Berichten

Crisis heeft evenwicht op arbeidsmarkt definitief veranderd

Een economische recessie verhoogt niet alleen tijdens de crisisperiode het aandeel van de vrouwelijke partner in het gezinsinkomen, maar verandert definitief de verhoudingen binnen de familiale inkomsten. Ook wanneer de crisis achter de rug is, wordt niet meer teruggekeerd naar de eerdere situaties. Dat is de conclusie van een onderzoek van wetenschappers aan de University of New Hampshire over de impact van de verschillende crisissen van de voorbije jaren op het inkomen van de Amerikaanse gezinnen.

Onderzoekster Kristin Smith, sociologe aan de University of New Hampshire, stelde vast dat Amerikaanse werkende vrouwen zes jaar geleden, voor het uitbreken van de kredietcrisis, een inbreng van 44 procent hadden in het gezinsinkomen. “De daaropvolgende twee jaar steeg dat aandeel met 2 procentpunten,” aldus Smith. “Dat was de grootste toename in een periode van drieëntwintig jaar. Inmiddels is dat aandeel toegenomen tot 47 procent. Sinds de tweede helft van de jaren tachtig, waarin drie recessies vielen, is dat aandeel met 9 procentpunten gestegen.”

De trend is volgens Smith het meest uitgesproken in gezinnen waar de man een lager opleidingsniveau heeft. “Vrouwen die gehuwd waren met een man die hoogstens een diploma middelbaar onderwijs heeft, hadden twee jaar geleden een aandeel van 51 procent in het gezinsinkomen,” voert de sociologe aan. “In gezinnen waar de man over een universitair diploma beschikt, blijft dat aandeel beperkt tot 42 procent.” Smith voegt er aan toe dat de impact van de jongste crisis zo zwaar is geweest dat vrouwen mogelijk nog meer zullen beslissen om hun baan vast te houden.

Door de kredietcrisis gingen in de Verenigde Staten 8,7 miljoen banen verloren. Daarbij werden sectoren met een overwegend mannelijke tewerkstelling, zoals de industrie en de bouw, het zwaarst getroffen. Op het hoogtepunt van de crisis was 11,2 procent van de Amerikaanse mannelijke arbeidspopulatie werkloos. Bij vrouwen bedroeg die werkloosheid 8,7 procent. Smith zegt te verwachten dat ook de terugkeer van een echtgenoot naar de arbeidsmarkt, dit keer vrouwen niet zal beletten hun tewerkstelling vast te houden.

Bron: Loopbaan-visie.nl

Baan moet overeenkomen met eigen karaktersterktes

Een baan wordt door de werknemer positiever ervaren naarmate de taken beantwoorden aan de persoonlijke karaktersterktes van de betrokkene. Dat is de conclusie van een onderzoek van wetenschappers aan de Universität Zürich. Werknemers die hun persoonlijke karaktersterktes op de werkvloer naar voor kunnen laten komen, blijken een grotere positieve werkervaring te melden en maken gewag van gevoelens zoals plezier, betrokkenheid, tevredenheid, roeping of relevantie. Volgens de onderzoekers getuigen werknemers van een positieve werkervaring wanneer minstens vier persoonlijke karaktersterktes kunnen worden ingevuld.

“Elke persoon kan op drie tot zeven karaktersterktes terugvallen,” merken de onderzoekers Claudia Harzer en Willibald Ruch op. “Naarmate een groter aantal karaktersterktes kan worden ingevuld, neemt de tevredenheid van de werknemer toe. Het werk wordt voor het individu aangenamer wanneer zijn professionele opdracht en zijn karakter goed met mekaar in overeenstemming zijn. Deze werknemers halen meer plezier uit hun opdracht, vertonen een grotere betrokkenheid en vinden hun werk ook zinvoller. Bovendien tonen ze zich ook meer tevreden met hun baan, die vaak als een roeping wordt bestempeld.”

Werknemers die maximaal drie karaktersterktes kunnen uitspelen in hun baan, lopen volgens de onderzoekers het risico om zich niet echt gelukkig te voelen op de werkvloer. “Er zijn echter heel wat factoren die bepalen of die karaktersterktes op de werkvloer al dan niet kunnen worden uitgespeeld,” waarschuwen Harzer en Ruch. “Onder meer kunnen in de vacature al een aantal karaktersterktes worden geblokkeerd. Bovendien komen de karaktereigenschappen niet altijd overeen met de opdrachten die aan de werknemer worden toevertrouwd.” De onderzoekers merken op dat de resultaten van hun studie kunnen worden aangewend bij de selectie van medewerkers, maar ook bij de inrichting van de werkomgeving.

Bron: Loopbaan-visie.nl

Laat werknemers aan hun eigen baan sleutelen

Wanneer werknemers aan de slag gaan met jobcrafting, komt dat ten goede aan zowel het bedrijfsresultaat als het werkplezier.

Een ruwe definitie van jobcrafting is: alle kleine aanpassingen die een werknemer in zijn werk doet om de functie beter op zijn motivatie en talenten aan te laten sluiten. Dat zijn vaak maar heel kleine aanpassinkjes, maar die wel groot effect hebben op de inrichting. Daardoor stijgen de bevlogenheid en productiviteit.

Nieuw is het natuurlijk niet: je werk zo aanpassen dat het net even wat beter past, is van alle tijden. Toch zijn de meeste mensen onderweg in hun carrière de mentale ruimte kwijt geraakt om die aanpassingen te zien en door te voeren. Bij jobcrafting nemen mensen actief de tijd om na te denken over de inrichting van hun werk. Daarbij wordt een middenweg gevonden tussen je passief neerleggen bij de vervelende aspecten van je baan, en een camping beginnen in Zuid-Frankrijk.

Goed voor werkgever
De grote winnaar van jobcrafting is de individuele medewerker: hij gaat immers weer met plezier naar z’n werk. En dus is het ook interessant voor werkgevers, zegt Maria Tims van de Erasmus Universiteit Rotterdam. ‘Organisaties hebben (bewezen) baat bij jobcrafting. Medewerkers zijn meer bevlogen en toegewijd waardoor ze bereid zijn om dat extra stapje te doen. Daarnaast gaat de werkprestatie omhoog en stijgt de employability omdat er van meer competenties gebruik wordt gemaakt. Ook zie je dat crafters geneigd zijn om collega’s meer te helpen en te ondersteunen wanneer dat nodig is.’

Vier dimensies
Jobcrafting kent vier dimensies, zegt Tims.

Het verhogen van de structurele hulpbronnen. ‘Denk aan autonomie, afwisseling en ontplooiing. Deze aspecten zitten in meer of mindere mate in elke functie; het gaat om hoe het werk wordt georganiseerd.
Het verhogen van de sociale hulpbronnen. ‘Krijg je feedback op prestaties, ervaar je steun van collega’s en leidinggevenden? Zijn er wellicht zelfs gesprekken met supervisors?’
Uitdagende taakeisen verhogen. ‘Hoe vaak meld je je bijvoorbeeld aan voor nieuwe projecten? In hoeverre ben je nieuwsgierig om nieuwe werkmethoden toe te gaan passen?’
Verlagen van belemmerende taakeisen. ‘Soms worden de taken als zo overweldigend ervaren, dat alleen een vermindering ervan helpt. Doen werknemers dat niet, dan kan dat leiden tot bijvoorbeeld burnout.’

Voorbeeld: casus
Bij de gemeente ’s-Hertogenbosch werd onlangs begonnen met een project over jobcrafting. Ongeveer 250 ambtenaren deden daar aan mee. De veranderingen zijn soms tastbaar en waardevol, zegt Marcel Boelen, bureauhoofd op de afdeling Belastingen. ‘Twee medewerkers hadden al langer het idee dat hun werkzaamheden efficiënter ingevuld konden worden. Door mee te doen aan het project hebben ze die gedachte uitgewerkt, en kijken we nu naar een hele procesaanpassing.’

Wat is er precies gebeurd? ‘De twee medewerkers regelen de precariobelasting: een belasting op luifels en uithangborden boven gemeentelijke grond. Daarvoor maakt medewerker 1 een aantal foto’s, die door medewerker 2 worden ingevoerd en door nummer 3 worden beoordeeld. Het vervelende is dat de fotograaf nogal veel in het wilde weg fotografeert, waardoor er veel ruis optrad. Nu hebben we drie procesaanpassingen bedacht die het aantal foto’s (en dus ook handelingen van de twee latere ambtenaren) moeten verminderen. We hopen er flink veel tijd mee te besparen.’

Bron: Loopbaan-visie.nl

Hoogopgeleiden zijn ontevreden!

Hoogopgeleiden ontevreden met loopbaanmogelijkheden

De aanhoudende crisis eist zijn tol. De tevredenheid van hoogopgeleide werknemers met hun loopbaanmogelijkheden is dit jaar flink gedaald. Daarnaast hebben werkgevers in de profitsector de afgelopen jaren de opleidingsbudgetten voor hun personeel fors teruggeschroefd. Ook de stijging van het startsalaris is dit jaar minimaal; 0,6% in de non-profitsector, 1,6% in het bedrijfsleven. In 2008 en 2009 lag de stijging in beide sectoren nog tussen de 2% en 3%. Dit blijkt uit het Intermediair Beste Werkgevers Onderzoek 2011 waaraan meer dan zeventig bedrijven en 10.930 werknemers meededen.

Dramatische daling tevredenheid met loopbaanmogelijkheden
De tevredenheid van hoogopgeleide werknemers met hun loopbaanmogelijkheden is afgelopen jaar gekelderd. In de profitsector vond ruim 70 procent van de hoogopgeleide medewerkers de afgelopen jaren dat ze voldoende mogelijkheden hadden om hun loopbaanwensen te verwezenlijken. Dat is dit jaar ineens gezakt naar 65 procent. Bij (semi-)overheidsinstellingen is de daling nog groter: van 65 naar 54 procent. Kees Versluis, chef redactie van Intermediair: ‘De dalende tevredenheid van werknemers komt deels door het grote aantal reorganisaties het afgelopen jaar. Maar ook door de aanhoudende crisis, waardoor mensen om financiële redenen niet weg durven gaan bij hun werkgever, ook al is hun carrière vastgelopen.’

Opleidingsbudgetten fors gedaald
Werkgevers in de profitsector hebben hun opleidingsbudgetten flink teruggeschroefd de afgelopen jaren, zo blijkt verder uit het onderzoek. In 2008 trokken bedrijven nog 5,8 procent van de bruto loonsom uit voor opleidingen en cursussen; dit jaar is dat nog maar 3,8 procent. In de publieke sector is die negatieve trend er overigens niet. Het opleidingsbudget bleef daar de afgelopen jaren stabiel rond een (lage) 2,6 procent. ‘We zien dat bedrijven steeds vaker hun eigen medewerkers inzetten om voor de groep te gaan staan in plaats van dat ze externe trainers inhuren. Denk hierbij bijvoorbeeld aan trainingen verandermanagement, communicatietechnieken of timemanagement die nu ‘in huis’ door collega’s zelf worden gegeven’, aldus Versluis.

Andere opvallende cijfers
Uit het Intermediair Beste Werkgevers Onderzoek 2011 komen een aantal andere opvallende cijfers naar voren:

  • De stijging van de startsalarissen voor hoogopgeleide starters was dit jaar minimaal: 0,6% in de non-profitsector, 1,6% in het bedrijfsleven. In 2008 en 2009 lag de stijging in beide sectoren nog tussen de 2% en 3%.
  • Werknemers zijn zowel in de profit- als de non-profitsector steeds ouder. 38% van de (semi-)overheids werknemers is vijftig jaar of ouder (was 31% in 2006). In het bedrijfsleven is een kleine 20% vijftigplusser (was 16% in 2006).
  • Bij 79 % van de organisaties is het tegenwoordig mogelijk om na je 65ste door te werken.
  • Maar liefst 98% van de werkgevers in de profitsector geeft werknemers die af en toe thuiswerken een laptop en een mobieltje (of smartphone) van de zaak. 67% vergoedt ook het thuisinternetabonnement.
  • Van de (semi-)overheidsbedrijven stelt 73% thuiswerkende medewerkers een laptop ter beschikking; 65% van de thuiswerkende medewerkers krijgt een mobieltje of smartphone van de zaak. Het internetabonnement wordt slechts door 35% van de non-profitorganisaties vergoed.
  • 81% van de commerciële bedrijven betaalt niets door wanneer ouders van jonge kinderen ouderschapsverlof opnemen. Onder (semi-)overheidsinstellingen bedraagt dat percentage slechts 19%.
  • 52% van de bedrijven en organisaties heeft een aparte gebeds- of bezinningsruimte. Tien jaar geleden lag dat percentage nog ruim onder de 20%.
  • De kans om arbeidsongeschikt te worden is bij een (semi-)overheidsinstelling met 0,2% per jaar twee maal zo groot als in een commercieel bedrijf.

Het onderzoek
Intermediair laat sinds 2001 jaarlijks onderzoeken welk bedrijf of organisatie de beste werkgever is voor hoogopgeleiden. Het onderzoek wordt in opdracht van Intermediair uitgevoerd door bureau SatisAction onder leiding van dr. Mirjam Baars, tevens hoofd van het Career Center van de Universiteit van Tilburg. In totaal maakten dit jaar meer dan zeventig bedrijven kans op de titel Beste Werkgever van Nederland. Alleen bedrijven met meer dan honderd medewerkers konden deelnemen.

Het Intermediair Beste Werkgevers Onderzoek is samengesteld uit twee onderdelen. Het eerste onderdeel bestaat uit meer dan honderd vragen over arbeidsvoorwaarden die de deelnemende bedrijven beantwoorden en die steeksproefgewijs gecontroleerd zijn. Het tweede deel bestaat uit een online enquête onder een aselect gekozen, representatief aantal medewerkers van ieder deelnemend bedrijf. Dit onderzoek gaat over meerdere aspecten van hun werktevredenheid. In totaal deden dit jaar 10.930 werknemers mee aan het werktevredenheidsonderzoek.

Bron: loopbaan-visie.nl

Goede opleiding noodzakelijk of toch niet?

Opleidingsniveau is één van de pijlers waarop recruiters zich baseren bij het al dan niet uitnodigen van een kandidaat. Het wordt vaak als ‘proxy’ genomen voor karaktereigenschappen als intelligentie, probleemoplossend denken en simpelweg doorzettingsvermogen.

Maar er is een verschuiving zichtbaar. De trend in de Verenigde Staten is dat bij steeds meer functies een HBO-diploma wordt gevraagd waar in het verleden een lager diploma voldeed. Denk aan helpdesk- en receptiefuncties of administratieve ondersteuning.

Het Amerikaanse onderzoeksbureau Burning Glass onderzocht dit fenomeen en noemde het de ‘credential creep’. Een van de conclusies uit het onderzoek luidt dat in sommige branches ruim 65 procent van de vacatures inmiddels een HBO-eis heeft, terwijl van de huidige medewerkers slechts 19 procent in het bezit is van zo’n diploma.

De ‘credential creep’ in Nederland

Ook in Nederland is dit fenomeen zichtbaar, zeggen marketing director Rachael Parratt en recruiter Patricia Lakeman van online wervingsbureau Monsterboard. ‘We zien dat als er veel kandidaten voor een functie zijn, werkgevers geneigd zijn om hogere eisen te stellen qua opleidingsniveau’, aldus Parratt. ‘Het is een luxepositie.’

De beweging werkt overigens twee kanten op. Patricia Lakeman: ‘Op het moment is er een grote vraag naar IT-specialisten op allerlei vlakken. In die gevallen is opleidingsniveau van ondergeschikt belang, omdat er overall een gebrek aan kandidaten is. Dan worden mensen zonder veel werkervaring of diploma’s aangenomen omdat ze over de juiste werkmentaliteit beschikken.’

Maar is hoger opgeleid ook per definitie beter? Parratt: ‘We adviseren werkgevers altijd een bewuste keuze te maken voordat ze de opleidingseisen omhoog gooien. Een hogeropgeleide kandidaat kan op een lager ingeschaalde baan snel de uitdaging verliezen, terwijl een lager opgeleide daar misschien veel beter op zijn plek is.’

Het belang van de cijferlijst: Google vs Goldman Sachs

Ook de uiteindelijke cijferlijst wordt steeds minder belangrijk voor nieuwe werkgevers. Een bekend voorbeeld is Google, waarbij geen enkele waarde aan de cijfers waarmee een kandidaat is afgestudeerd. HR-chef Laszlo Bock noemde diplomacijfers in een interview met The New York Times (€) een ‘waardeloze graadmeter’ bij werving en selectie.

Hoe dat anders kan, zien we bij de Amerikaanse zakenbank Goldman Sachs, dat erom bekendstaat alleen excellente studenten van Ivy League-universiteiten aan te nemen. Sinds de jaren 80 zijn de grote universiteiten en de banken op Wall Street steeds dichter naar elkaar gegroeid. Zo komen de toptalenten van de universiteiten terecht bij de grote financiële instellingen.

Volgens recruiter Patricia Lakeman is ook in Nederland de cijferlijst van minder belang. ‘Wat je wel vaker ziet, is dat werkgevers er al meteen vanuit gaan dat kandidaten over een diploma beschikken. Ik heb wel eens meegemaakt dat er voor een bepaalde functie nog een 7,5 of 8 voor bepaalde vakken werd gevraagd, maar dat blijft uitzonderlijk.’

 

Bron: MT.nl

Op zoek naar een nieuwe baan?

In tien stappen naar een baan

Tussen jouw besluit een (andere) baan te zoeken en je eerste werkdag zit soms wel een aantal maanden. Dat komt doordat het sollicitatieproces uit veel stappen bestaat. Gebruik dit stappenplan om je project ‘nieuwe baan’ efficiënt aan te pakken.

1. Oriënteren

De oriëntatiefase is een onderschat, maar vaak cruciaal element van het sollicitatieproces. Bij het solliciteren is het belangrijk dat je weet wie je bent, wat je kunt en wat je wilt. Je moet je sterke punten, ambities, ervaringen, wensen en voorkeuren kennen om een baan te vinden die daarbij aansluit.

Vervolgens is de vraag: “Wat doe je hiermee tijdens je banenjacht?” Als er veel concurrentie is voor de functie die jij zoekt, hebben werkgevers veel keuze. Je zult erachter moeten komen of jouw profiel voldoende aansluit bij de functie-eisen, zodat werkgevers jou als een interessante kandidaat voor de functie. Je profiel is bepalend voor je arbeidsmarktstrategie: waar en hoe ga je je nieuwe baan vinden?

Je goed oriënteren kost vaak behoorlijk veel tijd, maar is zeker de moeite waard. Het maakt de andere fases in het sollicitatieproces gemakkelijker. Je weet bijvoorbeeld beter welke vacatures voor jou geschikt zijn. Ook kun je je motivatie en ervaring beter verkopen in je sollicitatiebrief, je curriculum vitae (cv) en natuurlijk in de sollicitatiegesprekken die je zult voeren. Tot slot geeft het de beste kans op een baan die echt bij je past.

2. Vacatures zoeken

Vacaturen kennen hun eigen levensloop, vanaf hun ‘geboorte’ tot aan het moment dat een nieuwe collega is aangenomen. Inzicht in de manier waarop een vacature tot stand komt, kan je een belangrijk voordeel opleveren in je zoektocht naar nieuwe werk.

Vacatures kun je op verschillende manieren vinden:

  • advertenties bekijken in kranten of vakbladen
  • vacaturebanken op internet doorspitten
  • via social media, zoals LinkedIn, Twitter en Facebook
  • werving- en selectiebureaus te hulp roepen of
  • een open sollicitatie sturen
  • via je netwerk

Je beoordeelt de vacatures op de werkzaamheden en verantwoordelijkheden die gevraagd worden. Daarnaast kijk je of het bedrijf zelf en de branche waarin het bedrijf zich bevindt je aanspreken. Tot slot leg je je eigen kennis, ervaring en competenties naast het gevraagde profiel. Je schat je kansen in en bepaalt of je wel of niet gaat solliciteren.

3. Schrijven van je brief en je cv

Heb je een passende vacature gevonden, dan wordt het het tijd om je ideeën over jou en de baan die je wilt op papier te zetten. Je sollicitatiebrief kun je zien als een betoog waarin je heel overtuigend reclame maakt voor jezelf. Die brief bevat:

  • de aanleiding van je sollicitatie
  • je motivatie voor de baan en het bedrijf
  • waarom je jezelf een geschikte kandidaat vindt
  • wat voor iemand je bent

Je besteedt veel energie aan de juiste inhoud, maar misschien wel evenveel aan de stijl. Je brief moet lezen als een trein en is natuurlijk foutloos geschreven.

Je cv laat zien wie je bent en wat je gedaan hebt. Het bevat:

  • een overzicht van de opleidingen die je hebt gevolgd
  • je werkervaring
  • en geeft inzicht in jouw competenties en
  • jouw vakkennis

Het is verstandig om je cv voor iedere sollicitatie aan te passen en toe te spitsen op de functie-eisen. Je legt dan de nadruk op precies die elementen die aansluiten op de functie.

4. Reactie op je brief krijgen

Het duurt vaak lang voordat je een reactie ontvangt van je potentiële werkgever. Als je je ongeduld niet kunt bedwingen, bel dan om te checken of je brief in goede orde ontvangen is. Tussen neus en lippen door kun je nog vragen hoeveel anderen er eigenlijk gesolliciteerd hebben. En dan: geduldig wachten op een uitnodiging voor een gesprek of, helaas, een afwijzing. Als je niet ‘door’ bent, vraag dan waarom je bent afgewezen. Daarmee kun je in volgende sollicitaties je voordeel doen.

5. Het oriënterend gesprek

Het eerste sollicitatiegesprek wordt ook wel een oriënterend gesprek genoemd. De werkgever wil in dit gesprek nader kennis met je maken om een globale indruk te krijgen van wie je bent en of je past bij het bedrijf. Natuurlijk is het gesprek aan twee kanten een oriëntatie: ook jij kunt vragen stellen.

Aan de hand van je brief, je cv en de advertentietekst bereid je je voor op het gesprek. Je bekijkt de website van het bedrijf en vraagt zo nodig nog wat extra informatie aan. Een goede voorbereiding is ook het oefenen van het gesprek met bijvoorbeeld een vriend. Laat hem de vacaturetekst, je brief en cv lezen en vraag hem om lastige vragen te stellen. Op die manier heb je een aantal goede antwoorden paraat en sta je niet met je mond vol tanden. Denk ook na over hoe je wilt overkomen; Besteed aandacht aan je kleding.

6. Verslag maken

Na het oriënterend gesprek is het verstandig om voor jezelf een verslag te maken. Welke vragen zijn er gesteld? Hoe verliepen de eerste vijf minuten? Maakte je een zekere indruk? Op welke vragen gaf je sterke antwoorden? Waar bleef je hangen? Waarover zullen ze in een volgend gesprek meer willen weten? Zo werk je de sterke en minder sterke punten van het gesprek uit. Ook de antwoorden op jouw vragen over de taken en verantwoordelijkheden zet je nog eens op een rij. Dit is alvast een goede voorbereiding voor de gesprekken die volgen voor deze of een andere baan.

7. Vervolggesprekken

Meestal zul je verschillende gespreksrondes moeten doorlopen voordat je wordt aangenomen. Een werkgever wil risico’s uitsluiten en zo goed mogelijk onderzoeken welke kandidaat de beste is. Daarom duurt een procedure vaak lang.

In een tweede gesprek kun je vragen verwachten waarin de selecteurs dieper ingaan op je motivatie, je vakkennis, je persoonlijkheid en je ervaring. De selecteurs willen in dit gesprek zekerheid krijgen over aspecten van je profiel en competenties waar ze nog aan twijfelen. Ben je wel écht stressbestendig? Wat weet je nu eigenlijk precies van klimaatbeheersing in treinen?

Soms moet je met een aantal verschillende mensen een vervolggesprek voeren die allemaal een indruk van je willen krijgen: de manager, de personeelsmanager, een aantal van je toekomstige collega´s en soms ook de directeur van het bedrijf. Afhankelijk van de functie waarop je solliciteert, kan een medische keuring of een assessment deel uitmaken van de sollicitatieprocedure.

8. Afwijzing

Eén kandidaat is het meest geschikt. Toch is het zuur wanneer je na een aantal gesprekken alsnog wordt afgewezen. Trek het je niet te veel aan en leer ervan. Meestal krijg je een telefoontje waarin wordt verteld dat je het niet geworden bent en waarom. Is de reden voor de afwijzing niet duidelijk? Vraag er dan zelf naar, je hebt recht op die informatie.

9. Arbeidsvoorwaardengesprek

Je wilde het van het begin af aan al weten: wat schuift het eigenlijk, hoeveel ga ik verdienen? En eerder kon je er niet over beginnen, dat is tegen de (ongeschreven) sollicitatieregels. In het arbeidsvoorwaardengesprek komen je salaris, eventuele bonussen en de secundaire arbeidsvoorwaarden (lease-auto, pensioen) aan bod. Het enige punt waar het nu nog op kan mislopen is als jij meer vraagt dan je werkgever wil bieden. Meestal zullen beide partijen een aanvaardbaar compromis vinden. Het is overigens zeker aan te raden te onderhandelen over je salaris en arbeidsvoorwaarden. Vaak is er wel wat ruimte in het aanbod. Twijfel je over het voorstel? Vraag de tijd en denk er een paar dagen over na.

10. Je aanstellingsbrief en contract

Gefeliciteerd, je bent aangenomen! Je krijgt een bevestiging van je aanstelling en moet een arbeidscontract ondertekenen. Nadat je dit goed hebt doorgelezen en er zeker van bent dat alles klopt, zet je je handtekening en stuur je het terug. Neem als dat mogelijk is nog een week of langer vrij voordat je begint met je nieuwe baan. Wanneer je fris aan de start verschijnt, kun je alle informatie die je in de eerste weken zult krijgen een stuk beter aan!

Bron: www.carrieretijger.nl