Berichten

Werving en selectie uitbesteden!

Binnen nu en 10 jaar zijn alle standaard werving- en selectieactiviteiten uitbesteed. Die voorspelling doet recruitmentgoeroe Kevin Wheeler.

Hij stelt dat slechts enkele social media-experts in de organisatie achterblijven om talent op te sporen.Volgens Wheeler gaat het zogeheten Recruitment Process Outsourcing niet alleen een vlucht nemen omdat gespecialiseerde firma’s goedkoper kunnen werken, het proces beter kunnen stroomlijnen en makkelijker meer volume aankunnen, maar ook omdat recruitment buiten de deur beter zou passen bij moderne, flexibele organisaties. Bovendien maken social media het de lijnmanager makkelijk om voortaan zelf meer te doen aan het binnenhalen van talent. Dat zei hij vorige maand op het TRU London 3 recruitment event. “Ik denk dat 70 tot 90 procent van wat we nu recruitmentfuncties noemen zullen worden uitbesteed. In de bedrijven zal slechts een handjevol mensen overblijven dat aan social media management of aan employer branding doet, naast misschien een paar mensen die zoeken voor heel specifieke, lastig te vullen vacatures. Lijnmanagers zullen zelf steeds meer naar Facebook en LinkedIn gaan en via een paar zoektermen goede kandidaten tegenkomen. Wat is dan nog de meerwaarde van de eigen recruiter? Veel lijnmanagers maken nu nog gebruik van de recruitmentafdeling uit gewoonte, omdat het zo is afgesproken of uit angst dat ze zelf een dure fout zullen maken. Maar welke reden is er te verzinnen waarom dat zo zou blijven?”

WIE?

Voor zover het recruitmentvak goeroes heeft, is Kevin Wheeler onbetwist de nummer 1. De ceo van Global Learning Resources is niet alleen de bekendste auteur in het vakgebied (zijn laatste boek, The Corporate University Workbook: Launching the 21st Century Learning Organization verkoopt weer goed) en oprichter van 2 corporate universities, bedrijven als Yahoo, Eli Lily, BP en Starbucks huren hem graag in als adviseur. Voor hij zijn eigen bureau begon, werkte hij in verschillende hr-functies bij onder meer Alphatec Electronics en National Semiconductor Corporation.

BEKEND VAN

Zijn vele artikelen, meer dan van zijn boeken. En nog veel meer van zijn vele optredens op congressen over werving en ­selectie wereldwijd. Is vurig pleitbezorger van corporate universities, volwaardige opleidingsinstituten van bedrijven, maar is het ­bekendst vanwege zijn onconventionele en prikkelende gedachten over recruitment in de nieuwe eeuw.

THEORIE

Volgens Wheeler bepalen vijf trends de toekomst van bedrijven de komende jaren: de komst van generatie Y, de economische groei van Azië, de flexibilisering van arbeid, het belang van duurzaamheid en de opkomst van sociaal internet. Mede hierdoor ziet hij de interne recruitmentfunctie verdwijnen: het gaat immers niet meer om het vastleggen van mensen, maar om talent op de goede plaats op het goede moment inzetten. Zo wordt recruitment nog meer een makelaarsfunctie, die volgens Wheeler het best buiten de organisatie gelegd kan worden, of door de lijnmanager zelf kan worden gedaan.

QUOTE

Door de jaren heen ben ik me steeds bewuster geworden van de toegevoegde waarde van externe recruiters. Zij moeten winst maken en dus efficiënt opereren, ­continu innoveren en steeds de klantvraag vooruit blijven. Interne recruiters hoeven dat allemaal niet. Zij ­hebben weinig te bieden dat hen onmisbaar maakt.’

Bron: www.MT.nl

Loopbaan tips voor starters!

Je bent starter

Je komt net uit de schoolbanken en je staat te popelen om de arbeidsmarkt te betreden. Vol goede moed stort je je op de vacatures om vervolgens tot de ontdekking te komen dat voor bijna elke functie werkervaring wordt gevraagd, zelfs voor juniorfuncties. Moet je die leuke vacatures dan maar terzijde schuiven? Zeker niet. Stel je vooral niet te bescheiden op en gebruik al je creativiteit om jezelf te verkopen en te laten zien dat je een waardevolle aanvulling bent voor het bedrijf.

Blok aan het been?

Hoe zwaar het gebrek aan werkervaring meeweegt bij het bepalen van je geschiktheid voor een baan, is voor iedere functie en bij iedere werkgever weer anders. Oké, als starter heb je nauwelijks werkervaring, maar bekijk het eens van de – positieve – andere kant: doordat je nog maar net komt kijken ben je plooibaar, niet vastgeroest en ontzettend leergierig. Bovendien beschik je over de meest actuele kennis en de nieuwste inzichten op je vakgebied.

Meerdere wegen leiden naar Rome

In je zoektocht naar een baan is het verstandig om niet alleen de online vacaturebanken, kranten en vakbladen minutieus door te nemen. Er zijn meerdere wegen die naar Rome leiden en hoe meer lijntjes je uitgooit, hoe groter de kans dat je uiteindelijk werk vindt dat bij je past. We geven je een aantal tips:

  • Maak gebruik van je netwerk. Laat je familie, vrienden, kennissen en oud-studiegenoten weten dat je op zoek bent naar een baan. De meeste vacatures worden via via ingevuld.
  • Gebruik social media. Werkgevers vinden nieuwe medewerkers tegenwoordig niet alleen maar via advertenties in kranten of op banensites. Steeds vaker struinen ze zelf actief social netwerksites als LinkedIn, Xing en Facebook af op zoek naar nieuw talent. Dergelijke sites zijn een uitstekend middel om je online te profileren. Het is dan ook niet onverstandig om jezelf ´in de picture´ te zetten en een profiel aan te maken op een of meerdere van deze sites. Zorg er echter wel voor dat je profiel zo volledig mogelijk is en houdt deze up-to-date.
  • Ga netwerken. Bezoek bedrijvendagen, congressen of andere evenementen, die te maken hebben met werk en carrière. Door te spreken met recruiters kun je jezelf profileren en wellicht levert het je een baan op.
  • Schrijf je in bij een uitzendbureau. Een detacheringsbureau kan ook, dit is vooral interessant voor afgestudeerden met een financiële, technische of ict-opleiding.
  • Loop stage bij een bedrijf dat je aanspreekt. Dit is voor een werkgever een ideale en vrijwel risicoloze manier om te kijken wat je in je mars hebt. Zorg er wel voor dat je duidelijke en harde afspraken maakt over de termijn ervan en dat je bij gebleken geschiktheid een contract aangeboden krijgt.
  • Een traineeship behoort ook tot de mogelijkheden. Het biedt je een goede kans je in een bedrijf te laten zien en kennis te maken met verschillende afdelingen.
  • Doe vrijwilligerswerk. Het is is een van de manieren om je cv extra elan te geven en vaardigheden op te doen en je verder te ontwikkelen.

Je sollicitatiebrief

Heb je een leuke vacature gevonden en wil je solliciteren, laat dan duidelijk merken dat je je in het bedrijf verdiept hebt en straal uit dat je enthousiast bent, graag wilt leren en in de functie wilt groeien. Noem de voordelen die je als starter hebt en vermeld gerust dat je de baan ziet als een mooie kans om je kennis in de praktijk te brengen en dat het volgen van verdere (functiegerichte) opleidingen je bijzonder aanspreekt.

Maar met enthousiasme alleen kom je er niet. Uiteindelijk wordt je afgerekend op je vaardigheden en je kennis. Iedere sollicitant – beginner en gevorderd – staat voor de uitdaging om in zijn sollicitatiebrief duidelijk te maken waarom hij geschikt is voor die ene functie. Dit doe je door je ervaringen en opleidingen te koppelen aan wat in de vacaturetekst wordt gevraagd. Dit kun je het beste doen aan de hand van concrete en relevante voorbeelden. Een hulpmiddel hierbij is de STAR-methode. STAR staat voor Situatie, Taken, Activiteiten en Resultaat. Het komt erop neer dat je voorbeelden geeft van feitelijk (werk)gedrag dat te maken heeft met het functieprofiel. Als je nog niet zoveel werkervaring hebt, gebruik je situaties uit je opleiding of andere activiteiten, zoals bijbanen, vrijwilligerswerk of sportclub.

  • Opleiding. Je opleiding is meer dan alleen de titel die je ermee hebt behaald. Veel competenties die in vacatureteksten worden genoemd, heb je tijdens je opleiding ontwikkeld. Dank bijvoorbeeld aan samenwerken, een project leiden of communiceren. Heb je je met keuzevakken in een bepaald thema gespecialiseerd en heeft het directe raakvlakken met de functie waarop je solliciteert, noem deze dan. Ook scripties, essays of stages kun je melden als ze relevant zijn.
  • Bijbanen. Ook je bijbaan is meer dan alleen werk dat je er ‘bij’ hebt gedaan om je studie en vakanties te bekostigen. Of je nu als schoonmaker of verkoopster in een schoenenwinkel hebt gewerkt, bardame bent geweest of productiewerk in een fabriek hebt gedaan, je hebt meer gedaan dan alleen schoonmaken, schoenen verkopen, biertjes tappen of doosjes vullen. Dergelijke banen kunnen wel degelijk hebben bijgedragen aan je persoonlijke en professionele ontwikkeling en mogen daarom zeker als voorbeeld dienen in je sollicitatiebrief.
  • Nevenactiviteiten. Extra activiteiten naast je opleiding, zoals bestuursfuncties of commissiewerk bij de faculteitsvereniging zijn zaken die je hebben voorbereid op het werkende bestaan.
  • Hobby’s. In je sollicitatiebrief kun je ook verwijzen naar hobby’s. Je ervaring als zanger in een band kun je bijvoorbeeld gebruiken om aan te tonen dat je goed in een team kunt werken, energiek bent en het niet eng vindt om voor een grote groep mensen te staan.

Neem de vacaturetekst er nog eens bij en kies uit het functieprofiel drie of vier vaardigheden of eigenschappen waarvan jij denkt dat ze het belangrijkste zijn voor de functie. Beschrijf bij elke vaardigheid of eigenschap een toepasselijke (werk)situatie uit het recente verleden. Ga vervolgens na welke taak jij daarin had, welke acties jij hebt ondernomen en ten slotte wat het bereikte resultaat was. In je ijver om jezelf in de picture te zetten, zul je soms de neiging hebben om te gaan overdrijven of dingen juist weg te poetsen. Een leugentje om bestwil is zo gemaakt. Maar verstandig is het niet. Wees je ervan bewust wanneer eerlijkheid overgaat in bluffen.

Je cv

Met je brief stuur je ook altijd je curriculum vitae (cv) mee. Je cv vertelt wie je bent en wat je kunt. Vaak zie je dat het cv van een starter erg kort is; het bestaat alleen uit een opsomming van de persoonlijke gegevens en gevolgde opleidingen, soms aangevuld met een bijbaan. Het tegenovergestelde komt ook voor: sollicitanten die hun geringe werkervaring proberen te verbloemen door maar alles op te nemen wat ze ooit in hun leven hebben gedaan.

Het is de kunst om de gulden middenweg te vinden en een cv te maken van maximaal twee pagina’s waarin je vooral die zaken benadrukt die iets te maken hebben met de functie waarop je reageert. Maak een lijst van alle punten die de potentiële werkgever zou kunnen overtuigen van je kwaliteiten en verwerk die in je cv. Net als in je sollicitatiebrief noem je daarbij concrete voorbeelden uit je opleiding of andere activiteiten.

Bron: www.carrieretijger.nl

Leiders onderscheiden zich met hun EQ!

Wie effectief wil zijn, moet zichzelf beter kennen dan ooit. En daarna meer besluiten op gevoel dan op ratio. ‘De intuïtieve geest is een heilige gave.’

Sinds Daniel Goleman in 1995 zijn baanbrekende onderzoek publiceerde naar emotionele intelligentie, is het geaccepteerd dat leiders zich vooral onderscheiden met hun EQ. Slim zijn is noodzakelijk, maar niet voldoende. Dat betekent dat ze zichzelf goed moeten kennen. Alleen dan kunnen ze een diepere verbinding aangaan met klanten en medewerkers.

KEN UZELF

‘Ken uzelve’ was al belangrijk voor de oude Grieken. Het adagium stond boven de ingang van de tempel van Apollo in Delphi. In deze tijd is het noodzakelijker dan ooit. Leiders kunnen niet meer sturen op basis van macht en autoriteit; dat pikken medewerkers niet meer. Zeker de jongere generatie wil de mens achter de baas zien, niet de functionaris. Daarom kan er beter geen verschil zijn tussen wat leiders aan de wereld laten zien en wie ze werkelijk zijn – tussen hun buitenkant en hun binnenkant. Als er wel zo’n verschil bestaat, zijn leiders volgens onderzoek minder effectief.

KLOOF

Helaas gaapt er vaak een kloof tussen wie leiders denken dat ze zijn en wie ze werkelijk zijn. Om deze kloof te overbruggen, is een ‘innerlijke reis’ nodig die sommigen kennen uit de eigen ervaring. Als een dierbare sterft, denken we na over ons eigen leven en wat we echt belangrijk vinden. Zulke levensvragen stel je ook als mensen ernstig ziek worden, gaan scheiden, verliefd raken of ouder worden.

BARSTEN

De meeste mensen beginnen hun reis naar binnen vanuit een noodzaak of verlangen. De noodzaak heeft vaak de vorm van een crisis: een ernstige ziekte, een confrontatie met de dood, een echtscheiding. Je hebt het gevoel dat de succesformule die jou je leven lang goed heeft gediend, barsten vertoont. In het nummer ‘Anthem’ zingt Leonard Cohen over de positieve kant van barsten: ‘There is a crack in everything, that’s where the light gets in.’  Verlangen werkt anders: het betekent dat je voelt dat er meer in het leven is dan je ervaart, en je begint een eigen ontdekkingsreis. Alle spirituele tradities hebben hun eigen manieren om die innerlijke reis af te leggen. Bijna allemaal beginnen die met bewust worden van wat er zich allemaal afspeelt in je lichaam. Dat we meer zijn dan ons hoofd.

BEWUSTZIJN VAN EEN BLOEMKOOL

De weg vooruit is de weg naar binnen. Een tegenargument zou zijn dat sommige zeer succesvolle ceo’s het innerlijke bewustzijn hebben van een bloemkool. Ze maakten nooit een innerlijke reis, maar presteren toch heel goed. Jack Welch (foto boven), de legendarische ceo van General Electric, is zo iemand. Toen hij aan het einde van zijn carrière werd geïnterviewd, erkende hij dat hij nooit over zichzelf had nagedacht.

Ik wil dan ook niet beweren dat mensen die hun innerlijke reis hebben gemaakt betere leiders zijn. Je moet als leider veel kwaliteiten hebben en die krijg je niet in je schoot geworpen door een innerlijke reis te maken. Het gaat om de individuele leider: gegeven de persoon die je nu bent, zul je een betere leider worden nadat je een innerlijke reis hebt gemaakt. Het is een reis om te worden wie je bent. Prettig neveneffect is dat je er ook een beter mens van wordt.

ANDERS AANPAKKEN

Een mooi voorbeeld is David Marsing. De topmanager bij Intel, die wordt opgevoerd in ‘Oorsprong’, het meest recente boek van Joseph Jaworski, kreeg een zware hartaanval. Liggend op de brancard realiseerde hij zich dat hij had bijgedragen aan een ongezonde werkomgeving bij de halfgeleidergigant, ook voor hemzelf. Hij besloot het voortaan anders aan te pakken. ‘Ik ontdekte dat ik mensen wilde helpen bewust te worden dat ze meer kunnen dan ze zelf denken. Ik keerde bewust terug naar die stressvolle omgeving, maar met een andere blik en meer nadruk op mijn meditatieve en spirituele ontwikkeling.’

AANGEBOREN VAARDIGHEDEN

In de ‘resultaatgerichte, door technologie gedomineerde, assertieve, op risico gerichte’ bedrijfscultuur bij Intel zorgde Marsing er daarna voor dat mensen niet alleen maar vertrouwden op analyses. ‘Bij stafvergaderingen introduceerden we reflectie en beschouwing, zodat mensen hun aangeboren vaardigheden en essentie leerden kennen. We moedigden mensen aan vanuit hun hart te spreken en naar de werkvloer te kijken met behulp van hun zintuigen.’

Zijn collega’s werden getraind in goed luisteren, dialoog, meditatie en andere reflectieve vaardigheden. Marsing introduceerde deze nieuwe manier van werken als directeur van Fab 11, de grootste Intel-fabriek voor halfgeleiders tot dan toe. ‘We braken in Fab 11 alle records en waren 9 tot 12 maanden eerder op volledige productiesterkte dan de gunstigste schatting. Zo bespaarden we 2,5 miljard dollar aan de kostenkant, om nog maar te zwijgen over de marktvoordelen door het veel eerder op de markt brengen van de nieuwe chip. Mijn persoonlijke ontwikkeling gaf mij richting. Anders had ik de cultuurverschuiving die aan dit resultaat ten grondslag lag, niet kunnen creëren.’

BUIKGEVOEL

Marsings reis naar binnen heeft hem tot een effectievere leider gemaakt, met succesvolle resultaten. En hij is niet de enige. Velen zullen dat geen ‘reis naar binnen’ noemen, maar hebben het liever over ‘intuïtie’. Ze beschouwen hun ‘buikgevoel’ als de verzamelde wijsheid van hun ervaringen, opgebouwd tijdens hun leven en carrière. Ze kijken er op een praktische manier naar, niet op een spirituele. Ze denken er niet bij na, maar doen het gewoon. Leiders baseren hun beslissingen op intuïtie en gebruiken vervolgens logica en ratio om de beslissingen aan zichzelf en anderen uit te leggen.

MOED

Het is belangrijk om die volgorde te erkennen: eerst komt intuïtie, daarna logica en ratio, zelden andersom. Hun intuïtie is vaak juist gebleken; daarom bekleden ze de posities die ze hebben. In ‘Oorsprong’ wordt econoom Brian Arthur geciteerd: ‘Voor de grote beslissingen in het leven is contact met een dieper niveau van bewustzijn nodig. Beslissingen nemen wordt dan niet zozeer ‘besluiten’, als wel een innerlijke wijsheid aanboren. Het vergt moed om te luisteren naar die innerlijke wijsheid. Ben je eenmaal zover, dan gaat beslissen tamelijk makkelijk.’

ACHTEROVER LEUNEN

Zo praten veel leiders over de grote beslissingen die ze hebben genomen. Ze wisten wat hen te doen stond, en nadat ze met hun intuïtie een besluit namen, gebruikten ze hun verstand om de goede argumenten erbij te zoeken, zodat ze de beslissing voor zichzelf en anderen konden onderbouwen. Brian Arthur: ‘Eigenlijk bestaat besluitvorming niet. Wat je doet, gaat vanzelf. Er gelden andere regels; je leunt achterover. Je lijkt meer op een surfer of een bestuurder van een raceauto. Je handelt niet vanuit deductie, maar vanuit een gevoel. Je denkt er zelfs niet bij na.’

HEILIGE GAVE

Intuïtie is een veel groter goed dan we ons vaak realiseren. Albert Einstein zei: ‘De intuïtieve geest is een heilige gave, de rationele geest een trouwe dienaar. We hebben een samenleving gecreëerd die de dienaar op een voetstuk zet, en de gave vergeten is.’ De wetenschapper zei ook dat hij nog nooit iets ontdekt had met zijn logische geest.

UIT DE WAAN VAN DE DAG

Om toegang te kunnen krijgen tot je innerlijke wijsheid moet je af en toe uit de waan van de dag stappen. Effectieve leiders hanteren een gezonde balans tussen actie en reflectie. Dat laatste is niet makkelijk. Managers zijn altijd bezig: praten, luisteren, problemen oplossen, publiek toespreken, deelnemen aan vergaderingen, enzovoorts. Om in die onrust effectief te kunnen zijn, is het noodzakelijk om de stilte in het oog van de storm te zoeken. Het is verleidelijk om door te blijven werken, actief te blijven, dingen te doen. Maar slim is het niet. Vergelijk het met de houthakker die zegt: ‘Ik heb geen tijd om mijn bijl te slijpen, ik moet nog zoveel hout kappen.’

RETRAITE

Een topteam dat de noodzaak van reflectie begrijpt, is de board van AB-InBev, de grootste bierbrouwer ter wereld. Kees Storm (foto boven), voormalig ceo van Aegon, is er sinds kort voorzitter. De non-executives van het bestuur en de ceo gaan jaarlijks op een tweedaagse retraite bij Jim Collins. De auteur van ‘Good to Great’ stelt dan simpele vragen als: ‘Wat ging er afgelopen jaar goed?’ ‘Wat had beter gekund?’ en ‘Wat heb jij aan het bedrijf bijgedragen?’ Zulke indringende vragen stellen en de tijd nemen om erop te reflecteren, draagt sterk bij aan effectief leiderschap.

Dit essay is gebaseerd op het boek ‘De reis van de leider. Handleiding voor het nieuwe leiderschap’, dat is verschenen bij uitgeverij Atlas Contact. Via www.mt.nl.

 

Gesprek met jouw baas!

Vaak is je baas de eerst aangewezene als het gaat om het aanpakken van stressbronnen op het werk. Hij of zij kan ervoor zorgen dat er daadwerkelijk iets verandert. Een gesprek met je baas waarin je uitlegt wat je dwarszit en waarom is daarom van groot belang. Om zo’n gesprek succesvol te kunnen voeren kun je je het beste houden aan een aantal uitgangspunten.

1. Zorg dat je een helder doel voor ogen hebt. Wat wil je bereiken met het gesprek? Dat je voortaan met een andere collega moet samen werken, of dat je geen werk meer naar huis wilt nemen?

2. Vraag ruimte voor het gesprek en frommel het niet even tussendoor.

3. Maak een afspraak in de agenda.

4. Geef in het begin van het gesprek aan dat het belangrijk voor je is om een aantal dingen aan de orde te stellen. Vraag jouw baas of hij daar serieus aandacht aan wil besteden.

5. Wees zo concreet mogelijk en geef voorbeelden. Houd daarbij de volgende drieslag aan:

Ik zie…(benoem het probleem aan de hand van de feiten)

Dat doet mij…(geef aan hoe je daar op reageert en wat je erbij voelt)

Ik wil…(kom met een mogelijke oplossing)

6. Rond het gesprek af met een samenvatting van de gemaakte afspraken (kan ook een vervolgafspraak zijn).

 

Bron: ‘Bevlogen aan het werk’

Feiten over Outplacement en Loopbaanadvies

Different Coaching biedt verschillende trajecten aan. Twee daarvan zijn outplacement en loopbaanadvies. De vraag die we nog wel eens krijgen is: wat is het nu het verschil tussen die twee? In dit artikel gaat het over de verschillen en overeenkomsten tussen de twee verschillende soorten begeleiding.

Loopbaanadvies

Laten we beginnen met loopbaanadvies. Loopbaanadviestrajecten worden voor verschillende vragen ingezet:

  • De werknemer heeft een baan, presteert daar ook goed en wil weten welke ontwikkelmogelijkheden er nog zijn.  In dit soort adviestrajecten kijken we naar de capaciteiten, de minder goed ontwikkelde punten, het lerende vermogen en natuurlijk naar de kansen. Daarbij kijken we altijd binnen en buiten de organisatie.
  • De werknemer heeft een baan en heeft het daar niet naar zijn zin. Dit is vaak (een variatie op) de vraag: “Welke baan is geschikt voor mij?”. Ook hier kijken we naar de kennis en de kunde, de krachten en de kansen binnen de arbeidsmarkt. Dit zijn over het algemeen betrekkelijk korte trajecten (ongeveer 3 gesprekken).
  • Loopbaanadviesgesprekken kunnen ook gaan over de huidige baan. In dat geval zit men goed op zijn plek en er zijn voldoende ontwikkelingsmogelijkheden. De vraag concentreert zich dan meestal rond vraagstukken over stress en de scheiding tussen werk en privé.

Nu we weten welke soorten loopbaanadviestrajecten er zijn, kunnen we kijken naar de overeenkomsten en verschillen tussen deze soort trajecten en outplacementtrajecten.

Outplacement

Het grote verschil tussen outplacement en loopbaanadvies is dat er bij outplacement vaak sprake is van (naderend) ontslag.

Dat betekent dat het altijd gaat over een verandering van werkkring. Bij een outplacementtraject is er dan ook meer aandacht voor de praktische problemen die er bij het solliciteren kunnen spelen. Denk daarbij aan het schrijven van een goede brief, netwerken, inzetten van social media en dergelijke.

Dat outplacementtrajecten volgen op ontslag , heeft ook een implicatie voor de eerste gesprekken. In loopbaanadviesgesprekken is er meestal sprake van enthousiaste, gemotiveerde kandidaten. In outplacementtrajecten is men begrijpelijkerwijs in eerste instantie minder enthousiast. Het heeft vaak even wat tijd nodig voordat men de periode van “rouw” voorbij is en weer kan uitkijken naar een nieuwe functie.

De vraag: “Welke baan past bij mij?” komt in outplacementtrajecten vaak ook aan de orde. Simpelweg omdat je meer kans maakt als je solliciteert op een baan die goed bij je past. Daarnaast is het gemakkelijker om een sollicitatiegesprek te voeren als je precies weet wat je sterke en minder sterke punten zijn.

Tot slot zijn outplacementtrajecten vaak langdurig van aard. Zeker voor oudere werknemers kan het even duren voordat men weer een nieuwe baan gevonden heeft. Het komt dan ook regelmatig voor dat outplacementtrajecten voor een heel jaar ingekocht worden.  In die tijd wordt de werknemer constant begeleid bij het zoeken naar een baan. Het werk namelijk het best wanneer het zoeken naar een baan gezien wordt als een baan op zichzelf waaraan dus ook gerust veertig uur per week besteed mag worden.

Samenvattend

Loopbaanadviestrajecten en outplacementtrajecten liggen in elkaars verlengde. Ze gaan allebei over het werk, maar de insteek verschilt. Outplacement wordt meestal ingezet wanneer men gedwongen wordt om te veranderen van werkkring, terwijl loopbaanadvies meestal op eigen initiatief is. Dat heeft allerlei gevolgen die hier boven beschreven zijn.

Is het je nog steeds niet helemaal helder wat het verschil is tussen loopbaanadvies en outplacement? Neem dan gerust even contact op om te bespreken welke vraag je hebt. Welk etiket je er aan hangt is tenslotte ondergeschikt aan het feit dat je gewoon geholpen wilt worden.

 

Personal Branding

Wat is Personal Branding?

Voor het begrip Personal Branding bestaan veel verschillende definities. Toch komen een aantal zaken steeds terug. Bij Personal Branding beschouw je jezelf als een merk. Vanuit deze gedachte kijk je gericht naar jezelf, je ambities en de (marketing)strategie waarmee je jouw doelen wilt bereiken. Het is daarbij van belang je te onderscheiden van anderen en dit ook uit te dragen, zeker voor professionals in de zakelijke dienstverlening. Jouw unieke kwaliteiten zorgen voor dit onderscheid. Authenticiteitis daarbij van groot belang (zie ook: ‘Meer opdrachten binnenhalen met authentiek acquireren?’). Personal Branding is geen gebakken lucht, het gaat erom dat je als professional echt gedreven met je ontwikkeling bezig bent. Jouw Personal Brand komt tot uiting in de ambities die je hebt, hetgeen je communiceert, en vooral de manier waarop je (onderscheidend) je werk doet. En onthoud: de perceptie van de mensen om je heen bepaalt welk Personal Brand je echt bent.

Voordelen van Personal Branding

Personal Branding kan diverse voordelen opleveren voor professionals en hun organisatie (zie bijvoorbeeld ‘Er is geen baangarantie; uw baan is uw personal brand!’. Volgens sommigen is Personal Branding voor organisaties zelfs belangrijker dan marketing en sales.

Veel genoemde voordelen

  • Het geeft focus aan je professionele ontwikkeling.
  • Een Personal Brand vertelt wie je bent en wat je (anders) doet en beïnvloedt daarmee hoe anderen over je denken.
  • Met Personal Branding kunnen professionals zich onderscheiden in de markt en daarmee concurrentievoordeel behalen. Het gaat erom jezelf duidelijk te profileren, zodat je voorkomt dat je een grijze muis wordt. Personal Branding is een belangrijk onderdeel van de acquisitiestrategie voor professionals.
  • Het is makkelijker voor klanten om zich te identificeren met een persoon. Personal Branding maakt marketing persoonlijker. Vanuit die optiek is de stelling een ‘echte ZZP’er heeft geen bedrijfsnaam’ heel verdedigbaar.
  • Het is voor (potentiële) klanten duidelijker wat zij van je kunnen verwachten.
  • Met een Personal Brand vergroot je de kans dat anderen zich jou herinneren.
  • Je neemt je Personal Brand mee als je van organisatie verandert, dat kan niet met andere ‘merken’.

Nadelen aan Personal Branding

Aan Personal Branding kunnen ook enkele nadelen kleven. Meer hierover valt bijvoorbeeld te lezen in ‘Hoe ontwikkelt u een personal brand’.

Waar zeker rekening houden

  • Het is lastig een Personal Brand te meten en op waarde te schatten.
  • Net als bij echte merken duurt het relatief lang een reputatie op te bouwen en deze investering kan binnen no-time door negatieve associaties teniet worden gedaan.
  • Personal Brands kunnen vertrekken en daarmee de organisatie achterlaten met lege handen.

Niet iedereen is overtuigd van de waarde van Personal Branding. Sommige critici zien Personal Branding vooral als een manier waarop professionals hun diensten in een mooie verpakking proberen te verkopen. Voor een satirisch en relativerend artikel zie: ‘Persoonlijke branding als nietszeggende onzin’.

Personal branding versus bedrijfsbelang?

Een merk moet zich laten zien. Personal branding werkt vaak constructief voor bedrijven. De kwaliteit van je mensen bepaalt de kwaliteit van je organisatie. Niet de tent maar de vent maakt het verschil. En met grijze muizen onderscheid je je niet.Zet je organisatie op de kaart door je mensen.

En meer dan dat: Voor veel bedrijven is het steeds meer een noodzaak! Een bedrijf dat serieus werk wil maken van het binnenhalen en vasthouden van talent, begrijpt dit en biedt professionals dan ook alle gelegenheid om binnen de context van de bedrijfsidentiteit aan hun eigen personal branding te werken. Dit is niet alleen motiverend voor de individuele professional, maar leidt ook tot betere resultaten voor het bedrijf, omdat klanten te maken krijgen met vakbekwame en gemotiveerde professionals die namens het bedrijf een goede prestatie neerzetten. Hoe dit werkt leest u met de nodige voorbeelden in: Vijf redenen waarom personal branding voor bedrijven belangrijk is.

Het creëren van jouw Personal Brand

In de literatuur zijn verschillende stappenplannen te vinden om een Personal Brand te ontwikkelen. Bij de meeste indelingen komen in ieder geval de volgende elementen terug: (1) het bepalen van je ambities, (2) het analyseren van jouw talenten en competenties en (3) het opstellen van concrete acties.

Stappenplan

Een overzichtelijk stappenplan bestaat uit de volgende onderdelen:

  • Waar wil je als professional voor gaan?
  • Wat zijn jouw unieke talenten?
  • Welke kansen zie je in de markt?
  • Hoe ziet jouw personal brand eruit?
  • Wanneer ben je succesvol?

Andere stappenplannen zijn bijvoorbeeld te vinden in de artikelen ‘11 tips voor personal branding’ en ‘Wat is jouw merk? Personal Branding als succesfactor’. Een aandachtspunt is synchronisatie tussen Personal Brand en Corporate Brand. Deze twee brands hoeven niet één op één overeen te komen, maar moeten wel voldoende raakvlakken hebben.

Personal Branding en Authenticiteit

Personal branding moet wel echt en authentiek zijn. Maar wat is echt? Voluit declareren zolang de zaak betaalt? De medemens intimideren om je zin te krijgen? Je prestige vergroten met een dikke auto? Ben je dan bezig met authentieke personal branding? Mooie boel! In Personal Branding: Het moet natuurlijk wel echt zijn vindt u een uitweg en en praktische tips. De tips kunt u zien als een praktische checklist met vragen als:

  • Waarom doe ik het werk dat ik doe?  (los van de noodzakelijke verdiensten)
  • Waar sta ik nou echt voor?
  • Waar wil ik later voor herinnerd worden?
  • Wat is en blijft uniek aan mij, los alle veranderingen die ik heb doorgemaakt?

Deze vragen zijn duidelijk ‘ik-gericht’. Minstens zo belangrijk is de manier waarop u dit zichtbaar maakt aan anderen

  • Hoe maak ik kenbaar wie ik ben en wat ik doe?
  • Wat is kenmerkend aan mijn stijl van communiceren en presenteren?
  • Hoe maak ik verbinding met mijn doelgroep?
  • Hoe laat ik ruimte voor anderen om met mij te koppelen

De groei van je Personal Brand

Een Personal Brand is niet een vaststaand statisch iets, maar ontwikkelt zich in de loop der tijd. Groei als professional vindt plaats op drie terreinen:

  1. Kennis: gedreven professionals ontwikkelen hun vakkennis continu. Dat kan op een routinematige of improviserende manier. Bij routinematige ontwikkeling gaat het om verdieping van bekende materie en single loop leren. In het geval van improviseren neemt de professional nieuwe informatie tot zich waarmee hij / zij kennis verbreedt en is er sprake van double loop leren.
  2. Effectiviteit: de centrale vraag hierbij is hoe de professional effectiever kan worden. De formule E= I x A (Effectiviteit is Inhoud maal Acceptatie) speelt daarbij een grote rol. Hoe overtuigt de professional anderen, zodat hij acceptatie en daarmee zijn doelen bereikt? Het gaat hier om professionele en interpersoonlijke vaardigheden.
  3. Essentie: hoe ervarener een professional wordt, hoe meer hij / zij op zoek zal gaan naar de essentie van zijn vak en dienstverlening. Naarmate de professional groeit, zal hij steeds beter in staat zijn tot de kern komen. Zaken worden daarmee simpeler. Minder is meer vormt hierbij het credo: De ware professional: Minder is meer.

Different Coaching helpt hoogopgeleiden hun Personal Branding te verbeteren. Neem nu contact met ons op!

Bron: Managementsite.nl

Loopbaan en continue verandering

Moderne werknemer moet openstaan voor verandering

Er wordt steeds meer verwacht van werknemers. Ze moeten specialistisch zijn, multi-inzetbaar en openstaan voor verandering. Dat blijkt uit het RED Report 2014, het jaarlijkse arbeidsmarktonderzoek van Tempo-Team. ‘En men hoeft niet te wachten totdat de manager ze hiervoor uitnodigt’, aldus Aad van der Werf, manager Market Intelligence bij Tempo-Team. ‘De moderne werknemer heeft namelijk ook een eigen verantwoordelijk om deze kennisverrijking en brede oriëntatie op te zoeken.’

Als gevolg van de snelle maatschappelijke ontwikkelingen verwacht meer dan de helft van de werkgevers een stijgende vraag naar specialisten. Tegelijk vindt een meerderheid van de werkgevers het ook belangrijk dat werknemers multi-inzetbaar zijn en openstaan voor verandering.

Specialistisch en een open blik
Dat vraagt van huidige werknemers dat ze zich sterk ontwikkelen binnen één specifiek vakgebied, maar wel vanuit een multidisciplinaire visie. ‘Vroeger was je een specialist óf een generalist. Maar dat is dus niet meer wat werkgevers zoeken’, aldus Van der Werf. ‘De arbeidsmarkt verandert voortdurend en de digitale ontwikkelingen gaan razendsnel.
Daarom moeten werknemers, naast hun specialistische kennis, een open blik houden voor wat er om hun heen gebeurt. Interactie met andere afdelingen binnen het bedrijf en oog voor externe veranderingen is essentieel om innovatief en bij de tijd te blijven.’

Leeromgeving
Voor werkgevers ligt er een belangrijke taak om de juiste leeromgeving te creëren en specialisten de ruimte te bieden hun blikveld breed te houden. Dit vraagt om een andere organisatie van opleiden en kennis delen bij de bedrijven. Werknemers moeten gestimuleerd worden om mee te draaien bij projecten van andere afdelingen, zodat ze zich niet alleen op eigen werkzaamheden focussen.

Extern Advies

Bureau Different Coaching ondersteunt organisaties en werknemers bij continue veranderingen. Wij onderscheiden ons in de markt door een bijzonder hoge succesrate bij al onze opdrachten.

Lees verder hoe wij dit doen..

 

Assessment Tips!

Voorbereiden op assessment? Bekijk nu onze assessment-tips

Help! Een assessment!

Je hebt op een vacature gesolliciteerd en dan blijkt dat je een assessment moet doorlopen. Moet je je dan zorgen maken? In principe niet. Ben je een geschikte kandidaat dan helpt een assessment je alleen maar tijdens je sollicitatie.

Een voordeel is dat je niet langer alleen afhankelijk bent van het sollicitatiegesprek. Des te geschikter je bent, des te groter je kansen. Zie het als een grondige poging om jouw kwaliteiten in kaart te brengen.

Wat is een assessment?

Een assessment is een test om jouw geschiktheid voor een bepaalde functie te bepalen. Over het algemeen neemt een externe organisatie de test af. Met jouw toestemming kan het bedrijf waar je solliciteert de resultaten inzien. Het hangt natuurlijk van de vacature af hoe de test er uit ziet. Vaak zijn het praktijksimulaties.

De assessors kijken hoe je handelt in situaties waar je mee te maken kunt krijgen. Dit gebeurt meestal door middel van rollenspellen. Een kandidaat manager kan bijvoorbeeld getest worden op zijn of haar stressbestendigheid. Daarnaast testen ze soms ook je intelligentie, persoonlijkheid of andere eigenschappen die van belang kunnen zijn.

Hoe bereid je je voor?

Je hebt altijd de mogelijkheid om jezelf voor te bereiden op een assessment. Het bedrijf moet jouw als kandidaat minstens een week van tevoren op de hoogte stellen. Dat geeft je tijd om jezelf in te lezen. Zoek in boeken of online naar hoe de testen er in jouw vakgebied er meestal uit zien. Je hebt een enorme voorsprong als je weet wat je te wachten staat.

Het betekent niet dat je enorme voorstudies hoeft te maken. De tests zijn een onderdeel van een bredere selectieprocedure. Net als een minder sollicitatiegesprek betekent ook een mindere test nog niet het einde van je sollicitatieprocedure.

De resultaten

Je bepaalt zelf of het bedrijf de resultaten van je assessment te zien krijgt. Zelfs als deze niet optimaal zijn kan het bedrijf toch nog beslissen om de resultaten naast zich neer te leggen. Dus: bereid je voor, maar maak je niet te veel zorgen.

Heb je nog meer vragen over assessments? Dan kun je deze stellen aan de loopbaanexperts van Different Coaching via Contact.

 


Carrière volgens Different Coaching!

Carrière

Je wilt meer: leuker werk, meer verantwoordelijkheid, meer uitdaging, een hoger salaris, meer status, leidinggeven, jezelf ontwikkelen. Het geheim van een geslaagde carrière? Ken je sterke punten, weet wat je wilt en ga ervoor!

Solliciteren

Je bent op zoek naar (nieuw) werk. Tijd om je handen uit de mouwen te steken! Een pakkende sollicitatiebrief, een overzichtelijk cv, maar ook de juiste houding tijdens een gesprek zijn essentieel in het sollicitatieproces. Solliciteren doe je zorgvuldig en gestructureerd.

De volgende onderwerpen kunnen aan bod komen bij een Loopbaanadviseur:

In tien stappen naar een baan – Oriënteren op de arbeidsmarkt  – Op banenjacht – Sollicitatiebrief en cv – Uitdagingen – Overtuigen met je profiel –  Sollicitatiegesprekken voeren – Onderzoeken – Afronden sollicitatieprocedure – Solliciteren op een interne vacature – Sollicitatiecode: spelregels van de sollicitatieprocedure – Internationaal carrière maken

Zelfmarketing

Bekijk jezelf eens als een product op de arbeidsmarkt. Gebruik inzichten uit de marketing om jezelf te promoten.

De volgende onderwerpen kunnen aan bod komen bij Personal Branding, in sessie met een Loopbaanadviseur:

Marketing en carrière – Elevator pitch – Salaris – Kleren maken de man én vrouw – Personal branding

Onderzoek jezelf

Wat kan ik? Wat wil ik? Hoe bereik ik dat? … dat zijn de kernvragen bij het maken van carrièrekeuzes.

De onderwerpen:

Over vijf jaar wil ik … – Persoonlijke SWOT-analyse – Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) – Flow in je werk – Gezond carrière maken – Het wordt tijd een andere baan te zoeken als … – Carrièreswitch – Beroepskeuzetest

Kom je zelf niet uit de vragen wat je wil en wat je kan? Investeer dan in een professionele loopbaanadviseur die jou begeleidt in je zoektocht.

Lees hier wat Different Coaching voor je kan betekenen.

Stijgende vraag naar Personal Coaching!

Toename vraag naar coaching

De vraag naar coaching neemt toe, aldus Bureau Different Coaching. Zij zagen het aantal coachtrajecten met maar liefst 24% toenemen. De groei is zichtbaar in alle sectoren en beroepsgroepen, zowel bij werknemers in loondienst als bij vrijberoepsbeoefenaars en zelfstandig ondernemers.

Different Coaching ziet een aantal redenen voor de groeiende populariteit van coaching. Judith Migchels, directeur van Different Coaching: ‘Als je lekker in je vel zit, merk je dat ook in je werk. Het besef dat vitaliteit en veerkracht invloed hebben op werkprestaties dringt steeds meer door. Daarbij heeft het verbeteren van werkprestaties een preventief effect. Ook groeit het inzicht dat je zelf invloed hebt op je eigen vitaliteit en veerkracht. Een groeiend aantal mensen wil leren hoe zich te ontwikkelen en te versterken. Steeds meer mensen hebben behoefte aan meer regie over zichzelf en aan meer energie; onze individuele coaching op maat blijkt een effectief middel om dit daadwerkelijk te realiseren. Waar voorheen nog weleens gedacht werd dat je een coach benadert als er iets “mis” is, ervaren steeds meer mensen de luxe van een coach die over je schouder mee kijkt naar wat je wilt bereiken en naar hoe je dat daadwerkelijk kunt gaan realiseren. De coach kan daarbij gedachten scherpen en uitnodigen om voorbij blinde vlekken te kijken.’

Zo’n 67 procent van de coachvragen bij Different Coaching had betrekking op het werk, de overige vragen waren privégerelateerd.

Extern Advies

Bureau Different Coaching verzorgt inspirerende, doelgerichte Coachingstrajecten, in-company en op ons eigen kantoor in het hartje van Eindhoven. Wil je meer weten, lees dan verder..