Berichten

Altijd al eens een Coach willen inschakelen?

Heb jij ook altijd al eens met een professionele Coach willen werken, echt ontdekken waar nu je kracht zit en waar je energie van krijgt? Wat past er bij je, en wat ook niet? Kun je jezelf verder verbeteren? Hoe pak je dat aan? Different Coaching geeft je individuele ondersteuning voor Werk, Loopbaan en Persoonlijk op maat. En onthoud: A journey of a thousand miles begins with a single step!

Loopbaanadvies_eindhoven

 

Blijf altijd leren! Juist nu!

Professionele Coaching draait over leren, over jezelf, waar je goed in bent, je valkuilen en hoe je beter en sterker wordt. We doen dat in de zogenaamde Learning Zone, veilig en ook prikkelend, inspirerend en uitdagend. Jouw Loopbaan en Werk staan centraal, informeer meer eens naar alle nieuwe mogelijkheden voor jou!

Loopbaanbegeleiding_Loopbaancoaching

Nieuw kantoor Different Coaching!

Different_Coaching_Parklaan

We breiden verder uit en verhuizen naar een nieuw kantoor! Je bent van harte welkom op deze iconische locatie in Eindhoven: de Parklaan. Kom je ook een kopje koffie drinken?

De K van Kernwaarden

Waarom doe je dingen op jouw manier? Waarom vind je het een belangrijker dan het ander?

Laat me raden: omdat je ervan overtuigd bent dat het zo moet of omdat het gewoon zo is. Je handelt vanuit bepaalde drijfveren, vanuit jouw eigen innerlijke overtuigingen. Die overtuigingen zijn jouw kernwaarden. Er zijn professionals die dan standaardzeggen, ‘Yo, lekker belangrijk die Kernwaarden’. Achterhaald en volkomen overbodig. Boy, zijn zij wrong. Als je weet wat je persoonlijke kernwaarden zijn, wordt het namelijk veel makkelijker om doelen te stellen en beslissingen te nemen. Dat komt omdat je keuzes gaat maken op basis van de dingen die je echt belangrijk vindt. Zo wordt het veel gemakkelijker om al die etentjes, werkafspraken, uitnodigingen, moetjes en to-do’s te filteren en het kaf van het koren te scheiden.

Groei, vrijheid en vriendelijkheid zijn op dit moment mijn persoonlijke kernwaarden. Op dit moment, want ze kunnen natuurlijk altijd veranderen. Misschien besluit ik mijn werk de komende tijd op een lager pitje te zetten zodat ik meertijd met mijn familie kan doorbrengen. Jij verandert, de wereld om je heen verandert, je kernwaarden veranderen dus ook.

Nu ik weet welke waarden ik belangrijk vind en dus meer de dingen doe die betekenisvol zijn voor mij, ervaar ik meer innerlijke rust en heb ik vaker een voldaan gevoel. Ook twijfel ik minder bij het maken van bepaalde keuzes. Ik heb namelijk veel meer het gevoel dat ik de keuzes maak.

Kies eens de vijf Kernwaarden die jij het belangrijkste vindt onpas het meteen toe op je gedrag. Dus doe er meteen iets mee.

Jouw sterktes en zwaktes!

In een sterkte zwakte analyse ga je in op je sterke en zwakke punten, en welke kansen er voor je zijn op professioneel gebied. Ook persoonlijke bedreigingen, zaken die jouw vooruitgang juist zouden kunnen belemmeren, worden erin bekeken. Een sterkte zwakte analyse wordt ook wel eens een persoonlijke SWOT analyse genoemd.

Door je eigen sterke en zwakke punten eens goed onder de loep te nemen krijg je duidelijkheid over wat de beste volgende stap is en hoe je jezelf zou kunnen verbeteren. Of waar je nu echt wilt werken en goed tot je recht zou komen.

De sterkte zwakte analyse in assessments

In een assessment komt een sterkte zwakte analyse vaak aan de orde. In loopbaan- enontwikkelingsassessments worden ze gebruikt om een beeld te krijgen waar je verbeterpunten liggen en welke talenten je in zou kunnen zetten. In selectie assessments geven sterkte zwakte analyses de werkgever een goed beeld van wat je het bedrijf te bieden hebt en waar juist struikelblokken of verbeterpunten kunnen liggen.

Bereid je voor met een sterkte zwakte analyse

Het is verstandig om als voorbereiding op een assessment een persoonlijke sterkte zwakte analyse te doen, zodat je goed op een rijtje hebt wat jij denkt te kunnen toevoegen aan een bedrijf, en waar juist je verbeterpunten liggen. Deze zaken zullen ongetwijfeld ter sprake komen in het assessment, en het loont om er dan al over nagedacht te hebben. Je presenteert jezelf hiermee in principe aan de werkgever: op welke voordelen kan het bedrijf rekenen en waar moet nog aan gewerkt worden. En zo’n presentatie wil je niet verpesten.

Denk daarom goed na over wat je sterke en zwakke punten zijn. Wat zijn je talenten en wanneer ben je op je best? Het kan helpen de persoonlijkheidstest te doen om een beter beeld van jezelf en je talenten te krijgen. Voor een uitgebreider beeld kun je tegen een vergoeding terecht bij de professionele persoonlijkheidstest. Een kerntyperingtest kan je diepgaander vertellen wat je sterken en zwakten zijn, zodat je je nog beter kunt voorbereiden op een assessment. Een volledige persoonlijke sterkte zwakte analyse ontvang je door het invullen van de uitgebreidekerntyperingstest (tegen een vergoeding).

Naast inzicht in je sterke en zwakke punten, is het verstandig je te verdiepen in andere onderdelen die je bij een assessment kunt verwachten. Zoals bijvoorbeeld een postbakoefening.

Bron: www.123test.nl

Big Five Persoonlijkheidstheorie

Persoonlijkheid, wat is dat

Zoek je de betekenis op van de term persoonlijkheid, dan lees je: ‘datgene wat een persoon karakteriseert’. In het dagelijks taalgebruik wordt ook wel gesproken van karakter, identiteit of aanleg.

Wetenschappers houden er uitgebreidere definities van persoonlijkheid op na. Een van die definities is van de Amerikaanse psychologen Randy Larsen en David Buss1. Zij verstaan onder persoonlijkheid ‘de stabiele, georganiseerde verzameling psychologische eigenschappen en mechanismen in de mens die zijn of haar interacties met en aanpassingen aan de psychische, sociale en fysieke omgeving beïnvloeden.’

Belangrijke woorden in deze definitie van persoonlijkheid zijn:

  • Stabiel – Je persoonlijkheid verandert niet zomaar van de ene op de andere dag. Als deze al verandert, gaat dat langzaam.
  • Eigenschappen en mechanismen – Persoonlijkheid kan worden opgedeeld in verschillende onderdelen of eigenschappen. In de loop der tijd zijn er veel verschillende indelingen gemaakt in persoonlijkheidseigenschappen.
  • In de mens – Je persoonlijkheid neem je altijd met je mee, het beïnvloedt je denken, voelen en gedrag, waar en bij wie je ook bent.
  • Aanpassingen aan – Je persoonlijkheid helpt je om te ‘overleven’ en om te gaan met de uitdagingen die de omgeving aan je stelt.

De meeste mensen volgen een opleiding, vinden vervolgens een baan, doen dan allerlei cursussen en veranderen weer van baan zonder dat ze ooit systematisch kijken naar hun persoonlijkheid, naar wie ze zijn. Hierdoor komt het regelmatig voor dat mensen, ondanks al hun opleiding en ervaring, toch niet gelukkig zijn in hun werk.

Persoonlijkheid zegt iets over wie je bent en is vrij stabiel. Als je vroeger als kind graag op jezelf speelde, is de kans vrij groot dat je vandaag de dag nog vrij op jezelf zal zijn. Sommige mensen zijn bijvoorbeeld vrij gevoelig, waardoor ze sneller boos of heel enthousiast kunnen zijn. De ene eigenschap leent zich beter voor een bepaalde situatie dan de andere. Voor je werk kan je persoonlijkheid heel bepalend zijn voor je functioneren. Daarom zijn er ook steeds meer werkgevers die, soms als onderdeel van een assessment, een persoonlijkheidstest afnemen.

Big Five persoonlijkheidstheorie

Een van de best gevalideerde en meest gebruikte persoonlijkheidstheorieën is de Big Five. Deze beschrijft aan de hand van vijf typeringen iemands persoonlijkheid. Deze vijf persoonlijkheidstyperingen zijn:

  1. Emotioneel onbekommerd – de mate waarin we omgaan met stress, gevoelig zijn;
  2. Extravertheid – de mate waarin we op de voorgrond treden of meer de kat uit de boom kijken;
  3. Gewetensvolheid – de mate waarin we flexibel of meer gedreven en opgeruimd zijn;
  4. Vriendelijkheid – de mate waarin we mensgericht, attent of meer zakelijk en direct zijn;
  5. Openheid – de mate waarin we een academische, oorspronkelijke kijk op zaken hebben of meer praktisch zijn.

Big Five persoonlijkheidstest

De Big Five persoonlijkheidstheorie ligt ten grondslag aan zeer veel persoonlijkheidstests die wereldwijd worden afgenomen. De professionele persoonlijkheidstest van Different Coaching meet hoe je in vergelijking met de Nederlandse beroepsbevolking scoort op de vijf kenmerken van de Big Five theorie.

Elke score op deze vijf schalen heeft voor- en nadelen. Er is dus geen goede of slechte score. Wel is het zo dat een bepaalde score beter bij een bepaalde functie of baan past. Big Five persoonlijkheidstests worden zelfs gebruikt bij relatiebemiddeling. Om te kijken om mensen qua persoonlijkheid op de lange termijn bij elkaar passen. Ook kun je op basis van een Big Five persoonlijkheidstest vaststellen hoe mensen in conflicten, thuis en op het werk, met elkaar om zullen gaan.

 

Bron: www.123test.nl

10 Belangrijke vragen voor zzp-ers

In loondienst en werken als zzp’er

De 10 belangrijkste vragen die je jezelf moet stellen
Je bent in loondienst en je wilt daarnaast aan de slag als zzp’er of freelancer. Dit kan zijn omdat je uiteindelijk ondernemer wilt worden of omdat je gewoon wat bij wilt verdienen. Waar moet je rekening mee houden? Als je parttime gaat ondernemen zijn er tien belangrijke vragen die je jezelf moet stellen.

1. Mag het wel van je werkgever?

Er kan in je arbeidsovereenkomst staan dat je geen nevenwerkzaamheden uit mag oefenen. Daarnaast mag je je werkgever niet beconcurreren. Dus als je monteur bent bij een garage en in de avonduren wilt bijklussen kan dat een probleem worden. Overleg dus altijd met je werkgever voor je voor jezelf aan de slag gaat.

2. Heb je een plan?

Het is altijd verstandig een ondernemingsplan te maken, al is het alleen maar voor jezelf. Als jij bijvoorbeeld ballonnetjes met het portret van koning Willem-Alexander erop wilt gaan maken, moet je wel weten of dat idee levensvatbaar is.

3. Heb je een beroepsaansprakelijkheidsverzekering nodig?

Wanneer een beroepsfout je klant grote schade kan toebrengen, is het verstandig een beroepsaansprakelijkheidsverzekering af te sluiten. Dit is bijvoorbeeld niet nodig als je illustrator bent, maar wel als je juridisch advies geeft.

4. Ziet de belastingdienst jou als ondernemer?

Wanneer de activiteiten zich afspelen binnen de hobby- of familiesfeer ben je geen ondernemer voor de inkomstenbelasting. Als je voor de inkomstenbelasting geen ondernemer bent, kun je dat wel zijn voor de btw. Je bent ondernemer voor de btw als je zelfstandig een bedrijf of beroep uitoefent.

5. Heb je een VAR-verklaring?

Je moet er rekening mee houden dat opdrachtgevers om een Verklaring Arbeidsrelatie winst uit onderneming (VAR-wuo) kunnen vragen. Deze verklaring verzekert je opdrachtgever dat hij geen loonheffingen hoeft te betalen. De belastingdienst bepaalt of je een VAR-wuo krijgt. Je krijgt deze alleen alleen als de belastingdienst je inkomsten beschouwt als winst uit onderneming.
Als je inkomsten beoordeeld worden als resultaat uit overige werkzaamheden krijg je een VAR-row. Deze geeft je opdrachtgever geen zekerheid over het betalen van loonheffingen. Lees meer over de verschillende soorten VAR.

6. Moet je altijd btw betalen?

Sommige goederen en diensten zijn vrijgesteld van btw. Dit is het geval wanneer je bijvoorbeeld muziek componeert, tandarts of journalist bent.
Lever je geen vrijgestelde goederen of diensten, maar hoef je slechts een klein bedrag aan btw te betalen? Dan kom je mogelijk in aanmerking voor de kleineondernemersregeling. Als je in een jaar 1.345 euro of minder aan btw betaalt, hoef je niets af te dragen. Als je tussen de 1.346 euro en 1.833 euro moet betalen, kun je belastingvermindering krijgen. De btw die je niet hoeft af te dragen moet je overigens wel opgeven bij je inkomstenbelasting.

7. Hoeveel uur besteed je als freelancer of zzp’er?

Als je voldoet aan het urencriterium van minimaal 1.225 uur per jaar en aan het begin van het kalenderjaar de AOW-leeftijd (in 2014: 65 jaar en 2 maanden) nog niet bereikt hebt, kom je in aanmerking voor zelfstandigenaftrek. Wanneer je meer tijd besteedt aan je werk in loondienst dan aan je zzp-werkzaamheden, kom je niet in aanmerking. In 2014 is de zelfstandigenaftrek 7.280 euro. Dat bedrag mag je van je winst aftrekken.

8. Wanneer begin je als zzp’er?

Het urencriterium geldt ook als je aan het eind van het jaar met je onderneming start. Begin je in november, dan moet je alsnog in dat jaar aan 1.225 uur voldoen. En dat ga je zo laat in het jaar niet halen.

9. Hoe lang ben je al zzp’er?

Als je in één of meer van de vijf voorafgaande kalenderjaren geen ondernemer was en in die periode niet meer dan twee keer de zelfstandigenaftrek hebt toegepast, kom je in aanmerking voor een startersaftrek. Dit is 2.123 euro bovenop de zelfstandigenaftrek.

10. Moet je meer inkomstenbelasting gaan betalen?

Wanneer je geld bijverdient met freelance- of zzpwerk, kan het zijn dat je in een hogere belastingschijf terechtkomt. Dat betekent dat je meer inkomstenbelasting af moet dragen. Er zijn vier schijven:
1. Inkomen tot 19.645: 36,25 procent
2. Inkomen tussen 19.646 en 33.363: 42 procent
3. Inkomen tussen 33.364 en 56.531: 42 procent
4. Inkomen van 56.532 of hoger: 52 procent

Bron: zzpservicedesk.nl

It is never too late to be what you might have been

Dit is een hele mooie! It is never too late to be what you might have been. Natuurlijk!

Er zijn zoveel mogelijkheden in jouw Loopbaan en er zijn altijd oplossingen voor problemen. Soms heb je gewoon de juiste Coach nodig om jouw richting te vinden!

 

Psychologisch onderzoek bij solliciteren

Psychologisch onderzoek

Wil je bijvoorbeeld bij de politie of de marine solliciteren, dan maakt een psychologisch onderzoek onderdeel uit van de selectieprocedure. Ook in het bedrijfsleven wordt veelvuldig gebruik gemaakt van het psychologisch onderzoek als selectiemiddel.

Dat is ook niet zo gek, het psychologisch onderzoek is één van de beste manieren om te voorspellen hoe iemand een bepaalde functie zal uitoefenen. Het geeft de werkgever duidelijkheid over de mate waarin de sollicitant beschikt over de eigenschappen en vaardigheden om een bepaalde functie naar behoren te vervullen. Ook voor jezelf heeft een psychologisch onderzoek voordelen. Het geeft je meer zelfkennis en je kunt achterhalen of de functie inderdaad zo goed bij je past.

Functie bepaalt inhoud onderzoek

Hét psychologisch onderzoek bestaat niet. Aan ieder psychologisch onderzoek ligt een andere vraagstelling ten grondslag, waardoor de inhoud van ieder onderzoek anders is.

Zo krijgt een kandidaat, die voor een commerciële functie als accountmanager getest wordt, voornamelijk commerciële tests voorgelegd; bij een kandidaat die een technische knobbel moet hebben, maken technische tests onderdeel uit van het testprogramma.

Meestal duurt een psychologisch onderzoek een hele dag en wordt gebruik gemaakt van een aantal verschillende onderzoeksmethoden:

Interview

Het interview is een standaard onderdeel van het onderzoeksprogramma en duurt ongeveer 45 tot 60 minuten. In een persoonlijk gesprek verzamelt de psycholoog informatie, dat in de loop van het psychologisch onderzoek kan worden getoetst. De onderwerpen die tijdens het interview aan bod komen, hebben betrekking op de vraagstelling van het onderzoek en gaan bijvoorbeeld over je studie- en arbeidsverleden, je wensen en verwachtingen, ambities, je motivatie om een bepaalde functie uit te oefenen en relevante persoonlijke achtergronden.

Intelligentietest

De intelligentietest is meestal een belangrijk onderdeel van het psychologisch onderzoek en heeft als doel je capaciteiten in kaart te brengen. In een relatief korte tijd moet je een aantal opgaven oplossen. Het kan hierbij bijvoorbeeld gaan om reken-, taal- of ruimtelijke problemen. Op grond van de uitslag van deze test wordt duidelijk welke taken je met meer of minder moeite zal volbrengen of aanleren.

Vragenlijsten

Een vast onderdeel van een psychologisch onderzoek zijn de vragenlijsten. Een bekende vragenlijst is de persoonlijkheidstest. Door het invullen van een dergelijke test krijgt de werkgever een duidelijker beeld van bepaalde eigenschappen van de sollicitant. Het is daarbij ook in je eigen belang een realistisch beeld te scheppen van je kwaliteiten en eigenschappen.

Assessments

Een assessment is een nagebootste werksituatie en bestaat meestal uit praktijksimulaties, testen, rollenspellen en taken die je volgens bepaalde voorwaarden moet kunnen uitvoeren en interviews. De hoofddoelstelling van een assessment is te achterhalen of jij de geschikte kandidaat voor een bepaalde functie bent.

De uitslag

Soms krijg je aan het einde van de testdag al een verkorte beschrijving van je resultaten. Het uiteindelijke resultaat van de testdag wordt beschreven in het psychologisch rapport. In dit rapport schetst de psycholoog een beeld van je capaciteiten, eigenschappen en vaardigheden die voor die specifieke functie van belang worden geacht. Op basis hiervan formuleert hij zijn opmerkingen en aanbevelingen over de mate waarin je geschikt ben voor de betreffende functie.

De aanbevelingen van de psycholoog gelden dus uitsluitend voor die functie waarvoor je getest bent en mogen niet voor andere sollicitaties gebruikt worden. Overigens blijft een psychologisch rapport in het algemeen ongeveer één à twee jaar geldig. In de praktijk heeft dit zowel voor- als nadelen. Valt de uitslag van het psychologisch rapport positief uit, dan is het prettig dat het rapport geruime tijd haar waarde behoudt. Maar was de uitslag negatief en ben je afgewezen, dan kun je pas weer na het verstrijken van de geldigheidstermijn opnieuw deelnemen aan de selectieprocedure, zoals bijvoorbeeld bij de marine het geval is.

Het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) heeft een beroepscode opgesteld en volgens deze code heb je het recht op inzage van het rapport voordat het naar de opdrachtgever wordt verzonden. Daarnaast kun je de psycholoog verzoeken om een nabespreking van het rapport.

Je hebt zelfs het recht om het rapport tegen te houden. De psycholoog mag dan de opdrachtgever op geen enkele manier informatie over het rapport verstrekken. Het spreekt voor zich dat een dergelijke actie niet in je voordeel zal werken.

Voorbereiding op een psychologisch onderzoek

Ruim voor de geplande testdag ontvang je van het testbureau informatie over de aard en het doel van het onderzoek, evenals informatie over de inhoud van het testprogramma. Krijg je deze informatie niet, dan mag je daarom vragen. Volgens de beroepscode van het NIP heb je hier namelijk recht op.

  • Je kunt je voorbereiden op een psychologisch onderzoek door een boek over psychologische tests te lezen zodat je wat meer voeling krijgt met de verschillende testen en vraagstelingen. Het levert je meer zelfvertrouwen, meer juiste antwoorden, minder zenuwen en daarom een grotere slaagkans op.
  • Zorg dat je uitgerust bent op de dag van het onderzoek. Je uithoudingsvermogen wordt danig op de proef gesteld. Voel je je ziek, of ben je niet lekker? Meld je dan af. Grote kans dat je je niet voldoende kunt concentreren, waardoor de uitslag van de test zeker niet in je voordeel zal werken.
  • Blijf jezelf en doe je niet mooier of beter voor dan je bent. De psycholoog die jou de test afneemt, is een ervaren gedragsdeskundige en erop getraind je gedrag te observeren.

Bron: carrieretijger.nl

Werving en selectie uitbesteden!

Binnen nu en 10 jaar zijn alle standaard werving- en selectieactiviteiten uitbesteed. Die voorspelling doet recruitmentgoeroe Kevin Wheeler.

Hij stelt dat slechts enkele social media-experts in de organisatie achterblijven om talent op te sporen.Volgens Wheeler gaat het zogeheten Recruitment Process Outsourcing niet alleen een vlucht nemen omdat gespecialiseerde firma’s goedkoper kunnen werken, het proces beter kunnen stroomlijnen en makkelijker meer volume aankunnen, maar ook omdat recruitment buiten de deur beter zou passen bij moderne, flexibele organisaties. Bovendien maken social media het de lijnmanager makkelijk om voortaan zelf meer te doen aan het binnenhalen van talent. Dat zei hij vorige maand op het TRU London 3 recruitment event. “Ik denk dat 70 tot 90 procent van wat we nu recruitmentfuncties noemen zullen worden uitbesteed. In de bedrijven zal slechts een handjevol mensen overblijven dat aan social media management of aan employer branding doet, naast misschien een paar mensen die zoeken voor heel specifieke, lastig te vullen vacatures. Lijnmanagers zullen zelf steeds meer naar Facebook en LinkedIn gaan en via een paar zoektermen goede kandidaten tegenkomen. Wat is dan nog de meerwaarde van de eigen recruiter? Veel lijnmanagers maken nu nog gebruik van de recruitmentafdeling uit gewoonte, omdat het zo is afgesproken of uit angst dat ze zelf een dure fout zullen maken. Maar welke reden is er te verzinnen waarom dat zo zou blijven?”

WIE?

Voor zover het recruitmentvak goeroes heeft, is Kevin Wheeler onbetwist de nummer 1. De ceo van Global Learning Resources is niet alleen de bekendste auteur in het vakgebied (zijn laatste boek, The Corporate University Workbook: Launching the 21st Century Learning Organization verkoopt weer goed) en oprichter van 2 corporate universities, bedrijven als Yahoo, Eli Lily, BP en Starbucks huren hem graag in als adviseur. Voor hij zijn eigen bureau begon, werkte hij in verschillende hr-functies bij onder meer Alphatec Electronics en National Semiconductor Corporation.

BEKEND VAN

Zijn vele artikelen, meer dan van zijn boeken. En nog veel meer van zijn vele optredens op congressen over werving en ­selectie wereldwijd. Is vurig pleitbezorger van corporate universities, volwaardige opleidingsinstituten van bedrijven, maar is het ­bekendst vanwege zijn onconventionele en prikkelende gedachten over recruitment in de nieuwe eeuw.

THEORIE

Volgens Wheeler bepalen vijf trends de toekomst van bedrijven de komende jaren: de komst van generatie Y, de economische groei van Azië, de flexibilisering van arbeid, het belang van duurzaamheid en de opkomst van sociaal internet. Mede hierdoor ziet hij de interne recruitmentfunctie verdwijnen: het gaat immers niet meer om het vastleggen van mensen, maar om talent op de goede plaats op het goede moment inzetten. Zo wordt recruitment nog meer een makelaarsfunctie, die volgens Wheeler het best buiten de organisatie gelegd kan worden, of door de lijnmanager zelf kan worden gedaan.

QUOTE

Door de jaren heen ben ik me steeds bewuster geworden van de toegevoegde waarde van externe recruiters. Zij moeten winst maken en dus efficiënt opereren, ­continu innoveren en steeds de klantvraag vooruit blijven. Interne recruiters hoeven dat allemaal niet. Zij ­hebben weinig te bieden dat hen onmisbaar maakt.’

Bron: www.MT.nl