bestaande werknemers.

Leerbaarheid vaststellen
Bij sollicitatiegesprekken kun je achterhalen hoe nieuwsgierig een kandidaat uit zichzelf is door te vragen wat de kandidaat recent heeft gedaan om zijn kennis te verbreden. Of is er iets dat de persoon in kwestie zichzelf heeft aangeleerd? Maar ook bij bestaande werknemers is de leerbaarheid vast te stellen. Is iemand in staat een collega iets bij te brengen, bijvoorbeeld?

Promotiebeleid
Alleen vaststellen dat iemand snel leert is niet genoeg. Deze vaardigheid moet ook worden gekoesterd binnen het bedrijf. Dat kun je bijvoorbeeld doen door het promotiebeleid hierop af te stemmen. Mensen komen dan vooral hogerop als ze hun eigen werk goed doen én kennis van hun collega’s bij andere afdelingen hebben opgenomen. Het is dan wel zaak dat werkgevers daar de ruimte en vooral ook tijd voor beschikbaar stellen.

#2. Omgaan met andere culturen
Wat betreft samenwerken verandert er ook veel. Tot voorkort had je als werknemer of manager vergaderingen waarvoor je een ruimte reserveerde en letterlijk de koppen bij elkaar stak. Al snel raakte iedereen gewend aan de dynamiek van het eigen team en het gebruikte jargon en ‘klikt’ het gewoon. Sporadisch schoof er een klant of leverancier aan bij het teamoverleg, waardoor de dynamiek iets wijzigde.

Wisselende teams
Maar bedrijven werken steeds vaker samen met complete teams uit andere landen. Met behulp van chattools en interne social media vinden steeds verschillende teamoverleggen plaats. Denk aan een Indiase softwareontwikkelaar die een platform voor je bedrijf aan het bouwen is, een vestiging in een ander land waarmee je een productlancering afstemt of een heel ander bedrijf binnen Europa met wie je een groot Europees project uitvoert.

Cultuurverschillen
Natuurlijk spreekt iedereen op dit niveau wel Engels (nou ja, voldoende om te kunnen communiceren). Een veel grotere uitdaging zijn de cultuurverschillen waar je tegenaan loopt. Daar hoef je ook helemaal niet ver voor te gaan. Zo is de ‘zeg-maar-jij-hoor’-hiërarchie die in Nederland gangbaar is al voor de Belgen buitenaarts. En Indiërs kijken vreemd op als je zoiets oppert als ‘we proberen het gewoon’.
Voor een toekomstbestendige organisatie is het dus belangrijk dat je teamleden zich hier raad mee weten. Ze moeten weten waar een project potentieel mis kan gaan, en op tijd bijsturen zonder dat het meteen uitmondt op verwijten over en weer met de partners.

#3. Bereid zijn tot continue verandering
Misschien wel de belangrijkste vaardigheid die je werknemers moeten hebben om toekomstbestendig te zijn, is de bereidheid om veranderingen binnen de organisatie te accepteren. Dan gaat het om ingrijpende wijzigingen in hoe het bedrijf te werk gaat, van een focus die naar online wordt verlegd tot het geheel anders beheren van de dienstverlening. Hoeveel trainingen en cursussen je ook geeft, het is nooit genoeg als collega’s het niet accepteren.

5 elementen
Ruwweg zijn er 5 elementen die de bereidheid bij collega’s om iets te accepteren verhogen:

Een directe beloning of nieuwe uitdaging
De verandering is logisch en broodnodig
Ze hebben de mogelijkheid gehad input te geven
Er bestaat respect voor de persoon die de verandering voordraagt
De tijd is ernaar
Zelfs als aan enkele of zelfs al deze eisen wordt voldaan, is het heel goed mogelijk dat er verzet blijft bestaan. Maar met deze elementen in de pocket is de kans groter dat het team gewoon aan boord is. Het is dus belangrijk om die 5 elementen te koesteren. Stel dus bijvoorbeeld niet zomaar een nieuwe manager van buiten aan ‘voor een verse kijk’, maar probeer de meest gerespecteerde collega als eerste mee te krijgen. Hoe dan ook: een team dat bereid is om veranderingen snel door te voeren, is een team dat altijd klaar is voor de toekomst.

Toekomstbestendige werknemers
Natuurlijk zijn er nog veel meer factoren die een rol spelen bij het toekomstbestendig maken van je mensen. Maar deze 3 staan toch wel aan de basis van vrijwel iedere vooruitkijkende organisatie.

Bron: MT.nl

WAT ZOEKEN BEDRIJVEN IN MBA’ERS?

Werkgevers nemen graag MBA’ers aan blijkt uit de jaarlijkse GMAC-enquête onder corporate recruiters. Maar wat zoeken ze eigenlijk in een MBA’er?
De enquête van GMAC (Graduate Management Admission Council) werd afgenomen onder 748 werkgevers uit 47 landen. Met name in de VS zijn werkgevers enthousiast over MBA’ers, zo zeer dat hier 9 van de 10 werkgevers aangeeft dat ze MBA’ers willen gaan inhuren. In Europa zou 56% van de werkgevers graag MBA’ers willen aannemen en in Azië zou dit om 75% van de werkgevers gaan. Helaas worden studenten die hun papiertje haalden via MOOCs (massive open online courses) niet zo hoog ingeschat volgens de enquête. Want 66% van de werkgevers wereldwijd, en 74% in de VS, geeft aan dat ze in MBA-diploma in dat geval beschouwen als irrelevant bij de aanname van nieuwe mensen.

WELKE MASTER?
De interesse van werkgevers voor de opleidingen Master in Management, Master in Accounting en Master in Finance zouden wereldwijd redelijk gelijk liggen, met iets meer interesse voor de eerste variant. In Europa echter lijken de ondervraagde werkgevers een duidelijke voorkeur te hebben voor de Master in Management. Per industrie zijn hier uiteraard wel weer verschillen. Zo zou er binnen de technologische sector juist weer een grotere vraag zijn naar MBA’ers die beschikken over de Master in Accounting.

VOORAFGAANDE WERKERVARING BELANGRIJK
Bij de selectie geven werkgevers wereldwijd aan het ‘bewezen vermogen om te presteren’ met 92% het hoogst aan te slaan als reden om MBA’ers in te huren. Daarbij uitgaand van het feit dat MBA’ers vaak al wat jaren werkervaring hebben opgedaan, voordat ze aan hun opleiding begonnen. Met de MBA verdiepen ze vervolgens hun kennis. Of het gebeurt tegelijkertijd zoals bij bijvoorbeeld de action learning-methode die Business School Nederland aanbiedt. Hierbij leer je in feite on the job.

Een belangrijk deel van de waarde die werkgevers toehechten aan MBA’ers draait namelijk niet zozeer alleen om hun educatieve ervaring en hun academische prestaties, maar de wijze waarop ze in staat waren hun nieuw geleerde kennis te integreren met hun eerdere werkervaring. Zo verklaarde een van de ondervraagde werkgevers uit de GMAC-enquête: ‘Veel van deze kandidaten hebben eerdere professionele werkervaring. Dat, gecombineerd met hun hogere niveau van opleiding en specialisatie maakt de MBA-kandidaat meer competitief dan een ander zondere eerdere werkervaring en een gemiddeld niveau van opleiding.’

COMMUNICATIEF STERK
De tweede vaardigheid die hoog wordt aangeschreven zijn de sterke mondelinge communicatieve vaardigheden (89%). Europese bedrijven koppelen dit vaak ook nog aan een uitgebreide talenkennis. De derde kwaliteit die zeer hoog scoorde waren sterke technische en/of kwantitatieve vaardigheden (84%). Een belangrijk deel van de waarde die werkgevers toehechten aan MBA’ers is niet alleen hun educatieve ervaring en hun academische prestaties maar de wijze waarop ze in staat waren om hun nieuw geleerde kennis te integreren met hun eerdere werkervaring.

INTERPERSOONLIJKE VAARDIGHEDEN
Ook de site TOPMBA.com houdt jaarlijkse een enquête onder werkgevers wereldwijd om in de gaten te houden wat men nu toch zo graag zoekt in een MBA’er. Volgens hun jaarlijkse QS TopMBA.com Jobs & Salary Trends Report 2014/15 bestaat er een top 5 van kwaliteiten. De werkgever zoekt in een MBA’er allereerst interpersoonlijke vaardigheden, gevolgd door strategisch denkvermogen. Op drie staan ondernemersvaardigheden en op vier het belang om sterk te zijn in communiceren. De top 5 wordt afgesloten met het belang van goede leiderschapsvaardigheden.

CONSULTANCY MODULES
Hoewel MBA’ers in alle sectoren geliefd zijn, bestaat vooral een liefdesverhouding met de consultancysector. En die interesse blijft alleen maar groeien. Sommige businessschools spelen hier zelfs speciaal op in. Zo bieden de Britse Cardiff Business School en de Franse Grenoble École de Management speciale consultancy modules aan. Bij de Britse Lancaster University Management School worden sommige vakken gegeven door consultants van Accenture.

‘MCHARVARD’
Een van de grootste wereldwijde recruiters van MBA’ers is en blijft McKinsey. Het startsalaris bij dit bedrijf ligt rond de 140.000 euro. Een belangrijk incentive voor sollicitanten, evenals de snelle carrièreontwikkeling. Gemiddeld zouden zich zo’n 225.000 sollicitanten jaarlijks bij McKinsey melden waar slechts 1% van wordt aangenomen. En daaronder bevinden zich dus veel MBA’ers. Zo nam McKinsey in 2014 240 MBA’ers van Chicago Booth, 29 van Kellogg Business School en 51 MBA’ers van Columbia University. Een jaar eerder huurde McKinsey maar liefst 108 MBA’ers in van INSEAD. Ook Harvard Business School en McKinsey zijn al lang nauw verbonden. Zo zeer dat de Amerikaanse schrijver Martin Kihn in zijn boek House of Lies schreef over ‘McHarvard’. Ze helpen elkaar en hebben daar allebei voordeel aan. Mckinsey voorziet Harvard al lang van mooie cases om te bestuderen tijdens de opleiding en Harvard levert MBA’s die al vroegtijdig de mindset aangeleerd hebben gekregen waar McKinsey naar zoekt.

PROBLEEMOPLOSSEND EN TEAMWORK
McKinsey partner Brian Rolfes is verantwoordelijk voor global recruiting. Op de vraag waar McKinsey naar kijkt bij sollicitanten zegt Rolfes: ‘We kijken vooral naar twee kwaliteiten. Namelijk hoe bekwaam een sollicitant is in het oplossen van problemen en hoe goed de sollicitant kan samenwerken in teams. Daar draait het werk van onze consultants tenslotte vooral om. Ze moeten dus extreem goede probleemoplossers zijn en een hoop plezier hebben in teamwork. Daarnaast kijken we vooral naar analytische vaardigheden en mensen die al hebben aangetoond dat ze over leiderschapskwaliteiten beschikken. Dat kan zijn door werkervaring, maar ook door de leiding te nemen binnen schoolprojecten. We willen graag mensen aannemen die een positieve verandering in de wereld willen bewerkstelligen en dit doen door middel van hun analytisch vermogen en sociale vaardigheden.’

INTELLECTUEEL NIEUWSGIERIG
Waarom de consulting sector zo gesteld is op mensen die over het MBA-papiertje beschikt en andersom, weet Stephen Pidgeon, voormalig consultant van McKinsey en nu carrièrecoach bij Tuck School of Business. Pidgeon: ‘Consultancybedrijven matchen vaak zeer goed met de interesses van MBA’ers. Deze bedrijven zoeken intellectueel nieuwsgierige mensen met een mix van harde en softe vaardigheden en de top businessschools zijn de perfecte plek om mensen met deze vaardigheden te vinden.’

Bron: MT.nl

MBA gaan doen?

Bij Management en Executive Coaching, maar ook bij loopbaanbegeleiding komt het onderwerp ‘MBA’ vrij veel aan bod. Veel professionals hebben er wel van gehoord en als zij ambitieus zijn, vragen ze zich ook altijd af of het iets voor hen zou kunnen zijn. Ik heb zelf een MBA gedaan, in Amerika, en het heeft mij bijzonder veel opgeleverd. Dat zien coaches natuurlijk.

In de huidige tijd is opleiding en expertise zeer belangrijk. Het onderscheid je van anderen. En je leert zaken die je je niet zomaar eigen maakt. Je kunt daarna dingen, die je daarvoor niet kon. Je hebt ook een netwerk opgebouwd, waar je in de toekomst uit kunt blijven putten.

Een MBA is eigenlijk een zware bedrijfskundige opleiding, met name bedoeld voor algemeen management. Alle aspecten van het runnen van een bedrijf komen aan bod. Kennis en expertise voor het leiden van grote, maar ook kleine bedrijven. En niet te vergeten: Ondernemerschap.

Is de juiste keuze voor jou? Dat kun je het beste in een begeleidingstraject onderzoeken en bespreken. Het zijn grote investeringen in tijd en geld, dus het verdient zeker de juiste aandacht voordat je ja zegt. Maar als je ervoor kiest met de juiste redenen, dan krijg je er zeker geen spijt van!

Hou maar op met leiderschapstrainingen!

Hou maar op met leiderschapstrainingen. Goede leiders worden als leider geboren, niet gemaakt. Of toch niet?

Training heeft geen zin, want goede leidinggevenden worden als leider geboren, niet gemaakt. Die opmerkelijke conclusie trekt Joost Ardts in zijn boek Hoe zit dat nu eigenlijk?. Of zit het toch net even anders?

FEITEN
Een onderzoek van Berenschot laat zien dat aan een manager die deelneemt aan een MD-programma jaarlijks gemiddeld 2.976 euro wordt besteed, terwijl een niet-leidinggevende voor 714 euro wordt opgeleid. Relevant dus om te weten of MD-programma’s zin hebben.

Het is evenwel lastig te onderzoeken: wat de leidinggevende effectief maakt in de ene situatie, hoeft dat niet ook te doen in de andere. En het ene MD-programma is natuurlijk ook het andere niet. Toch zijn er wel wetenschappelijke aanwijzingen voor een effectief rendement van MD-euro’s.

Allereerst blijkt uit een metastudie (van 162 studies, optellend tot meer dan 23.000 respondenten) dat leidinggevenden qua persoonlijkheid nauwelijks verschillen van niet-leidinggevenden. Ze zijn hoogstens wat extraverter dan het gemiddelde. Daaruit kan dus niet geconcludeerd worden dat leidinggevenden zo geboren worden.
Daarnaast blijkt bijvoorbeeld uit een onderzoek op basis van 17 cohorten van MBA-afgestudeerden dat deze ex-studenten relevante sociale, emotionele en cognitieve competenties tijdens hun studie hebben ontwikkeld en dat deze ontwikkeling aanhoudt tot zeker 7 jaar na het afstuderen.

Ander onderzoek onder 453 managers van 7 organisaties toont dat MD-programma’s meerwaarde hebben voor zowel de deelnemer persoonlijk als het team en de organisatie. Dat blijkt zelfs in extra mate te gelden voor MD-programma’s waarbij de deelnemers zelf invloed hebben op de inhoud ervan.

CONCLUSIE
Leiders worden niet als leiders geboren, ze worden leiders gemaakt. Leidinggevenden verschillen niet in persoonlijkheid van niet-leidinggevenden, en als zij deelnemen aan MD-activiteiten ontwikkelen zij zich, met (positieve) effecten voor zowel de betrokkene zelf als diens omgeving.

Bron: MT.nl

WIE WEET BETER WAT JE KUNT: JIJ OF JE MANAGER?

Meer zelfstandigheid kan ook betekenen: jezelf beoordelen. Maar daarbij liggen een paar gevaren op de loer, legt Joost Ardts uit.

Nu we steeds meer een beroep doen op zelfstandigheid en verantwoordelijkheid, kun je mensen ook best zelf hun eigen prestaties laten beoordelen. Maar is dat wel zo? Joost Ardts zocht voor zijn boek Hoe zit dat nu eigenlijk? uit hoe het werkelijk zit.

FEITEN
Toen aan een groep hoogleraren werd gevraagd of zij in hun werk beter zijn dan een gemiddelde collega, antwoordde 94 procent bevestigend. Bij studenten zei 70 procent bovengemiddeld te zijn, 25 procent rekende zich zelfs tot de top-1 procent van de populatie.

Zelfoverschatting is hardnekkig. Het valt volgens psychologen uiteen in twee vormen: zelfdeceptie (we bedotten onszelf om ons beter te voelen) en impressiemanagement (we doen ons beter voor, in de hoop op waardering of een beloning). Dit is ook te zien bij 360 graden-feedback: de medewerker waardeert zichzelf meestal hoger dan de omgeving dat doet (het zogeheten leniency-effect).

En dan speelt ook nog mee dat er natuurlijk ook wat afhangt van beoordelingen: namelijk hoe de koek verdeeld wordt. Als mensen zien wat anderen zichzelf ‘toebedelen’, leidt dat tot een verminderd sociaal gedrag en eerlijkheidsgevoel.
CONCLUSIE
Hoewel beoordelingen door managers vaak verre van perfect zijn, is er al met al dus weinig reden om over te gaan op zelfbeoordeling door medewerkers. Wat wel een goed advies kan zijn, is de medewerker te vragen de leidinggevende van input te voorzien. Je vraagt dan niet hoe hij zijn eigen functioneren beoordeelt, maar verzoekt om voorbeelden waaruit het functioneren blijkt.

Deze aanpak verhoogt de acceptatie en herkenning bij de medewerker, voorkomt dat de beoordeling iets is dat hem of haar overkomt, en vergemakkelijkt het gesprek over eventuele ontwikkelpunten en nieuwe doelen voor de komende periode.

Bron: MT.nl

7 manieren om zijwaarts carrière te maken

Je hoeft niet altijd hogerop, je kunt ook met zijpaden carrière maken. Hoe pak je dat goed aan? Wil je een volgende stap maken in je carrière, maar weet je niet goed hoe of wat? Kijk eens opzij in plaats van omhoog. Heel veel mensen zigzaggen in hun loopbaan om uiteindelijk te komen op een plek die ze bevalt. Op The Ladders heeft Robin Madell zeven tips om zijwaarts carrière te maken.

Zorg dat het zijpad een logische stap is in je carrière
Het wisselen van baan of sector, moet geen ritje in de carrousel worden. Bedenk een strategie en grijp kansen die bij jou passen en die bij jouw huidige loopbaan passen. Stel jezelf de vraag welke vaardigheden je verder wil ontwikkelen: waar zitten de gaten in jouw kennis en ervaring? Wil je dichter bij het uitvoerende werk zitten? Wil je bijvoorbeeld ervaring opdoen met klanten behouden? Of je technische kennis verbeteren? Kies met dat in gedachten je volgende stap.
Zoek uit wat je nodig hebt om te groeien
Stel: je bent projectmanager en je wil eigenlijk afdelingshoofd worden, dan heb je misschien twee dingen nodig: een beter netwerk in het bedrijf en een beter contact met klanten en externe partners, zodat je goed weet waar jouw bedrijf op zou kunnen inspelen. Probeer in dat geval een keer ‘mee te lopen’ met collega’s die op een andere afdeling zitten of een andere functie hebben en neem een project of een taak op je waarbij klantencontact een rol speelt.
Kies vrijwilligerswerk op een strategische manier
Wie weet heb je heel weinig tijd voor vrijwilligerswerk naast je baan, maar overweeg het eens als middel om je netwerk te vergroten. Of om ervaring op te doen met bijvoorbeeld het organiseren van evenementen, of het aansturen van mensen. Je kunt via vrijwilligerswerk ook ‘nieuw werk’ uitproberen. Wil je de marketing in? Ga dan vrijwillig de marketing doen van een organisatie in jouw buurt. Dat kun je weer op je cv zetten.
Zorg dat je steeds blijft bijleren
Niet alle zijpaden in je carrière helpen je vooruit. De truc is te ontdekken welke wel en niet goed voor je zijn. Merk je dat je op je nieuwe plek je vaardigheden niet kwijt kunt? En ook nog eens geen nieuwe ervaring opdoet? Dan horen er alarmbellen af te gaan. Zorg dat je zijpad geen doodlopend straatje wordt. Evalueer voor jezelf hoe het gaat: wat is jouw nieuwe rol en hoe past die bij wat je wil bereiken? Leer je nu een andere kant van jouw branche kennen? Beschouw je deze stap als een omweg om een andere plek te veroveren?
Bepaal zelf wat jij ‘hogerop’ vind
Je loopbaan in eigen hand nemen is ook weten wat goed is voor jou. Veel werknemers denken dat een carrière een ladder is die je moet beklimmen, maar dat is vaak niet zo. Wijk niet af van je persoonlijke waarden: vind jij het belangrijk veel thuis te zijn: overweeg dan flexwerken of onregelmatige diensten. Wil je juist meer reizen en onder de mensen komen? Dan moet je geen baan aannemen waarbij je veel op kantoor moet zijn. Loopbaanexperts zeggen het ook in deze video: ‘Wil je de top bereiken? Bepaal dan wat dat is. Het is jouw top’
Doe nieuwe inzichten op
Een groot voordeel van je zijwaartse carrièremove is dat je andere standpunten leert kennen en andere manieren van denken. Je komt wellicht op een andere plek in het bedrijf te werken of in een andere branche en daar leer je van collega’s nieuwe manieren van werken en kijken naar dingen. Wellicht zijn je nieuwe collega’s of klanten een stuk ouder of juist jonger? Ook dat is leerzaam. De kans om eens in een heel ander team te werken, kan je meer diepgang bezorgen in je werk. Dat zorgt weer voor persoonlijke groei.
Creëer je eigen promotie
Als organisaties platter worden en de bestaande leiders blijven zitten waar ze zitten, moet je misschien je eigen kansen scheppen. Zorg dat je onmisbaar wordt en een nieuwe functie krijgt binnen de organisatie, of een salarisverhoging weet te krijgen. Hoe? Dit zijn een paar tips: Leg de vinger op de zere plek in de organisatie en maak duidelijk hoe jij -en alleen jij- daar een oplossing voor kan bieden.
– Schrijf een businessplan voor een nieuwe rol voor jou, of je afdeling, of een dienst die jij wil bieden
– Laat aan invloedrijke mensen in het bedrijf weten waar je graag heen wil
– Ga op banenjacht binnen je huidige bedrijf en neem interne sollicitaties serieus
– Houd vol en houd moed, bouw aan je zelfvertrouwen

Bron: Loopbaanvisie.nl

Wat doe je met een interne vacature?

Solliciteren op een interne vacature

Er is een leuke vacature vrijgekomen bij het bedrijf waar je werkt en jij ziet die baan wel zitten. Het grote verschil met een externe procedure zit hem er vooral in dat je bekend bent met het bedrijf en de personen die bij de vacature betrokken zijn. En andersom geldt natuurlijk ook: het bedrijf weet ook wie jij bent. Veel sollicitanten worstelen met de vraag hoe ze met een interne sollicitatie om moeten gaan. Carrièretijger helpt je op weg.

De sollicitatieprocedure

In sommige gevallen – vooral bij kleine bedrijfjes – volstaat vaak een goed gesprek met de baas om de baan te krijgen, maar in de meeste gevallen wijkt een interne sollicitatieprocedure niet veel af van een externe werving- en selectieprocedure: de vacature wordt op het intranet geplaatst, op het prikbord gehangen of in het personeelsblad kenbaar gemaakt. In de vacaturetekst staat duidelijk vermeld wat de functie inhoudt en aan welke eisen de kandidaat moet voldoen. Ook kun je erin terugvinden hoe je op de vacature kunt solliciteren. Meestal is dat via een sollicitatiebrief. Kom je door de briefselectie, dan mag je op gesprek komen en na een of twee gesprekken krijg je te horen of je de baan hebt of niet.

De interne sollicitatiebrief

De grootste valkuil bij een interne sollicitatie is dat je denkt: “ze kennen me toch”. Maar of ze je nu goed kennen of niet, wees je er altijd van bewust dat het een echte sollicitatieprocedure is en dat je duidelijk moet kunnen maken dat je voldoet aan de eisen die de functie aan je stelt. Met andere woorden: jouw kwaliteiten moeten aansluiten bij de vereiste competenties. Net als bij een externe sollicitatie moet je in je brief dus duidelijk je eigenschappen en vaardigheden kunnen aantonen. Doe dit aan de hand van een STAR, dan zijn je voorbeelden concreet en duidelijk.
Ook al werk je bij hetzelfde bedrijf, wanneer je de persoon die verantwoordelijk is voor de vacature niet kent, kun je het best een formele toon gebruiken. Ken je de persoon wel – het is bijvoorbeeld een directe collega of een leidinggevende van een afdeling waarmee je regelmatig te maken hebt – dan komt een formele toon erg afstandelijk over. Je kunt dan een informele toon gebruiken, maar houd het wel zakelijk. In je brief kun je bijvoorbeeld de volgende aanhef gebruiken:

‘Geachte heer de Vries, beste Kees’ en vervolgens spreek je hem met jij en je aan.

Het sollicitatiegesprek

Net als in je brief moet je in het sollicitatiegesprek de ander(en) ervan kunnen overtuigen waarom je voor de baan gaat, dat je de gevraagde kwaliteiten bezit en geschikt bent voor de functie. Kom je van buitenaf, dan kun je soms nog wel eens een beetje bluffen of jezelf mooier voordoen. Hoe anders is dit wanneer je om tafel zit met iemand die jou wel degelijk kent. En misschien wel meer over jou weet dan je zelf denkt. Dit kan in je voordeel werken, maar ook in je nadeel. Gebruik ook hier weer de STAR-methode voor goede en concrete voorbeelden van je geschiktheid. Je werkgever kan je ook vragen om deel te nemen aan een assessment. Op die manier kan hij achterhalen of je inderdaad kunt wat je beweert. Het kan ook zijn dat hij je vraagt om mee te doen aan een rollenspel, een dagje mee te lopen op de afdeling of een proefopdracht te maken.
Laat tijdens het gesprek je kennis van het bedrijf en de bedrijfscultuur blijken. Laat merken dat je weet wat er in het bedrijf speelt en dat je in staat bent om dwarsverbanden te leggen. Op die manier laat je aan je werkgever zien dat je inzicht hebt in de organisatie en echt gemotiveerd bent voor een volgende carrièrestap. Als interne kandidaat heb je vaak een streepje voor, want voor je werkgever is het overplaatsen van een eigen medewerker een stuk aantrekkelijker dan het in dienst nemen van iemand van ‘buiten’: het is goedkoper en ook heel wat makkelijker om jou in te werken dan iemand die het bedrijf nog niet kent.

Veel interne sollicitanten vragen zich af wat ze moeten aantrekken naar het gesprek. Een jeans of strak in (mantel)pak? Net als bij een ‘gewone’ sollicitatie geldt: stem je kleding af op de dresscode binnen het bedrijf en op de functie die je op het oog hebt. Solliciteer je bijvoorbeeld naar een leidinggevende functie en dragen alle managers een pak, dan is het verstandig om in jasje dasje op het sollicitatiegesprek te verschijnen.

Afgewezen

En dan krijg je te horen dat de keuze niet op jou is gevallen. En om het nog erger te maken: de baan gaat naar je collega van wie je niet eens wist dat hij ook op de vacature had gesolliciteerd. Dat is een bittere pil. Je mag in ieder geval van je werkgever verwachten dat je een duidelijke motivatie krijgt waarom jij het niet bent geworden. Of je het nu eerlijk vindt of niet, probeer positief te blijven. Vraag wat nodig is om de volgende keer wel in aanmerking te komen voor de functie. Je kunt daarvoor samen een groeipad uitstippelen. En vergeet niet: bij interne benoemingen wil kantoorpolitiek ook nog wel eens grote rol spelen. In het verleden zijn bijvoorbeeld toezeggingen gedaan die nu waargemaakt moeten worden. Daardoor kan iemand die niet de beste kandidaat is, toch de functie krijgen.

Bron: carrieretijger.nl

Tips voor jouw banenjacht!

Verborgen arbeidsmarkt

Slechts een deel van de beschikbare banen wordt officieel gepubliceerd als vacature. Banen die op een andere manier worden ingevuld, worden ‘verborgen vacatures’ genoemd. Hoe worden deze verborgen vacatures ingevuld en hoe kom je ze op het spoor?

Het plaatsen van advertenties en het houden van een selectieronde onder sollicitanten kost werkgevers veel geld en tijd. Het is echter wel noodzakelijk en het is daarom wel zo fijn als zich ‘vanzelf’ een gegadigde aandient. Het is dus belangrijk ervoor te zorgen dat jij die gegadigde bent!

Er zijn verschillende manieren om jezelf in de picture te zetten bij een werkgever, zonder te solliciteren op een personeelsadvertentie:

  • Zorgen voor een kruiwagen.
  • Een open sollicitatie sturen.
  • Ergens ‘blijven hangen’.

De kruiwagen

Omdat het voor werkgevers duur en tijdrovend is een sollicitatieprocedure van begin tot het eind uit te voeren, zullen ze de voorkeur geven aan een kortere route. Ze vragen bijvoorbeeld aan hun medewerkers of ze nog iemand weten voor een bepaalde functie.

“Weet iemand nog een goede communicatieadviseur, toevallig?”, vraagt het hoofd Marketing tijdens het werkoverleg.
“Ja, ik weet misschien wel iemand”, antwoordt de webmaster, die net een cursus NIMA-Communicatie heeft gevolgd en die daar een leuke meid heeft ontmoet die hem wel geschikt lijkt als collega. Ze had het een en ander gevraagd over zijn werk, en het was een leuk gesprek geweest,  heel inhoudelijk en ze was echt geïnteresseerd in het vak. En ze wist toevallig ook veel van het product, designmeubelen voor kantoren. Ze had namelijk oorspronkelijk kunstacademie gedaan.
“Zou jij haar willen vragen een cv naar me te sturen?”
Een maand later is de afdeling een communicatieadviseur rijker, die heel goed in het team blijkt te passen.

Wat moet je doen om zo veel geluk te hebben als deze communicatieadviseur? Het antwoord is: mensen kennen en leren kennen, overal je licht op steken, informeren, praten, vragen en luisteren. Kortom, veel netwerken. En door de komst van sociale netwerksites als Facebook, Google Plus en LinkedIn is dat tegenwoordig steeds gemakkelijker. Je kunt via deze sites op een laagdrempelige manier contact zoeken met mensen die je aan een baan kunnen helpen. Maar het werkt ook de andere kant op: recruiters en potentiële werkgevers maken ook gebruik van deze digitale ‘cv-bakken’. Met je digitale visitekaartje breng je jezelf dus onder de aandacht bij potentiële nieuwe werkgevers.

Open sollicitatie

Je oog valt bij het doorpluizen van de advertenties in de zaterdagkrant vast wel eens op advertenties waarvan je denkt: “dát bedrijf, dat lijkt me nou echt iets voor mij!”. Je kijkt op de website en ziet dat ze alleen maar een vacature hebben voor een boekhouder, en jij bent helemaal geen boekhouder, maar een marketeer. In zo’n geval is niet geschoten altijd mis, dus overweeg dan een open sollicitatie te sturen. Ga daarbij niet over één nacht ijs. Voordat je de brief schrijft, ga je als volgt te werk:

  • Bestudeer informatie over het bedrijf. Bekijk de website en vraag extra informatie (jaarverslagen, brochures) aan.
  • Informeer bij vrienden en kennissen of ze het bedrijf kennen. Probeer te weten te komen welke organisatiecultuur er heerst.
  • Bekijk welke functies er zijn, en kijk welke functie of afdeling het best bij je lijkt te passen.
  • Neem telefonisch contact op en vraag aan wie je het best je open sollicitatie kunt richten. Win zo mogelijk nog extra informatie in, over de functie die je ambieert, over eventueel te verwachten vacatures.
  • Stuur je brief. Refereer daarin aan het telefoongesprek dat je gevoerd hebt.
  • Bel na een aantal dagen na.

Heb je te weinig informatie om een zinvolle brief te sturen (dat is een brief die aansluit bij wat het bedrijf zoekt), overweeg dan om te vragen of je een keer langs mag komen voor een informatief gesprek. Een informatief gesprek voeren is een heel goede manier van netwerken.

Ergens blijven hangen

Bij steeds meer opleidingen is het gangbaar om tijdens de studie stage te lopen. Ook is een tijdje ergens vrijwillig werken een goede manier om je kansen in de arbeidsmarkt te vergroten. Het grote voordeel is dat jij de organisatie kent, en de organisatie jou. Het gebeurt vaak dat mensen na een stage ergens kunnen blijven. De meeste kans daarop maakt je als:

  • je een goede stagiair bent.
  • je moeite doet om veel mensen binnen het bedrijf te leren kennen, ook buiten de afdeling waar je stage loopt.
  • je je flexibel en verantwoordelijk opstelt. Dat betekent dat je soms iets meer doet dan strikt van je gevraagd wordt.
  • je goed om je heen kijkt en kansen aangrijpt: misschien komt er een vacature voor een functie die enigszins buiten jouw profiel ligt, of zie je een lacune waar jij tijdelijk wel een rol zou kunnen vervullen. Meld dat en maak je zichtbaar.

Bron: www.carrieretijger.nl