Berichten

Grenzen stellen!

Vier praktische tips voor bazen

Het valt mij op dat managers regelmatig worstelen met de vraag: hoe ga ik netjes om met lastig gedrag en weerstand van mijn medewerkers? Wat kan ik doen om dat gedrag bij de ander om te buigen? Naar mijn idee slaat men hierbij vaak een heel essentiële vraag over: wat vind ík eigenlijk van dat gedrag? Wil ik dat mensen zo met mij omgaan? Waar ligt eigenlijk mijn grens? In deze column beschrijf ik een praktijkvoorbeeld waarin een manager met bovenstaande vragen worstelt. Aan de hand van het voorbeeld wil ik de antwoorden op de vragen scherp krijgen.

Abel is sinds een jaar kantoormanager bij een grote bank. Hij is nog hard bezig om voor zichzelf scherp te krijgen waar hij voor staat als manager. Eén ding weet hij wel: hij vindt het belangrijk om onderdeel van het team te zijn en als gelijke geaccepteerd te worden. In managementtrainingen heeft hij vooral geleerd om goed door te vragen, zeker als mensen weerstand tonen. Hij geeft zijn medewerkers ruimte om mee te denken. Toch is Abel niet 100% tevreden over hoe het gaat. Een aantal medewerkers komt regelmatig te laat en er wordt vaak onzorgvuldig met bankprocedures omgesprongen. Laatst was de kluis niet naar behoren afgesloten. Abel besloot zijn medewerkers bij elkaar te roepen. Hij hield een naar gevoel aan de bespreking over. Het leek wel of niemand het echt serieus nam. Er werd doorheen gepraat, er werden grapjes gemaakt en iemand liep midden in de bespreking weg om koffie te halen.

Tijdens een managementtraining bracht Abel deze casus in en we hebben de situatie nagespeeld. Abel’s doel was om ervoor te zorgen dat hij zijn verhaal zó bracht dat men het verhaal serieuzer zou nemen.

Tijdens het observeren van de nagespeelde situatie vielen een aantal dingen op:
– Abel gebruikt veel aarzeltaal: “Jongens, zouden jullie misschien eerst even hier willen komen? Ik ben gisteravond op wat probleempjes gestuit en die wil ik eventjes met jullie bespreken? Effect: ze kregen niet de indruk dat het echt belangrijk was én zochten automatisch grenzen op. Op mijn vraag of dat prettig voelde voor de medewerkers was het antwoord eenduidig: Nee, we voelen ons er ongemakkelijk en onzeker bij.
– Abel was enkel bezig met de vraag: wat kan ik doen om de ander mee te krijgen? Hij vergat zich af te vragen: tot waar blijf ik in de ander investeren en waar ligt mijn grens?
– Tot slot hebben we Abel’s doel opnieuw geformuleerd. Het team neemt niet alleen Abel’s verhaal niet serieus. Het team lijkt Abel niet volledig serieus te nemen. Dit was voor Abel confronterend en een eye-opener. Het doel werd nu: ik wil ervoor zorgen dat mijn team mij serieuzer neemt.

In dit team voeren de medewerkers de regie. Zij bepalen in hoeverre regels én de manager serieus genomen moeten worden.Marcus Buckingham heeft onderzoek verricht naar de succesfactoren van managers, ofwel wat zorgt ervoor dat managers succesvolle teams neerzetten? De eerste voorwaarde voor succes én medewerkerstevredenheid is dat de manager glashelder maakt wat hij verwacht van zijn medewerkers.

Voorkom dat grenzen stellen nodig is
Hoe kan Abel zijn doel, serieuzer genomen worden, bereiken? Allereerst door ervoor te zorgen dat men minder de grenzen opzoekt.

Praktische tips:
1. Zorg voor een visie op jouw rol als manager: wie ben je, waar sta je voor en hoe zie je dat graag vertaald in je eigen gedrag en dat van je medewerkers? Als het goed is heeft de organisatie een visie op hoe ze de managersrol ziet. Als deze ontbreekt of onduidelijk is, zul je op onderzoek uit moeten;
2. Stellen in plaats van vragen: als je iets echt nodig vindt, wees dan stellig en geef geen ruimte (zouden jullie willen…?). Gebruik ‘ik wil-taal’ Bijvoorbeeld: “Ik wil 10 minuten van jullie tijd, want ik heb iets belangrijks te bespreken”;
3. Vermijd aarzeltaal: om de ‘ik wil-taal’ kracht bij te zetten is het belangrijk om woorden als ‘wellicht’, ‘eventjes’, ‘misschien’, ‘een beetje’, e.d. te vermijden;
4. Wees hard op de inhoud, zacht op de relatie: een veel voorkomende valkuil is dat we de inhoud gaan verpakken met het doel om de relatie prettig te houden. Het is belangrijk aan beide aandacht besteden, maar nooit in 1 zin, want dan doe je zowel de inhoud als de relatie schade aan! Hoe wel: “Ik wil 10 minuten van jullie tijd, want ik heb iets belangrijks te bespreken. Laten we hier gaan zitten (hard op de inhoud). Ik realiseer me dat ik hiermee onverwacht tijd van jullie vraag. Ik zal het kort houden.”

Bron: Managementsite.nl

50 boeken per jaar

Ik geloofde het niet de eerste keer dat ik een vriendin van mij hoorde zeggen –

“Ik profiteer van het lezen van 50 boeken per jaar … in mijn vrije tijd”.

Wetende hoe veeleisend haar tijd was vanwege haar toppositie in haar werk en omdat ze een alleenstaande moeder is, wist ik zeker dat ze loog en dat heb ik haar ook gezegd.

Glimlachend hield ze vol dat het de waarheid was. Ik zou met haar blijven ruzie maken totdat ze me erop had gewezen dat ze ze niet fysiek hoefde te ‘lezen’, maar ze werden ‘voorgelezen’ terwijl ze luisterde … in haar vrije tijd.

Ze gaf me geen gelegenheid om ruzie te maken, ging door en speelde een audioboek op haar cd-speler voor mijn inzage.

Ze legde uit dat ze zo bijna elk boek had dat ze haar als audioboeken wilde voorlezen terwijl ze zich ’s ochtends op het werk voorbereidde, terwijl ze haar dochter op school voorbereidde, terwijl ze haar oefeningen elke dag deed, terwijl ze pendelde van en naar werk en vrije tijd die ze op handen had, zonder haar geest te gebruiken.

Ik was op zijn zachtst gezegd verrast dat ik in mijn vrije tijd hetzelfde had kunnen doen, in plaats van alleen maar naar mijn werk te pendelen en niets te doen.

Zie je, mijn werk is er een dat veel van mijn tijdsbesteding vereist. Ik moet vrij vroeg van huis vertrekken, meer dan een uur op de weg doorbrengen vanwege het constante drukke verkeer en als ik aan het werk ga, werk ik de hele dag tot de pauze en de sluitingstijd.

Van wat deze vriend van mij mij heeft uitgelegd, wist ik dat ik audioboeken moest proberen.

Ik deed het en was erg onder de indruk.

Nu kan ik met trots zeggen dat ik ook baat heb bij het lezen van maximaal 50 boeken per jaar.

Denk je nog steeds niet dat het mogelijk is?

Goed, laten we het uitrekenen:

Voor een audioboek dat 4 uur duurt, kunt u het in slechts twee dagen voorlezen – 1 uur per dag tijdens de voorbereiding op het werk in de ochtend en 1 uur per dag tijdens het pendelen van en naar het werk. Dat is 4 uur in 2 dagen.

Dus als je 2 dagen nodig hebt om je een audioboek voor te lezen, dan is dat 365 dagen in een jaar gedeeld door 2. Dat komt overeen met ongeveer 133 boeken per jaar!

Dat is meer dan het dubbele van de oorspronkelijke 50 audioboeken waarop we ons richtten, toch?

Audioboeken zijn inderdaad de geheime formule die veel mensen gebruiken om de waarde te halen uit de beste boeken die ze willen lezen. Met audioboeken kun je de frustratie vergeten die je altijd had wanneer je jezelf dwingt om een ​​boek te lezen.

Voor de boekenwurmen op de universiteit die willen blijven lezen maar de tijd niet meer kunnen betalen, hebben ze nu een oplossing in audioboeken.

Of u nu uw pc, cassettespeler, cd of zelfs een andere PDA (Personal Digital Assistant) wilt gebruiken, het is nu mogelijk en binnen handbereik.

3 beste boeken over leiderschap

3 beste boeken over leiderschap

Het volgen van een coachingstraject wordt steeds vaker opgenomen als onderdeel van de arbeidsvoorwaarden. Vooral als je loopbaan zich richting het managementniveau begeeft, zijn leiderschapskwaliteiten erg belangrijk. Management coaching kan dan een zinvolle aanvulling zijn voor je carrière. Naast je laten coachen, kun je zelf ook de nodige kennis opdoen door boeken over leiderschap te lezen. Hierin staan tips en adviezen en dikwijls vanuit de praktijk geschreven. Een top 3 van de beste boeken over leiderschap.

1. De zeven eigenschappen van effectief leiderschap – Stephan R. Covey

Dit boek, geschreven door Stephan R. Covey is uitgeroepen tot het belangrijkste businessboek van de twintigste eeuw. Dit studieboek leest gemakkelijk, waarbij Covey put uit ervaringen uit de praktijk, als docent, bedrijfsadviseur, coach en vader. Als lezer wordt je een spiegel voorgehouden, hoe je leiderschap en je eigen gedrag bewuster kunt ervaren. Covey maakt een duidelijk onderscheid tussen het leiden en het managen. Leiden is het uitdragen van een visie, managen is het beheersen van een proces. Centraal in het boek staat leiderschap door gedragsverandering, zelfdiscipline en planmatige aanpak.

2. De kleren van de leider – Koen Marichal

Met meer dan 20 jaar ervaring in het HRM vak heeft schrijver Koen Marichal meer dan genoeg kennis en ervaring over leiderschap. Tegenwoordig is hij docent aan Antwerp Management School, waar hij leiderschap onderzoekt en doceert. In zijn boek leert Marichal dat leiderschap geen vast gegeven is. Leiderschap is ook geen functie, heeft niets met macht te maken, maar het is iets wat onderdeel van iemand is en dat evolueert. In het boek worden 19 praktijkvoorbeelden van leiderschap gegeven, waarbij de schrijver dit koppelt aan wetenschappelijke inzichten. De praktijkvoorbeeld gaan over een breed aspect waarmee je met leiderschap te maken krijgt, zoals ondernemerschap, business coaching, verbinding, team performance en vriendelijkheid.

3. Begin met het waarom – Simon Sinek

Hoe leidt je succesvol een bedrijf? Volgens de schrijver moet daarvoor maar één vraag centraal staan: het waarom? Er zijn talloze vormen van leiderschap, maar de bekendste figuren met succesvol leiderschap hadden één ding gemeen en dat was dat zij de vraag ‘waarom?’ helder beantwoord hebben. Sinek geeft aan, dat deze vraag in veel bedrijven niet meer gesteld wordt. Hierdoor wordt het doel en zelfs de visie uit het oog verloren gegaan. Sinek geeft diverse voorbeelden van Amerikaanse bedrijven die de waarom vraag hebben beantwoord, zoals Apple.

Waar kun je terecht voor een coachingstraject?

Er blijkt een steeds grotere behoefte aan coaching. Steeds vaker besteden organisaties hun coachingtrajecten uit aan een professionele coach. Daarbij kan het gaan om allerlei vormen van coaching. Medewerkers en teams kunnen met business coaching begeleid worden op allerlei gebied. Het kan coaching zijn voor een betere team performance, maar ook loopbaanbegeleiding binnen of buiten een organisatie of persoonlijke coaching. Bij persoonlijke coaching kun je denken aan coaching op het gebied van een burn-out of zelfs psychologische ondersteuning.

Zit je in het management, dan kun je veel hebben aan management coaching. Vooral als je in deze functie bent gegroeid en misschien nog nooit opleidingen of coaching op het gebied van leiderschap hebt gevolgd. Een goede en professionele coach zal je niet alleen coachen op je leiderschapskwaliteiten, maar ook hoe je jezelf kunt blijven ontwikkelen en hoe je het beste stress kunt aanpakken en voorkomen. Een deskundige coach is goud waard, voor zowel carrière als je persoonlijke leven.

[wpseo_map max_number=”undefined” width=”400″ height=”300″ zoom=”-1″ map_style=”roadmap” scrollable=”1″ draggable=”1″ show_route=”0″ show_state=”0″ show_phone=”1″ show_phone_2=”1″ show_fax=”1″]
[wpseo_opening_hours show_days=”sunday,monday,tuesday,wednesday,thursday,friday,saturday”]

How to Handle Difficult Coworkers

Do you love your job, but just not your coworkers? If this is how you can describe your feelings about your job, you may want to continue reading on. Unfortunately, when placed in a similar position, one that involves difficult or unruly coworkers, many individuals assume that their only option is to resign from their current position. Of course, it is more than possible for you to do so, but did you know that you do have other options?

If you ever find yourself in a situation where you have complications, problems, or a conflict with a coworker of yours, there are a number of different steps that you can take. These steps, which are outlined below, can help you retain your job and your income, which you may rely on to support your family. If you have been looking for an easy way to deal with one or more difficult coworkers at your workplace, you will want to continue reading on.

Before examining ways in which you can handle or deal with difficult coworkers, it is important to remember that circumstances should be taken into consideration. A small conflict may be one that you can handle on your own; however, more serious problems may call for more serious actions. With that in mind, one of the first things that you should do, when looking to deal with a difficult coworker, is speaking with them privately.

When speaking with a coworker that you have a problem with, you will want to be careful. When this conversation takes place, should it ever, you will want to be as pleasant and as friendly as possible. Many individuals do not realize that even a slight attitude can make a problem with a coworker much worse. If you are frustrated with a coworker who can never seem to get a project completed on time, you may want to offer to help them create a schedule. If you have a problem with a perfume or cologne that a coworker may be wearing, you may first want to explain any health complications that you may be having due to the scent.

As previously stated, it is important to remember that there extenuating circumstances that should be taken into consideration. For instance, if you feel that a coworker of yours is harassing you, in a sexual way or not, you may want to refrain from speaking to them. In certain situations like these, those who are unstable feed off of contact from you and others in your situation. To protect yourself from any harm, you may want to consider contacting your supervisor right away.

Speaking of contacting your supervisor, if you have discussed your problems with a coworker personally and you have not seen any positive changes, you may want to consider brining your supervisor in on the issue. When doing this, you will want to use your best judgment. If you regularly find yourself performing the duties and tasks for your coworker or if they mishandled important company documents, you should approach your supervisor without any question. Smaller issues you may want to refrain from brining your supervisor in on, as you may actually end up creating a bad impression of yourself.

The above mentioned steps are just a few of the many steps that you can take if you are having conflict or problems with one of your coworkers. As a reminder, you are advised to use your best judgment when handling situations such as these.

Werkgevers leggen te weinig nadruk op emotionele intelligentie

Uit onderzoek van gespecialiseerd rekruteringsbureau Robert Half blijkt dat ruim de helft (56%) van de werkgevers in de privésector tijdens aanwervingsrondes te weinig nadruk legt op emotionele intelligentie (EQ), of de capaciteit om je eigen emoties en die van anderen in te schatten.

“Werknemers met een hogere emotionele intelligentie zijn betere teamplayers en betere leiders: het is dus belangrijk dat bedrijven inzetten op EQ bij het aanwerven van nieuwe werknemers.” (Iris Houtaar, Sales Associate Director bij Robert Half)

Ook regionaal zijn er grote verschillen te merken binnen de verschillende gewesten. Bovendien geeft meer dan de helft van de bevraagde managers EQ minstens even belangrijk te vinden dan het IQ van hun personeel.

Publieke versus privésector

Werkgevers in de publieke sector hechten in grotere mate belang aan emotionele intelligentie dan werkgevers in de private sector. Maar de privésector is zich ook bewust van het probleem: ruim de helft (56%) van de werkgevers in de private sector vindt dat er in hun onderneming te weinig aandacht besteed wordt aan emotionele intelligentie (EQ) tijdens aanwervingen.

Werknemers met een hoog EQ hebben een hogere capaciteit om hun eigen emoties, en bijgevolg ook die van collega’s en klanten, in te schatten. Volgens een studie van het Wereld Economisch Forum biedt emotionele intelligentie voordelen zoals beter in team werken (37%), beter leiderschap (45%) en betere werksfeer (46%). Allemaal zaken die een positieve impact hebben op het bedrijf en haar werknemers.

Betere teamplayers en leiders

“Werknemers met een hogere emotionele intelligentie zijn betere teamplayers en betere leiders: het is dus ongetwijfeld belangrijk dat bedrijven inzetten op EQ bij het aanwerven van nieuwe werknemers”, weet Iris Houtaar, Sales Associate Director bij Robert Half.

“Uit onze studie blijkt dat de publieke sector al hard hamert op het belang van EQ. Ook de privésector moet echter dringend bijbenen, zeker in het geval van kleine en middelgrote ondernemingen. Op die manier zullen ook zij meedingen in de war for talent. Door groeiende, steeds meer diverse en meer zelfsturende teams stijgt het belang van emotionele intelligentie met de dag.”

Communautaire verschillen

Werkgevers in Brussel vinden EQ belangrijker dan hun collega’s in Vlaanderen en Wallonië. 32% van de Brusselse werkgevers vindt emotionele intelligentie naar eigen zeggen heel belangrijk, tegenover slechts 15% in Vlaanderen en Wallonië. Bijna twee derde van de Brusselse werkgevers (63%) vindt dat ze te weinig aandacht besteden aan EQ tijdens aanwervingen. In Vlaanderen en Wallonië is dat ongeveer de helft (respectievelijk 53% en 47%).

“Ook opmerkelijk is het verschil tussen de regio’s: Brusselse werkgevers hechten meer belang aan EQ dan hun Waalse en Vlaamse collega’s. Dat is deels te verklaren doordat er enerzijds meer overheidsinstellingen zijn in Brussel en er anderzijds procentueel meer grote bedrijven in het hoofdstedelijk gewest gevestigd zijn”, duidt Houtaar. “Grote bedrijven hechten immers bijna dubbel zo veel belang aan EQ dan kmo’s (27% ten opzichte van 14%) en hebben hier ook meer middelen en mensen voor.”

IQ vs. EQ

Ruim de helft (56%) van de bevraagde managers met aanwervingscapaciteit vindt EQ minstens even belangrijk als IQ. Het hoeft dan ook niet te verbazen dat het merendeel van de managers naar de emotionele intelligentie van kandidaten peilt tijdens aanwervingen. Ze meten EQ aan de hand van verschillende testen: 73% peilt naar het gedrag van kandidaten door middel van interviewvragen, 41% contacteert referenties van de kandidaat, en 32% hanteert persoonlijkheidstesten. Slechts 6% peilt helemaal niet naar emotionele intelligentie.

“De emotionele intelligentie bevragen is ontzettend belangrijk: werknemers met een hogere EQ slagen er beter in om taken uit te voeren onder druk, maken beter overwogen en meer rationele beslissingen, handelen diplomatischer, en brengen meer discretie en tact aan de dag. Werkgevers hebben er dus alle baat bij om te rekruteren op basis van persoonlijkheid en potentieel. Het is eenvoudiger om een nieuwe werknemer nadien technische skills bij te brengen, dan om een meer ervaren kandidaat sociale vaardigheden te leren”, besluit Iris Houtaar.

Bron: Jobat.be

Zo haal je als CEO het maximale uit jouw Management Team

Zo haal je als CEO het maximale uit je Management Team

De leider van elk bedrijf heeft een hele opdracht: het in goede banen leiden van de activiteiten die worden uitgevoerd en hierbij rekening houden met factoren zoals omzet, veiligheid, het belang van werknemers en nog veel meer. Het is dan ook belangrijk dat er een management team wordt opgesteld, dat dergelijke taken gaat verdelen om de last wat kleiner te maken.

Het voordeel van een management team is niet enkel dat de CEO zelf minder werk heeft, maar ook dat er meerdere perspectieven, ideeën en inzichten beschikbaar zijn die het succes van het bedrijf een niveau hoger kunnen tillen. Als CEO is het essentieel dat je het beste uit je management team haalt – want enkel op die manier heeft je onderneming er ook degelijk iets aan!

Haal het beste uit je management team: handige tips

Er zijn heel wat manieren waarop je je management team efficiënter kunt maken. Onderstaand overzicht geeft enkele goede tips:

1. Maak communicatie een prioriteit

Eerst en vooral is het belangrijk dat er duidelijk wordt gecommuniceerd binnen het team. Aangezien iedereen waarschijnlijk een andere visie heeft op bepaalde zaken en andere ideeën heeft om problemen op te lossen, is het broodnodig dat daarover wordt gesproken. Zo kan je als CEO een beter beeld krijgen van de verwachtingen en vind je natuurlijk ook sneller een oplossing voor problemen.

2. Een coachingstraject

Daarbij kan een coachingstraject ook heel wat doen voor een management team. Performance coaching kan er bijvoorbeeld voor zorgen dat werknemers productiever zijn en dat leidinggevenden snelle resultaten kunnen behalen. Management coaching is dan weer interessant als je het beheer van je bedrijf wil verbeteren. Andere vormen zoals executive coaching helpen jou als CEO dan weer om je team beter te begeleiden!

3. Ieders belangen zijn gelijk

Ten slotte moet je als CEO van een bedrijf natuurlijk met elke pion in je team rekening houden. Hoewel de functie van elk lid van dat team natuurlijk is om het bedrijf in goede banen te leiden, is het ook van belang dat aan hen wordt gedacht als personen. In acht houden wat de verwachtingen zijn, rekening houden met sociale problemen op de werkvloer en nog veel meer – het zijn allemaal maatregelen die je management team én je onderneming zelf zoveel beter zullen maken.

Vertrouw op professionele coaching voor een efficiënt bedrijf

Welke keuzes je ook maakt als team of CEO, een goed management is onmisbaar. Door middel van de juiste coaching, op professionele wijze geboden, is het mogelijk om als onderneming meer succes te verkrijgen. Transparante communicatie, respect voor elke werknemer en leidinggevende en een doelgerichte aanpak bij het oplossen van problemen, staan daarbij centraal.

Doe je daarbij beroep op performance coaching, executive coaching of management coaching, dan ben je zeker dat je management team in balans blijft en er geen misverstanden ontstaan. Als CEO het meeste halen uit je bedrijf is dan misschien wel niet altijd een gemakkelijke opdracht, met behulp van een ervaren coach en de juiste methodes gaat het toch een stuk vlotter!

Management Infographic – Management Tips

Work hard, stay consistent, be patient!

The harder you work, the luckier you get..