Berichten

De K van Kernwaarden

Waarom doe je dingen op jouw manier? Waarom vind je het een belangrijker dan het ander?

Laat me raden: omdat je ervan overtuigd bent dat het zo moet of omdat het gewoon zo is. Je handelt vanuit bepaalde drijfveren, vanuit jouw eigen innerlijke overtuigingen. Die overtuigingen zijn jouw kernwaarden. Er zijn professionals die dan standaardzeggen, ‘Yo, lekker belangrijk die Kernwaarden’. Achterhaald en volkomen overbodig. Boy, zijn zij wrong. Als je weet wat je persoonlijke kernwaarden zijn, wordt het namelijk veel makkelijker om doelen te stellen en beslissingen te nemen. Dat komt omdat je keuzes gaat maken op basis van de dingen die je echt belangrijk vindt. Zo wordt het veel gemakkelijker om al die etentjes, werkafspraken, uitnodigingen, moetjes en to-do’s te filteren en het kaf van het koren te scheiden.

Groei, vrijheid en vriendelijkheid zijn op dit moment mijn persoonlijke kernwaarden. Op dit moment, want ze kunnen natuurlijk altijd veranderen. Misschien besluit ik mijn werk de komende tijd op een lager pitje te zetten zodat ik meertijd met mijn familie kan doorbrengen. Jij verandert, de wereld om je heen verandert, je kernwaarden veranderen dus ook.

Nu ik weet welke waarden ik belangrijk vind en dus meer de dingen doe die betekenisvol zijn voor mij, ervaar ik meer innerlijke rust en heb ik vaker een voldaan gevoel. Ook twijfel ik minder bij het maken van bepaalde keuzes. Ik heb namelijk veel meer het gevoel dat ik de keuzes maak.

Kies eens de vijf Kernwaarden die jij het belangrijkste vindt onpas het meteen toe op je gedrag. Dus doe er meteen iets mee.

Jouw sterktes en zwaktes!

In een sterkte zwakte analyse ga je in op je sterke en zwakke punten, en welke kansen er voor je zijn op professioneel gebied. Ook persoonlijke bedreigingen, zaken die jouw vooruitgang juist zouden kunnen belemmeren, worden erin bekeken. Een sterkte zwakte analyse wordt ook wel eens een persoonlijke SWOT analyse genoemd.

Door je eigen sterke en zwakke punten eens goed onder de loep te nemen krijg je duidelijkheid over wat de beste volgende stap is en hoe je jezelf zou kunnen verbeteren. Of waar je nu echt wilt werken en goed tot je recht zou komen.

De sterkte zwakte analyse in assessments

In een assessment komt een sterkte zwakte analyse vaak aan de orde. In loopbaan- enontwikkelingsassessments worden ze gebruikt om een beeld te krijgen waar je verbeterpunten liggen en welke talenten je in zou kunnen zetten. In selectie assessments geven sterkte zwakte analyses de werkgever een goed beeld van wat je het bedrijf te bieden hebt en waar juist struikelblokken of verbeterpunten kunnen liggen.

Bereid je voor met een sterkte zwakte analyse

Het is verstandig om als voorbereiding op een assessment een persoonlijke sterkte zwakte analyse te doen, zodat je goed op een rijtje hebt wat jij denkt te kunnen toevoegen aan een bedrijf, en waar juist je verbeterpunten liggen. Deze zaken zullen ongetwijfeld ter sprake komen in het assessment, en het loont om er dan al over nagedacht te hebben. Je presenteert jezelf hiermee in principe aan de werkgever: op welke voordelen kan het bedrijf rekenen en waar moet nog aan gewerkt worden. En zo’n presentatie wil je niet verpesten.

Denk daarom goed na over wat je sterke en zwakke punten zijn. Wat zijn je talenten en wanneer ben je op je best? Het kan helpen de persoonlijkheidstest te doen om een beter beeld van jezelf en je talenten te krijgen. Voor een uitgebreider beeld kun je tegen een vergoeding terecht bij de professionele persoonlijkheidstest. Een kerntyperingtest kan je diepgaander vertellen wat je sterken en zwakten zijn, zodat je je nog beter kunt voorbereiden op een assessment. Een volledige persoonlijke sterkte zwakte analyse ontvang je door het invullen van de uitgebreidekerntyperingstest (tegen een vergoeding).

Naast inzicht in je sterke en zwakke punten, is het verstandig je te verdiepen in andere onderdelen die je bij een assessment kunt verwachten. Zoals bijvoorbeeld een postbakoefening.

Bron: www.123test.nl

Big Five Persoonlijkheidstheorie

Persoonlijkheid, wat is dat

Zoek je de betekenis op van de term persoonlijkheid, dan lees je: ‘datgene wat een persoon karakteriseert’. In het dagelijks taalgebruik wordt ook wel gesproken van karakter, identiteit of aanleg.

Wetenschappers houden er uitgebreidere definities van persoonlijkheid op na. Een van die definities is van de Amerikaanse psychologen Randy Larsen en David Buss1. Zij verstaan onder persoonlijkheid ‘de stabiele, georganiseerde verzameling psychologische eigenschappen en mechanismen in de mens die zijn of haar interacties met en aanpassingen aan de psychische, sociale en fysieke omgeving beïnvloeden.’

Belangrijke woorden in deze definitie van persoonlijkheid zijn:

  • Stabiel – Je persoonlijkheid verandert niet zomaar van de ene op de andere dag. Als deze al verandert, gaat dat langzaam.
  • Eigenschappen en mechanismen – Persoonlijkheid kan worden opgedeeld in verschillende onderdelen of eigenschappen. In de loop der tijd zijn er veel verschillende indelingen gemaakt in persoonlijkheidseigenschappen.
  • In de mens – Je persoonlijkheid neem je altijd met je mee, het beïnvloedt je denken, voelen en gedrag, waar en bij wie je ook bent.
  • Aanpassingen aan – Je persoonlijkheid helpt je om te ‘overleven’ en om te gaan met de uitdagingen die de omgeving aan je stelt.

De meeste mensen volgen een opleiding, vinden vervolgens een baan, doen dan allerlei cursussen en veranderen weer van baan zonder dat ze ooit systematisch kijken naar hun persoonlijkheid, naar wie ze zijn. Hierdoor komt het regelmatig voor dat mensen, ondanks al hun opleiding en ervaring, toch niet gelukkig zijn in hun werk.

Persoonlijkheid zegt iets over wie je bent en is vrij stabiel. Als je vroeger als kind graag op jezelf speelde, is de kans vrij groot dat je vandaag de dag nog vrij op jezelf zal zijn. Sommige mensen zijn bijvoorbeeld vrij gevoelig, waardoor ze sneller boos of heel enthousiast kunnen zijn. De ene eigenschap leent zich beter voor een bepaalde situatie dan de andere. Voor je werk kan je persoonlijkheid heel bepalend zijn voor je functioneren. Daarom zijn er ook steeds meer werkgevers die, soms als onderdeel van een assessment, een persoonlijkheidstest afnemen.

Big Five persoonlijkheidstheorie

Een van de best gevalideerde en meest gebruikte persoonlijkheidstheorieën is de Big Five. Deze beschrijft aan de hand van vijf typeringen iemands persoonlijkheid. Deze vijf persoonlijkheidstyperingen zijn:

  1. Emotioneel onbekommerd – de mate waarin we omgaan met stress, gevoelig zijn;
  2. Extravertheid – de mate waarin we op de voorgrond treden of meer de kat uit de boom kijken;
  3. Gewetensvolheid – de mate waarin we flexibel of meer gedreven en opgeruimd zijn;
  4. Vriendelijkheid – de mate waarin we mensgericht, attent of meer zakelijk en direct zijn;
  5. Openheid – de mate waarin we een academische, oorspronkelijke kijk op zaken hebben of meer praktisch zijn.

Big Five persoonlijkheidstest

De Big Five persoonlijkheidstheorie ligt ten grondslag aan zeer veel persoonlijkheidstests die wereldwijd worden afgenomen. De professionele persoonlijkheidstest van Different Coaching meet hoe je in vergelijking met de Nederlandse beroepsbevolking scoort op de vijf kenmerken van de Big Five theorie.

Elke score op deze vijf schalen heeft voor- en nadelen. Er is dus geen goede of slechte score. Wel is het zo dat een bepaalde score beter bij een bepaalde functie of baan past. Big Five persoonlijkheidstests worden zelfs gebruikt bij relatiebemiddeling. Om te kijken om mensen qua persoonlijkheid op de lange termijn bij elkaar passen. Ook kun je op basis van een Big Five persoonlijkheidstest vaststellen hoe mensen in conflicten, thuis en op het werk, met elkaar om zullen gaan.

 

Bron: www.123test.nl

10 Belangrijke vragen voor zzp-ers

In loondienst en werken als zzp’er

De 10 belangrijkste vragen die je jezelf moet stellen
Je bent in loondienst en je wilt daarnaast aan de slag als zzp’er of freelancer. Dit kan zijn omdat je uiteindelijk ondernemer wilt worden of omdat je gewoon wat bij wilt verdienen. Waar moet je rekening mee houden? Als je parttime gaat ondernemen zijn er tien belangrijke vragen die je jezelf moet stellen.

1. Mag het wel van je werkgever?

Er kan in je arbeidsovereenkomst staan dat je geen nevenwerkzaamheden uit mag oefenen. Daarnaast mag je je werkgever niet beconcurreren. Dus als je monteur bent bij een garage en in de avonduren wilt bijklussen kan dat een probleem worden. Overleg dus altijd met je werkgever voor je voor jezelf aan de slag gaat.

2. Heb je een plan?

Het is altijd verstandig een ondernemingsplan te maken, al is het alleen maar voor jezelf. Als jij bijvoorbeeld ballonnetjes met het portret van koning Willem-Alexander erop wilt gaan maken, moet je wel weten of dat idee levensvatbaar is.

3. Heb je een beroepsaansprakelijkheidsverzekering nodig?

Wanneer een beroepsfout je klant grote schade kan toebrengen, is het verstandig een beroepsaansprakelijkheidsverzekering af te sluiten. Dit is bijvoorbeeld niet nodig als je illustrator bent, maar wel als je juridisch advies geeft.

4. Ziet de belastingdienst jou als ondernemer?

Wanneer de activiteiten zich afspelen binnen de hobby- of familiesfeer ben je geen ondernemer voor de inkomstenbelasting. Als je voor de inkomstenbelasting geen ondernemer bent, kun je dat wel zijn voor de btw. Je bent ondernemer voor de btw als je zelfstandig een bedrijf of beroep uitoefent.

5. Heb je een VAR-verklaring?

Je moet er rekening mee houden dat opdrachtgevers om een Verklaring Arbeidsrelatie winst uit onderneming (VAR-wuo) kunnen vragen. Deze verklaring verzekert je opdrachtgever dat hij geen loonheffingen hoeft te betalen. De belastingdienst bepaalt of je een VAR-wuo krijgt. Je krijgt deze alleen alleen als de belastingdienst je inkomsten beschouwt als winst uit onderneming.
Als je inkomsten beoordeeld worden als resultaat uit overige werkzaamheden krijg je een VAR-row. Deze geeft je opdrachtgever geen zekerheid over het betalen van loonheffingen. Lees meer over de verschillende soorten VAR.

6. Moet je altijd btw betalen?

Sommige goederen en diensten zijn vrijgesteld van btw. Dit is het geval wanneer je bijvoorbeeld muziek componeert, tandarts of journalist bent.
Lever je geen vrijgestelde goederen of diensten, maar hoef je slechts een klein bedrag aan btw te betalen? Dan kom je mogelijk in aanmerking voor de kleineondernemersregeling. Als je in een jaar 1.345 euro of minder aan btw betaalt, hoef je niets af te dragen. Als je tussen de 1.346 euro en 1.833 euro moet betalen, kun je belastingvermindering krijgen. De btw die je niet hoeft af te dragen moet je overigens wel opgeven bij je inkomstenbelasting.

7. Hoeveel uur besteed je als freelancer of zzp’er?

Als je voldoet aan het urencriterium van minimaal 1.225 uur per jaar en aan het begin van het kalenderjaar de AOW-leeftijd (in 2014: 65 jaar en 2 maanden) nog niet bereikt hebt, kom je in aanmerking voor zelfstandigenaftrek. Wanneer je meer tijd besteedt aan je werk in loondienst dan aan je zzp-werkzaamheden, kom je niet in aanmerking. In 2014 is de zelfstandigenaftrek 7.280 euro. Dat bedrag mag je van je winst aftrekken.

8. Wanneer begin je als zzp’er?

Het urencriterium geldt ook als je aan het eind van het jaar met je onderneming start. Begin je in november, dan moet je alsnog in dat jaar aan 1.225 uur voldoen. En dat ga je zo laat in het jaar niet halen.

9. Hoe lang ben je al zzp’er?

Als je in één of meer van de vijf voorafgaande kalenderjaren geen ondernemer was en in die periode niet meer dan twee keer de zelfstandigenaftrek hebt toegepast, kom je in aanmerking voor een startersaftrek. Dit is 2.123 euro bovenop de zelfstandigenaftrek.

10. Moet je meer inkomstenbelasting gaan betalen?

Wanneer je geld bijverdient met freelance- of zzpwerk, kan het zijn dat je in een hogere belastingschijf terechtkomt. Dat betekent dat je meer inkomstenbelasting af moet dragen. Er zijn vier schijven:
1. Inkomen tot 19.645: 36,25 procent
2. Inkomen tussen 19.646 en 33.363: 42 procent
3. Inkomen tussen 33.364 en 56.531: 42 procent
4. Inkomen van 56.532 of hoger: 52 procent

Bron: zzpservicedesk.nl

It is never too late to be what you might have been

Dit is een hele mooie! It is never too late to be what you might have been. Natuurlijk!

Er zijn zoveel mogelijkheden in jouw Loopbaan en er zijn altijd oplossingen voor problemen. Soms heb je gewoon de juiste Coach nodig om jouw richting te vinden!

 

Psychologisch onderzoek bij solliciteren

Psychologisch onderzoek

Wil je bijvoorbeeld bij de politie of de marine solliciteren, dan maakt een psychologisch onderzoek onderdeel uit van de selectieprocedure. Ook in het bedrijfsleven wordt veelvuldig gebruik gemaakt van het psychologisch onderzoek als selectiemiddel.

Dat is ook niet zo gek, het psychologisch onderzoek is één van de beste manieren om te voorspellen hoe iemand een bepaalde functie zal uitoefenen. Het geeft de werkgever duidelijkheid over de mate waarin de sollicitant beschikt over de eigenschappen en vaardigheden om een bepaalde functie naar behoren te vervullen. Ook voor jezelf heeft een psychologisch onderzoek voordelen. Het geeft je meer zelfkennis en je kunt achterhalen of de functie inderdaad zo goed bij je past.

Functie bepaalt inhoud onderzoek

Hét psychologisch onderzoek bestaat niet. Aan ieder psychologisch onderzoek ligt een andere vraagstelling ten grondslag, waardoor de inhoud van ieder onderzoek anders is.

Zo krijgt een kandidaat, die voor een commerciële functie als accountmanager getest wordt, voornamelijk commerciële tests voorgelegd; bij een kandidaat die een technische knobbel moet hebben, maken technische tests onderdeel uit van het testprogramma.

Meestal duurt een psychologisch onderzoek een hele dag en wordt gebruik gemaakt van een aantal verschillende onderzoeksmethoden:

Interview

Het interview is een standaard onderdeel van het onderzoeksprogramma en duurt ongeveer 45 tot 60 minuten. In een persoonlijk gesprek verzamelt de psycholoog informatie, dat in de loop van het psychologisch onderzoek kan worden getoetst. De onderwerpen die tijdens het interview aan bod komen, hebben betrekking op de vraagstelling van het onderzoek en gaan bijvoorbeeld over je studie- en arbeidsverleden, je wensen en verwachtingen, ambities, je motivatie om een bepaalde functie uit te oefenen en relevante persoonlijke achtergronden.

Intelligentietest

De intelligentietest is meestal een belangrijk onderdeel van het psychologisch onderzoek en heeft als doel je capaciteiten in kaart te brengen. In een relatief korte tijd moet je een aantal opgaven oplossen. Het kan hierbij bijvoorbeeld gaan om reken-, taal- of ruimtelijke problemen. Op grond van de uitslag van deze test wordt duidelijk welke taken je met meer of minder moeite zal volbrengen of aanleren.

Vragenlijsten

Een vast onderdeel van een psychologisch onderzoek zijn de vragenlijsten. Een bekende vragenlijst is de persoonlijkheidstest. Door het invullen van een dergelijke test krijgt de werkgever een duidelijker beeld van bepaalde eigenschappen van de sollicitant. Het is daarbij ook in je eigen belang een realistisch beeld te scheppen van je kwaliteiten en eigenschappen.

Assessments

Een assessment is een nagebootste werksituatie en bestaat meestal uit praktijksimulaties, testen, rollenspellen en taken die je volgens bepaalde voorwaarden moet kunnen uitvoeren en interviews. De hoofddoelstelling van een assessment is te achterhalen of jij de geschikte kandidaat voor een bepaalde functie bent.

De uitslag

Soms krijg je aan het einde van de testdag al een verkorte beschrijving van je resultaten. Het uiteindelijke resultaat van de testdag wordt beschreven in het psychologisch rapport. In dit rapport schetst de psycholoog een beeld van je capaciteiten, eigenschappen en vaardigheden die voor die specifieke functie van belang worden geacht. Op basis hiervan formuleert hij zijn opmerkingen en aanbevelingen over de mate waarin je geschikt ben voor de betreffende functie.

De aanbevelingen van de psycholoog gelden dus uitsluitend voor die functie waarvoor je getest bent en mogen niet voor andere sollicitaties gebruikt worden. Overigens blijft een psychologisch rapport in het algemeen ongeveer één à twee jaar geldig. In de praktijk heeft dit zowel voor- als nadelen. Valt de uitslag van het psychologisch rapport positief uit, dan is het prettig dat het rapport geruime tijd haar waarde behoudt. Maar was de uitslag negatief en ben je afgewezen, dan kun je pas weer na het verstrijken van de geldigheidstermijn opnieuw deelnemen aan de selectieprocedure, zoals bijvoorbeeld bij de marine het geval is.

Het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) heeft een beroepscode opgesteld en volgens deze code heb je het recht op inzage van het rapport voordat het naar de opdrachtgever wordt verzonden. Daarnaast kun je de psycholoog verzoeken om een nabespreking van het rapport.

Je hebt zelfs het recht om het rapport tegen te houden. De psycholoog mag dan de opdrachtgever op geen enkele manier informatie over het rapport verstrekken. Het spreekt voor zich dat een dergelijke actie niet in je voordeel zal werken.

Voorbereiding op een psychologisch onderzoek

Ruim voor de geplande testdag ontvang je van het testbureau informatie over de aard en het doel van het onderzoek, evenals informatie over de inhoud van het testprogramma. Krijg je deze informatie niet, dan mag je daarom vragen. Volgens de beroepscode van het NIP heb je hier namelijk recht op.

  • Je kunt je voorbereiden op een psychologisch onderzoek door een boek over psychologische tests te lezen zodat je wat meer voeling krijgt met de verschillende testen en vraagstelingen. Het levert je meer zelfvertrouwen, meer juiste antwoorden, minder zenuwen en daarom een grotere slaagkans op.
  • Zorg dat je uitgerust bent op de dag van het onderzoek. Je uithoudingsvermogen wordt danig op de proef gesteld. Voel je je ziek, of ben je niet lekker? Meld je dan af. Grote kans dat je je niet voldoende kunt concentreren, waardoor de uitslag van de test zeker niet in je voordeel zal werken.
  • Blijf jezelf en doe je niet mooier of beter voor dan je bent. De psycholoog die jou de test afneemt, is een ervaren gedragsdeskundige en erop getraind je gedrag te observeren.

Bron: carrieretijger.nl

Werving en selectie uitbesteden!

Binnen nu en 10 jaar zijn alle standaard werving- en selectieactiviteiten uitbesteed. Die voorspelling doet recruitmentgoeroe Kevin Wheeler.

Hij stelt dat slechts enkele social media-experts in de organisatie achterblijven om talent op te sporen.Volgens Wheeler gaat het zogeheten Recruitment Process Outsourcing niet alleen een vlucht nemen omdat gespecialiseerde firma’s goedkoper kunnen werken, het proces beter kunnen stroomlijnen en makkelijker meer volume aankunnen, maar ook omdat recruitment buiten de deur beter zou passen bij moderne, flexibele organisaties. Bovendien maken social media het de lijnmanager makkelijk om voortaan zelf meer te doen aan het binnenhalen van talent. Dat zei hij vorige maand op het TRU London 3 recruitment event. “Ik denk dat 70 tot 90 procent van wat we nu recruitmentfuncties noemen zullen worden uitbesteed. In de bedrijven zal slechts een handjevol mensen overblijven dat aan social media management of aan employer branding doet, naast misschien een paar mensen die zoeken voor heel specifieke, lastig te vullen vacatures. Lijnmanagers zullen zelf steeds meer naar Facebook en LinkedIn gaan en via een paar zoektermen goede kandidaten tegenkomen. Wat is dan nog de meerwaarde van de eigen recruiter? Veel lijnmanagers maken nu nog gebruik van de recruitmentafdeling uit gewoonte, omdat het zo is afgesproken of uit angst dat ze zelf een dure fout zullen maken. Maar welke reden is er te verzinnen waarom dat zo zou blijven?”

WIE?

Voor zover het recruitmentvak goeroes heeft, is Kevin Wheeler onbetwist de nummer 1. De ceo van Global Learning Resources is niet alleen de bekendste auteur in het vakgebied (zijn laatste boek, The Corporate University Workbook: Launching the 21st Century Learning Organization verkoopt weer goed) en oprichter van 2 corporate universities, bedrijven als Yahoo, Eli Lily, BP en Starbucks huren hem graag in als adviseur. Voor hij zijn eigen bureau begon, werkte hij in verschillende hr-functies bij onder meer Alphatec Electronics en National Semiconductor Corporation.

BEKEND VAN

Zijn vele artikelen, meer dan van zijn boeken. En nog veel meer van zijn vele optredens op congressen over werving en ­selectie wereldwijd. Is vurig pleitbezorger van corporate universities, volwaardige opleidingsinstituten van bedrijven, maar is het ­bekendst vanwege zijn onconventionele en prikkelende gedachten over recruitment in de nieuwe eeuw.

THEORIE

Volgens Wheeler bepalen vijf trends de toekomst van bedrijven de komende jaren: de komst van generatie Y, de economische groei van Azië, de flexibilisering van arbeid, het belang van duurzaamheid en de opkomst van sociaal internet. Mede hierdoor ziet hij de interne recruitmentfunctie verdwijnen: het gaat immers niet meer om het vastleggen van mensen, maar om talent op de goede plaats op het goede moment inzetten. Zo wordt recruitment nog meer een makelaarsfunctie, die volgens Wheeler het best buiten de organisatie gelegd kan worden, of door de lijnmanager zelf kan worden gedaan.

QUOTE

Door de jaren heen ben ik me steeds bewuster geworden van de toegevoegde waarde van externe recruiters. Zij moeten winst maken en dus efficiënt opereren, ­continu innoveren en steeds de klantvraag vooruit blijven. Interne recruiters hoeven dat allemaal niet. Zij ­hebben weinig te bieden dat hen onmisbaar maakt.’

Bron: www.MT.nl

Loopbaan tips voor starters!

Je bent starter

Je komt net uit de schoolbanken en je staat te popelen om de arbeidsmarkt te betreden. Vol goede moed stort je je op de vacatures om vervolgens tot de ontdekking te komen dat voor bijna elke functie werkervaring wordt gevraagd, zelfs voor juniorfuncties. Moet je die leuke vacatures dan maar terzijde schuiven? Zeker niet. Stel je vooral niet te bescheiden op en gebruik al je creativiteit om jezelf te verkopen en te laten zien dat je een waardevolle aanvulling bent voor het bedrijf.

Blok aan het been?

Hoe zwaar het gebrek aan werkervaring meeweegt bij het bepalen van je geschiktheid voor een baan, is voor iedere functie en bij iedere werkgever weer anders. Oké, als starter heb je nauwelijks werkervaring, maar bekijk het eens van de – positieve – andere kant: doordat je nog maar net komt kijken ben je plooibaar, niet vastgeroest en ontzettend leergierig. Bovendien beschik je over de meest actuele kennis en de nieuwste inzichten op je vakgebied.

Meerdere wegen leiden naar Rome

In je zoektocht naar een baan is het verstandig om niet alleen de online vacaturebanken, kranten en vakbladen minutieus door te nemen. Er zijn meerdere wegen die naar Rome leiden en hoe meer lijntjes je uitgooit, hoe groter de kans dat je uiteindelijk werk vindt dat bij je past. We geven je een aantal tips:

  • Maak gebruik van je netwerk. Laat je familie, vrienden, kennissen en oud-studiegenoten weten dat je op zoek bent naar een baan. De meeste vacatures worden via via ingevuld.
  • Gebruik social media. Werkgevers vinden nieuwe medewerkers tegenwoordig niet alleen maar via advertenties in kranten of op banensites. Steeds vaker struinen ze zelf actief social netwerksites als LinkedIn, Xing en Facebook af op zoek naar nieuw talent. Dergelijke sites zijn een uitstekend middel om je online te profileren. Het is dan ook niet onverstandig om jezelf ´in de picture´ te zetten en een profiel aan te maken op een of meerdere van deze sites. Zorg er echter wel voor dat je profiel zo volledig mogelijk is en houdt deze up-to-date.
  • Ga netwerken. Bezoek bedrijvendagen, congressen of andere evenementen, die te maken hebben met werk en carrière. Door te spreken met recruiters kun je jezelf profileren en wellicht levert het je een baan op.
  • Schrijf je in bij een uitzendbureau. Een detacheringsbureau kan ook, dit is vooral interessant voor afgestudeerden met een financiële, technische of ict-opleiding.
  • Loop stage bij een bedrijf dat je aanspreekt. Dit is voor een werkgever een ideale en vrijwel risicoloze manier om te kijken wat je in je mars hebt. Zorg er wel voor dat je duidelijke en harde afspraken maakt over de termijn ervan en dat je bij gebleken geschiktheid een contract aangeboden krijgt.
  • Een traineeship behoort ook tot de mogelijkheden. Het biedt je een goede kans je in een bedrijf te laten zien en kennis te maken met verschillende afdelingen.
  • Doe vrijwilligerswerk. Het is is een van de manieren om je cv extra elan te geven en vaardigheden op te doen en je verder te ontwikkelen.

Je sollicitatiebrief

Heb je een leuke vacature gevonden en wil je solliciteren, laat dan duidelijk merken dat je je in het bedrijf verdiept hebt en straal uit dat je enthousiast bent, graag wilt leren en in de functie wilt groeien. Noem de voordelen die je als starter hebt en vermeld gerust dat je de baan ziet als een mooie kans om je kennis in de praktijk te brengen en dat het volgen van verdere (functiegerichte) opleidingen je bijzonder aanspreekt.

Maar met enthousiasme alleen kom je er niet. Uiteindelijk wordt je afgerekend op je vaardigheden en je kennis. Iedere sollicitant – beginner en gevorderd – staat voor de uitdaging om in zijn sollicitatiebrief duidelijk te maken waarom hij geschikt is voor die ene functie. Dit doe je door je ervaringen en opleidingen te koppelen aan wat in de vacaturetekst wordt gevraagd. Dit kun je het beste doen aan de hand van concrete en relevante voorbeelden. Een hulpmiddel hierbij is de STAR-methode. STAR staat voor Situatie, Taken, Activiteiten en Resultaat. Het komt erop neer dat je voorbeelden geeft van feitelijk (werk)gedrag dat te maken heeft met het functieprofiel. Als je nog niet zoveel werkervaring hebt, gebruik je situaties uit je opleiding of andere activiteiten, zoals bijbanen, vrijwilligerswerk of sportclub.

  • Opleiding. Je opleiding is meer dan alleen de titel die je ermee hebt behaald. Veel competenties die in vacatureteksten worden genoemd, heb je tijdens je opleiding ontwikkeld. Dank bijvoorbeeld aan samenwerken, een project leiden of communiceren. Heb je je met keuzevakken in een bepaald thema gespecialiseerd en heeft het directe raakvlakken met de functie waarop je solliciteert, noem deze dan. Ook scripties, essays of stages kun je melden als ze relevant zijn.
  • Bijbanen. Ook je bijbaan is meer dan alleen werk dat je er ‘bij’ hebt gedaan om je studie en vakanties te bekostigen. Of je nu als schoonmaker of verkoopster in een schoenenwinkel hebt gewerkt, bardame bent geweest of productiewerk in een fabriek hebt gedaan, je hebt meer gedaan dan alleen schoonmaken, schoenen verkopen, biertjes tappen of doosjes vullen. Dergelijke banen kunnen wel degelijk hebben bijgedragen aan je persoonlijke en professionele ontwikkeling en mogen daarom zeker als voorbeeld dienen in je sollicitatiebrief.
  • Nevenactiviteiten. Extra activiteiten naast je opleiding, zoals bestuursfuncties of commissiewerk bij de faculteitsvereniging zijn zaken die je hebben voorbereid op het werkende bestaan.
  • Hobby’s. In je sollicitatiebrief kun je ook verwijzen naar hobby’s. Je ervaring als zanger in een band kun je bijvoorbeeld gebruiken om aan te tonen dat je goed in een team kunt werken, energiek bent en het niet eng vindt om voor een grote groep mensen te staan.

Neem de vacaturetekst er nog eens bij en kies uit het functieprofiel drie of vier vaardigheden of eigenschappen waarvan jij denkt dat ze het belangrijkste zijn voor de functie. Beschrijf bij elke vaardigheid of eigenschap een toepasselijke (werk)situatie uit het recente verleden. Ga vervolgens na welke taak jij daarin had, welke acties jij hebt ondernomen en ten slotte wat het bereikte resultaat was. In je ijver om jezelf in de picture te zetten, zul je soms de neiging hebben om te gaan overdrijven of dingen juist weg te poetsen. Een leugentje om bestwil is zo gemaakt. Maar verstandig is het niet. Wees je ervan bewust wanneer eerlijkheid overgaat in bluffen.

Je cv

Met je brief stuur je ook altijd je curriculum vitae (cv) mee. Je cv vertelt wie je bent en wat je kunt. Vaak zie je dat het cv van een starter erg kort is; het bestaat alleen uit een opsomming van de persoonlijke gegevens en gevolgde opleidingen, soms aangevuld met een bijbaan. Het tegenovergestelde komt ook voor: sollicitanten die hun geringe werkervaring proberen te verbloemen door maar alles op te nemen wat ze ooit in hun leven hebben gedaan.

Het is de kunst om de gulden middenweg te vinden en een cv te maken van maximaal twee pagina’s waarin je vooral die zaken benadrukt die iets te maken hebben met de functie waarop je reageert. Maak een lijst van alle punten die de potentiële werkgever zou kunnen overtuigen van je kwaliteiten en verwerk die in je cv. Net als in je sollicitatiebrief noem je daarbij concrete voorbeelden uit je opleiding of andere activiteiten.

Bron: www.carrieretijger.nl

Leiders onderscheiden zich met hun EQ!

Wie effectief wil zijn, moet zichzelf beter kennen dan ooit. En daarna meer besluiten op gevoel dan op ratio. ‘De intuïtieve geest is een heilige gave.’

Sinds Daniel Goleman in 1995 zijn baanbrekende onderzoek publiceerde naar emotionele intelligentie, is het geaccepteerd dat leiders zich vooral onderscheiden met hun EQ. Slim zijn is noodzakelijk, maar niet voldoende. Dat betekent dat ze zichzelf goed moeten kennen. Alleen dan kunnen ze een diepere verbinding aangaan met klanten en medewerkers.

KEN UZELF

‘Ken uzelve’ was al belangrijk voor de oude Grieken. Het adagium stond boven de ingang van de tempel van Apollo in Delphi. In deze tijd is het noodzakelijker dan ooit. Leiders kunnen niet meer sturen op basis van macht en autoriteit; dat pikken medewerkers niet meer. Zeker de jongere generatie wil de mens achter de baas zien, niet de functionaris. Daarom kan er beter geen verschil zijn tussen wat leiders aan de wereld laten zien en wie ze werkelijk zijn – tussen hun buitenkant en hun binnenkant. Als er wel zo’n verschil bestaat, zijn leiders volgens onderzoek minder effectief.

KLOOF

Helaas gaapt er vaak een kloof tussen wie leiders denken dat ze zijn en wie ze werkelijk zijn. Om deze kloof te overbruggen, is een ‘innerlijke reis’ nodig die sommigen kennen uit de eigen ervaring. Als een dierbare sterft, denken we na over ons eigen leven en wat we echt belangrijk vinden. Zulke levensvragen stel je ook als mensen ernstig ziek worden, gaan scheiden, verliefd raken of ouder worden.

BARSTEN

De meeste mensen beginnen hun reis naar binnen vanuit een noodzaak of verlangen. De noodzaak heeft vaak de vorm van een crisis: een ernstige ziekte, een confrontatie met de dood, een echtscheiding. Je hebt het gevoel dat de succesformule die jou je leven lang goed heeft gediend, barsten vertoont. In het nummer ‘Anthem’ zingt Leonard Cohen over de positieve kant van barsten: ‘There is a crack in everything, that’s where the light gets in.’  Verlangen werkt anders: het betekent dat je voelt dat er meer in het leven is dan je ervaart, en je begint een eigen ontdekkingsreis. Alle spirituele tradities hebben hun eigen manieren om die innerlijke reis af te leggen. Bijna allemaal beginnen die met bewust worden van wat er zich allemaal afspeelt in je lichaam. Dat we meer zijn dan ons hoofd.

BEWUSTZIJN VAN EEN BLOEMKOOL

De weg vooruit is de weg naar binnen. Een tegenargument zou zijn dat sommige zeer succesvolle ceo’s het innerlijke bewustzijn hebben van een bloemkool. Ze maakten nooit een innerlijke reis, maar presteren toch heel goed. Jack Welch (foto boven), de legendarische ceo van General Electric, is zo iemand. Toen hij aan het einde van zijn carrière werd geïnterviewd, erkende hij dat hij nooit over zichzelf had nagedacht.

Ik wil dan ook niet beweren dat mensen die hun innerlijke reis hebben gemaakt betere leiders zijn. Je moet als leider veel kwaliteiten hebben en die krijg je niet in je schoot geworpen door een innerlijke reis te maken. Het gaat om de individuele leider: gegeven de persoon die je nu bent, zul je een betere leider worden nadat je een innerlijke reis hebt gemaakt. Het is een reis om te worden wie je bent. Prettig neveneffect is dat je er ook een beter mens van wordt.

ANDERS AANPAKKEN

Een mooi voorbeeld is David Marsing. De topmanager bij Intel, die wordt opgevoerd in ‘Oorsprong’, het meest recente boek van Joseph Jaworski, kreeg een zware hartaanval. Liggend op de brancard realiseerde hij zich dat hij had bijgedragen aan een ongezonde werkomgeving bij de halfgeleidergigant, ook voor hemzelf. Hij besloot het voortaan anders aan te pakken. ‘Ik ontdekte dat ik mensen wilde helpen bewust te worden dat ze meer kunnen dan ze zelf denken. Ik keerde bewust terug naar die stressvolle omgeving, maar met een andere blik en meer nadruk op mijn meditatieve en spirituele ontwikkeling.’

AANGEBOREN VAARDIGHEDEN

In de ‘resultaatgerichte, door technologie gedomineerde, assertieve, op risico gerichte’ bedrijfscultuur bij Intel zorgde Marsing er daarna voor dat mensen niet alleen maar vertrouwden op analyses. ‘Bij stafvergaderingen introduceerden we reflectie en beschouwing, zodat mensen hun aangeboren vaardigheden en essentie leerden kennen. We moedigden mensen aan vanuit hun hart te spreken en naar de werkvloer te kijken met behulp van hun zintuigen.’

Zijn collega’s werden getraind in goed luisteren, dialoog, meditatie en andere reflectieve vaardigheden. Marsing introduceerde deze nieuwe manier van werken als directeur van Fab 11, de grootste Intel-fabriek voor halfgeleiders tot dan toe. ‘We braken in Fab 11 alle records en waren 9 tot 12 maanden eerder op volledige productiesterkte dan de gunstigste schatting. Zo bespaarden we 2,5 miljard dollar aan de kostenkant, om nog maar te zwijgen over de marktvoordelen door het veel eerder op de markt brengen van de nieuwe chip. Mijn persoonlijke ontwikkeling gaf mij richting. Anders had ik de cultuurverschuiving die aan dit resultaat ten grondslag lag, niet kunnen creëren.’

BUIKGEVOEL

Marsings reis naar binnen heeft hem tot een effectievere leider gemaakt, met succesvolle resultaten. En hij is niet de enige. Velen zullen dat geen ‘reis naar binnen’ noemen, maar hebben het liever over ‘intuïtie’. Ze beschouwen hun ‘buikgevoel’ als de verzamelde wijsheid van hun ervaringen, opgebouwd tijdens hun leven en carrière. Ze kijken er op een praktische manier naar, niet op een spirituele. Ze denken er niet bij na, maar doen het gewoon. Leiders baseren hun beslissingen op intuïtie en gebruiken vervolgens logica en ratio om de beslissingen aan zichzelf en anderen uit te leggen.

MOED

Het is belangrijk om die volgorde te erkennen: eerst komt intuïtie, daarna logica en ratio, zelden andersom. Hun intuïtie is vaak juist gebleken; daarom bekleden ze de posities die ze hebben. In ‘Oorsprong’ wordt econoom Brian Arthur geciteerd: ‘Voor de grote beslissingen in het leven is contact met een dieper niveau van bewustzijn nodig. Beslissingen nemen wordt dan niet zozeer ‘besluiten’, als wel een innerlijke wijsheid aanboren. Het vergt moed om te luisteren naar die innerlijke wijsheid. Ben je eenmaal zover, dan gaat beslissen tamelijk makkelijk.’

ACHTEROVER LEUNEN

Zo praten veel leiders over de grote beslissingen die ze hebben genomen. Ze wisten wat hen te doen stond, en nadat ze met hun intuïtie een besluit namen, gebruikten ze hun verstand om de goede argumenten erbij te zoeken, zodat ze de beslissing voor zichzelf en anderen konden onderbouwen. Brian Arthur: ‘Eigenlijk bestaat besluitvorming niet. Wat je doet, gaat vanzelf. Er gelden andere regels; je leunt achterover. Je lijkt meer op een surfer of een bestuurder van een raceauto. Je handelt niet vanuit deductie, maar vanuit een gevoel. Je denkt er zelfs niet bij na.’

HEILIGE GAVE

Intuïtie is een veel groter goed dan we ons vaak realiseren. Albert Einstein zei: ‘De intuïtieve geest is een heilige gave, de rationele geest een trouwe dienaar. We hebben een samenleving gecreëerd die de dienaar op een voetstuk zet, en de gave vergeten is.’ De wetenschapper zei ook dat hij nog nooit iets ontdekt had met zijn logische geest.

UIT DE WAAN VAN DE DAG

Om toegang te kunnen krijgen tot je innerlijke wijsheid moet je af en toe uit de waan van de dag stappen. Effectieve leiders hanteren een gezonde balans tussen actie en reflectie. Dat laatste is niet makkelijk. Managers zijn altijd bezig: praten, luisteren, problemen oplossen, publiek toespreken, deelnemen aan vergaderingen, enzovoorts. Om in die onrust effectief te kunnen zijn, is het noodzakelijk om de stilte in het oog van de storm te zoeken. Het is verleidelijk om door te blijven werken, actief te blijven, dingen te doen. Maar slim is het niet. Vergelijk het met de houthakker die zegt: ‘Ik heb geen tijd om mijn bijl te slijpen, ik moet nog zoveel hout kappen.’

RETRAITE

Een topteam dat de noodzaak van reflectie begrijpt, is de board van AB-InBev, de grootste bierbrouwer ter wereld. Kees Storm (foto boven), voormalig ceo van Aegon, is er sinds kort voorzitter. De non-executives van het bestuur en de ceo gaan jaarlijks op een tweedaagse retraite bij Jim Collins. De auteur van ‘Good to Great’ stelt dan simpele vragen als: ‘Wat ging er afgelopen jaar goed?’ ‘Wat had beter gekund?’ en ‘Wat heb jij aan het bedrijf bijgedragen?’ Zulke indringende vragen stellen en de tijd nemen om erop te reflecteren, draagt sterk bij aan effectief leiderschap.

Dit essay is gebaseerd op het boek ‘De reis van de leider. Handleiding voor het nieuwe leiderschap’, dat is verschenen bij uitgeverij Atlas Contact. Via www.mt.nl.

 

Gesprek met jouw baas!

Vaak is je baas de eerst aangewezene als het gaat om het aanpakken van stressbronnen op het werk. Hij of zij kan ervoor zorgen dat er daadwerkelijk iets verandert. Een gesprek met je baas waarin je uitlegt wat je dwarszit en waarom is daarom van groot belang. Om zo’n gesprek succesvol te kunnen voeren kun je je het beste houden aan een aantal uitgangspunten.

1. Zorg dat je een helder doel voor ogen hebt. Wat wil je bereiken met het gesprek? Dat je voortaan met een andere collega moet samen werken, of dat je geen werk meer naar huis wilt nemen?

2. Vraag ruimte voor het gesprek en frommel het niet even tussendoor.

3. Maak een afspraak in de agenda.

4. Geef in het begin van het gesprek aan dat het belangrijk voor je is om een aantal dingen aan de orde te stellen. Vraag jouw baas of hij daar serieus aandacht aan wil besteden.

5. Wees zo concreet mogelijk en geef voorbeelden. Houd daarbij de volgende drieslag aan:

Ik zie…(benoem het probleem aan de hand van de feiten)

Dat doet mij…(geef aan hoe je daar op reageert en wat je erbij voelt)

Ik wil…(kom met een mogelijke oplossing)

6. Rond het gesprek af met een samenvatting van de gemaakte afspraken (kan ook een vervolgafspraak zijn).

 

Bron: ‘Bevlogen aan het werk’