Berichten

Is de term loopbaan nog wel van deze tijd?

Over loopbaanontwikkeling en netwerkvorming
De vragen ‘wat is een loopbaan eigenlijk?’ en ‘Is de term nog wel gepast?’ leveren een gesprek op waarin verschillende perspectieven worden besproken. De wetenschappers van CRN, Career Research Network, zijn het er wel over eens dat de definitie van Arthur ‘sequentie van werk gerelateerde ervaringen’ breder gezien moet worden en dat verschillende werkervaringen (banen, functies, rollen) tegelijkertijd van toepassing zijn. Ook kan er meer aandacht zijn voor ervaringen in bijvoorbeeld vrijwilligerswerk of zorgtaken als onderdeel van een loopbaan.

Hoe ‘loopbaan’ en ‘loopbaanontwikkeling’ worden gedefinieerd is afhankelijk van:

het perspectief op eigenaarschap – kijk je vanuit het individu, vanuit een organisatie of vanuit de maatschappij
of je loopbaanontwikkeling ziet als een product (opsomming van werkervaringen) of als een proces (waarin je reactief of pro-actief zelf sturing geeft aan je loopbaan)
de visie op wetenschap: moet wetenschap objectief beschrijvend zijn, of kan het kaderstellend en richtinggevend zijn, waarin wordt onderzocht hoe een loopbaan proactief vormgegeven kan worden om om te kunnen gaan met maatschappelijke veranderingen.
Wat het doel is van loopbaanontwikkeling is eveneens afhankelijk van het perspectief dat je hanteert. Vind je dat je als wetenschapper of als loopbaanprofessional een mening mag hebben of en hoe mensen hun loopbaan ontwikkelen? Duidelijk is wel dat mensen over het algemeen zoeken naar zekerheid en een soort van routine in hun loopbaan echter daarnaast ook gelukkig worden van uitdagingen en zelfontplooiing. Mag je mensen aanzetten tot uitdagingen, mag je zelfontplooiing verwachten van werknemers? Een kwestie van visie en persoonlijke drijfveren wellicht….

Wat zijn succesfactoren van een netwerk van professionals?
CRN is een, net gestart, netwerk van wetenschappers. Om het netwerk kans van slagen te geven, hebben Jos Akkermans en Marjolein Hins hun ervaringen gedeeld over succesfactoren en valkuilen van een netwerk. Jos Akkermans heeft mensen geïnterviewd die eerder een dergelijk netwerk hebben opgezet. Marjolein Hins begeleidt en onderhoudt als 17 jaar verschillende netwerken. Omdat de successen en valkuilen mogelijk ook van toepassing zijn voor de vorming van andere professionele netwerken, hier enkele do’s en don’ts.

Een netwerk wordt succesvol als mensen in het netwerk een gemeenschappelijk doel hebben, weten wat ze gaan doen en ook daadwerkelijk samen dingen doen. Het is goed om met elkaar vragen te beantwoorden als: ‘Wie is onze klant en wat wil die?” of “Wie van ons doet wat?”. Het moet niet blijven bij praten over hoe de wereld er uit zou moeten zien, maar om het ondernemen van activiteiten om de ‘wereld’ anders te maken. Concreet samen iets aanpakken of doen werkt altijd mee aan de netwerkvorming. Zo leer je elkaar goed kennen om samen tot een visie met goede samenwerking en passende organisatie met werkafspraken te komen. Het organiseren van congressen bijvoorbeeld bleek eerder succesvol te zijn. Wetenschap en bedrijfsleven komen samen en ontwikkelen nieuwe perspectieven. Het bedrijfsleven investeerde in het netwerk om deze bijeenkomsten mogelijk te maken. Financiële en andere immateriële inbreng, van de deelnemende partijen en/of externe stakeholders, is belangrijk voor een netwerk en afhankelijk van het doel en businessmodel dat wordt gekozen. Het netwerk moet zichzelf in stand kunnen gehouden. Als het op een of twee personen neerkomt om steeds zaken op te pakken, wordt het een passief netwerk als deze mensen wegvallen. Een valkuil is altijd dat eigen belangen toch zwaarder gaan wegen dan het collectief belang.
De kunst is om zo’n businessmodel te kiezen dat het netwerk voldoende veerkrachtig is als mensen vertrekken en dat iedereen in het geheel voldoende energie (o.a. geld, nieuwe ideeën, netwerk, goed gevoel) terugkrijgt voor haar/zijn inbreng.

Het is uitdagend als mensen in het netwerk andere dingen doen dan ze al deden en een omgeving om nieuw gedrag eigen te maken. Dit vraagt om het opstellen van nieuwe kaders en afspraken. Naast het bedenken van de inhoud is het gewenst ook het proces te organiseren om dit nieuwe kader succesvol tot uitvoer te brengen. Mensen in succesvolle netwerken zijn intrinsiek gemotiveerd, zijn niet gestuurd of uit beleefdheid aanwezig. In de netwerken worden besluiten genomen op basis van consent, niet consensus. Dit betekent doorgaan als er geen zwaarwegend bezwaar is. Er moet toegankelijke, platte informatievoorziening en –uitwisseling zijn.

Uiteindelijk is de cultuur de sleutel, niet de structuur. Dit moet een cultuur zijn waarin mensen hun eigen en andermans talenten en waarden kennen en gebruikmaken van elkaars talent, waarin iedereen zichzelf kan zijn en niemand oordeelt over de ander. Het vraag om een open en transparante houding waarbij over belangentegenstellingen, disfunctioneel gedrag, criteria voor oplossingen en wensen gesproken en zelfs over gesteggeld kan worden. Om zelf en met elkaar beter te worden, is het van belang dat mensen durven delen en de moed hebben om een avontuur aan te gaan.

Ambities van mensen van het CRN zijn om kennis met elkaar te delen (ook via phd-studenten) en te ontwikkelen. Van kleinschalige onderzoeken tot grootschalige longitudinale dataverzameling kan met elkaar worden opgezet. Een droom is om een platform op het gebied van loopbaan te zijn voor innovatie en toekomstdenken.

Bron: Loopbaan-visie.nl

9 manieren om je energie weer terug te krijgen

Jij hebt de kracht om energie van je lichaam te krijgen, zelfs wanneer jij je uitgeput voelt en het idee hebt dat je helemaal leeg bent. Onderstaand vind je strategieën die je kunt gebruiken om de energie weer door je lichaam te laten stromen:

Rust wanneer je lichaam zegt dat je moet rusten
Het is belangrijk om te luisteren naar de signalen van je lichaam wanneer je moet rusten, in plaats van maar door te gaan en je uiteindelijk keihard crasht. Wanneer je twijfelt: rust. Wanneer je luistert naar je lichaam en het laat rusten als het aangeeft rust nodig te hebben dan bouw je energie op voor de lange termijn.

Koester de stilte
Er gaat een enorme helende kracht van stilte uit. Maak er een prioriteit van om momenten van stilte in je dag in te bouwen. Sta jezelf echt toe om de stilte om je heen te voelen en laat het toe in je lichaam.

Oefen met ademhalen met je hele lichaam
Neem elke dag de tijd om bewust te ademen. Voel je ademhaling in je lichaam en voel hoe ver het in je lichaam reikt. Met elke ademhaling voel je hoe de lucht verder in je lichaam gaat (tot het voelt alsof elke cel in je lichaam aan het ademhalen is).

Koester je lichaam
Wees je bewust van de manier waarop jij voor je lichaam zorgt. Koester je lichaam door voeding te kiezen wat goed voor je is. Merk op dat voeding je lichaam energie geeft en het kan helen.

Ontdek de kracht van zachte en helende beweging
Door kalme beweging aan je dag toe voegen kun je beter in contact komen met je lichaam en jezelf. Een rustige wandeling, stretchen of bijvoorbeeld yoga kunnen ervoor zorgen dat de energie in je lichaam weer gaat stromen. Probeer verschillende bewegingen uit en kom erachter wat voor jou goed voelt.

Wees lief voor jezelf
We krijgen energie van liefde en compassie. Wees daarom lief voor jezelf wanneer je moe bent en behandel jezelf goed. Wees aardig met zowel je gedachtes en je gevoelens als in je acties voor jezelf. Voel de liefde en compassie in je hart.

Stop met wat je leegzuigt
Je zult je direct lichter en levendiger voelen wanneer jij ervoor kiest om te stoppen met wat de energie uit je wegzuigt. Wees je bewust van hoe je lichaam reageert op bepaalde dingen, mensen of plaatsen in je leven. Vraag jezelf oprecht af of ze je energie geven of dat ze je energie kosten.

Koester wat jou inspireert
Het gevoel dat je ergens inspiratie van krijgt geeft je energie. Maak daarom voor jezelf uit waar jij inspiratie van krijgt. Het vergt misschien tijd om iets te vinden wat jou inspireert, maar wanneer je het hebt gevonden dan zul je er enorm veel energie van krijgen.

Wees kieskeurig met je tijd
Leer om je tijd te beschermen. Het is enorm kostbaar en belangrijk. Kies wijs hoe jij je tijd wilt spenderen en zorg ervoor dat je voldoende tijd in je schema laat om voor jezelf te zorgen. Wees niet te makkelijk om je tijd weg te geven.

Bron: Loopbaan-visie.nl

Maak kennis met het Career Research Network

Loopbaanontwikkeling staat sterk in de belangstelling. Op verschillend universiteiten en instituten in Nederland en Vlaanderen wordt onderzoek gedaan op dit gebied. Maar wat weet u er van?

13 januari 2017 is een start gemaakt met het Career Research Network (CRN). Het CRN is een netwerk van wetenschappers die onderzoek doen op het gebied van loopbaanontwikkeling in samenwerking met de onderwijs- en beroepspraktijk. Het doel is om krachten te bundelen en verbindingen te versterken in een wetenschappelijke expertisegroep op het gebied van loopbaanontwikkeling, -begeleiding, -management.

Onderzoek dat door deze wetenschappers wordt verricht heeft betrekking op vragen over hoe mensen (passend) werk kunnen krijgen en behouden, daarbij duurzaam inzetbaar zijn, met een goede balans tussen werk en privé, zichzelf ontwikkelend en burnout voorkomend. Zowel het perspectief van het individu, als dat van de arbeidsorganisatie, en zowel van het onderwijs alsook de arbeidsmarkt worden hierin belicht.

We zien dat zingeving en talentonwikkeling, en het bijdragen aan de samenleving, ipv de economische groei, meer aandacht krijgt binnen de politiek. De onderwijs- en beroepspraktijk zoeken verbinding om dit te realiseren. In arbeidsorganisaties liggen vragen naar hoe werknemers gestimuleerd kunnen worden om zich te blijven ontwikkelen en wat overwegingen van mensen zijn om dit wel of niet te doen. Zijn er bijvoorbeeld structuren te bedenken die mensen ‘automatisch’ en meer tot ontwikkelen aanzetten? Het CRN wil een bijdragen aan deze ontwikkeling door onderzoek.

Sinds half januari heeft de groep zich alweer met een aantal nieuwe leden en belangstellenden uitgebreid, uit Nederland en Vlaanderen tot ongeveer dertig wetenschappers.

Onze bedoeling is ook dat we het onderzoek naar loopbanen door dit netwerk beter zichtbaar kunnen maken en dat we elkaar kunnen helpen met onderzoek en onderwijs, maar ook met de uitwisseling van kennis en expertise met de praktijk, alsook in beleid en advies aan de politiek.

Bron: Loopbaan-visie.nl

Leertrends werknemers in Nederland

Er wordt veel geïnvesteerd in de ontwikkeling van coachende en communicatieve vaardigheden van medewerkers. E-Learning en Blended Learning zijn inmiddels een marktstandaard geworden: 60% van de werknemers heeft er al ervaring mee. Dat zijn de belangrijkste conclusies uit het HRD Trends 2017 onderzoek van NIDAP en Springest onder 3940 werknemers in Nederland.

59% van de ondervraagden geeft aan meer belang te hechten aan kennisverbreding dan verder specialiseren. De meerderheid (53%) is van mening dat werkgevers voldoende actie ondernemen om doorleren te stimuleren. Eén van de belangrijkste conclusies: 77% van werknemers is van mening dat doorleren altijd je eigen verantwoordelijkheid blijft. Slechts 21% van de ondervraagden is bekend met het scholingsrecht in de WWZ.

De evolutie van leermethodes, zelfsturing, de versoepeling van werktijden zijn ontwikkelingen die een rol spelen bij het verlagen van de barrière om te leren. De belangrijkste reden dat een medewerker uiteindelijk een opleiding niet volgt is nog altijd de kosten (31%). Daarentegen zegt 60% van de ondervraagden dat ze graag gebruik zouden maken van een Persoonlijk Leerbudget. Nog eens 57% zegt dat ze dan ook meer zouden gaan leren.

Waarde diploma belangrijkst
Uit het onderzoek is gebleken dat de waarde van het diploma, de inhoudelijke kwaliteit en de bereikbaarheid de drie belangrijkste factoren zijn bij het kiezen van een opleiding. De waarde van een diploma blijkt met 51% de belangrijkste factor in het kiezen van een opleiding. Slechts 27% vindt een bijdrage aan de carrière de belangrijkste reden om een opleiding te volgen. Volgens Springest hechten werknemers te veel belang aan de waarde van een papiertje en te weinig aan de bijdrage die een opleiding kan leveren aan je carrière.

Weinig invloed HR-afdeling
Van de ondervraagden zoekt en boekt 85% zelfstandig een opleiding. De afdeling HR heeft, in verhouding tot de directe leidinggevenden, weinig invloed bij het beginnen van een nieuw leermoment. De manager heeft gedurende het zoek-, vergelijk- en boekproces de meeste invloed op de medewerker. 25% krijgt advies van vrienden, familie en collega’s tijdens de zoektocht naar een opleiding. Peers spelen een belangrijke rol in het leerproces; 53% geeft de voorkeur aan groepen die zijn samengesteld uit vakgenoten (in 2015 was dit nog 39%).

Bron: Loopbaan-visie.nl

Huishoudvermogen en sollicitatieplicht spelen rol bij keuze baan

Marloes Lammers onderzocht de verschillende manieren waarop arbeidsmarktbeleid de bereidheid van een individu om een baan te accepteren kan beïnvloeden. Uit haar onderzoek blijkt dat zowel het huishoudvermogen en de sollicitatieplicht een belangrijke rol spelen bij het accepteren van een baan.

Huishoudvermogen en de acceptatie van een baan
Wanneer een persoon met een hoog vermogen werkloos wordt, kan hij een deel van dat vermogen gebruiken om zijn inkomen tijdens werkloosheid aan te vullen. Vermogende werklozen solliciteren daarom minder vaak dan mensen met weinig vermogen. Daarnaast is een vermogende werkloze kieskeuriger bij het accepteren van een baan: hij accepteert alleen banen met een relatief hoog salaris.

Oudere werklozen en sollicitatieplicht
Wanneer oudere werkloze een sollicitatieplicht hebben, vinden meer mensen een baan, maar stromen ook meer mensen in de Ziektewet. Als gevolg van de sollicitatieplicht neemt het aantal mannen (vrouwen) tussen de 57,5 en 59,5 jaar oud dat binnen 24 maanden weer een nieuwe baan vindt, nadat zij hun baan zijn verloren met 6 (11) procentpunten toe. Dit sterke effect op de arbeidsdeelname van ouderen gaat echter samen met een 4 (9) procentpunt toename in dezelfde leeftijdscategorie die doorstromen naar de Ziektewet.

Het effect van het type pensioenregeling
Tot slot onderzocht Lammers wat het effect is van het type pensioenregeling op de bereidheid van werknemers om een andere baan te accepteren. Hieruit blijkt dat werknemers wel reageren op een grootscheepse verandering van het pensioensysteem, maar hun gedrag maximaliseert hun pensioenopbouw niet. Mogelijk hebben werknemers weinig aandacht voor de details van hun pensioenopbouw, of vinden ze het lastig om de impact van pensioenregelgeving op hun (toekomstige) inkomen te begrijpen.

Bron: Loopbaan-visie.nl

Meer dan kwart werkenden heeft moeite met loopbaanontwikkeling

Werkenden besteden weinig tijd aan persoonlijke ontwikkeling. 35% van de werkenden geeft aan nooit bezig te zijn met loopbaanontwikkeling, 30% maximaal een dag per jaar. Ook heeft vier op de tien werkenden geen duidelijk beeld van hun loopbaan voor de komende twee jaar. Vooral vrouwen, 46%, hebben hun toekomst niet scherp voor ogen. Dit blijkt uit de Randstad Werkmonitor over het eerste kwartaal van 2017.

Persoonlijke ontwikkeling en het plannen van de loopbaan staat niet hoog op de agenda: twee op de vijf werkenden heeft een duidelijk carrièrepad voor ogen. Ook vinden weinig werkenden (circa 25% tot 32%) het eenvoudig om aan de slag te gaan met loopbaanontwikkeling. Ongeacht of dit nu gaat om het verkrijgen van zelfinzicht, het bepalen van vervolgstappen, het maken van een plan om relevant te blijven voor de arbeidsmarkt of om daadwerkelijk actie te ondernemen. Circa een kwart geeft aan dit ronduit moeilijk te vinden.

Nooit bezig met loopbaanontwikkeling
35% van de werkenden besteedt nooit aandacht aan loopbaanontwikkeling. In de leeftijdscategorie 55 jaar en ouder is dit zelfs 50%. Werknemers van 34 jaar of jonger investeren nog het meest. 31% van deze groep besteedt 11 tot 40 uur per jaar aan de loopbaan.

Bron: Loopbaan-visie.nl

De baas beloont gezond gedrag, hoe ver mag hij gaan?

Werkgevers doen er alles aan om hun medewerkers fit te houden. Zo belonen ze hun personeel bij een goede nachtrust, tienduizend dagelijkse stappen of een lesje mindfulness. Met slimme armbanden worden de activiteiten van de medewerkers bijgehouden. Hoe ver mag de baas gaan?

Werkstress kost werkgevers 7,5 miljoen verzuimdagen en 1,8 miljard euro per jaar. Acht van de tien werkgevers beschouwt de mentale gezondheid van medewerkers als belangrijke indicator van het succes van het bedrijf. Veertig procent zegt maatregelen te nemen om de mentale fitheid van medewerkers te bevorderen.

Een opkomend fenomeen is het corporate gezondheidsprogramma. Apps, fitnesstrackers of beloningsprogramma’s moeten de medewerker fysiek en mentaal fit krijgen. Verschillende partijen spelen in op deze trend. Selfcare ontwikkelde bijvoorbeeld een dashboard waar meetinstrumenten als stappentellers, bloeddrukmeters en slimme weegschalen bij elkaar komen. De medewerker kan op die manier zelf zijn gezondheid monitoren en verbeteren. Lifeguard biedt een energiemanagement programma met health checks, workshops en motivatiesessies. Met de app Fuelling kunnen werkgevers hun medewerkers belonen voor gezond gedrag.

Beloningsprogramma
Mike van Holsteijn bedacht ook zo’n beloningsprogramma: Healthcoin. ‘Met het Healthcoin-programma kunnen werkgevers hun medewerkers motiveren om gezondere keuzes te maken’, vertelt Van Holsteijn. ‘Met gezond gedrag, denk aan goed slapen, meer bewegen en gezond eten, kunnen medewerkers virtuele munten verdienen. Het gedrag wordt gemeten met een slimme armband en in een app worden de gegevens opgeslagen. Met de gespaarde munten kunnen medewerkers uiteindelijk verantwoorde spullen aanschaffen; van een smoothie tot nieuwe sportschoenen.’
Verantwoordelijkheid
Bij UMCG Ambulancezorg gebruiken ze het programma om medewerkers tijdens de wachttijd van de ambulance, maar ook in hun eigen tijd, in beweging te krijgen. ‘Ambulancemedewerkers hebben fysiek en mentaal een zwaar beroep met veel stressfactoren’, vertelt Dianne Hoving, manager ambulancezorg bij UMCG Ambulancezorg. ‘Het programma is niet dé oplossing voor stress, maar het helpt ze wel om gezonder te leven en beter om te gaan met stressvolle situaties. Wij zijn zuinig op onze medewerkers en zien hun fitheid als een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid.’

Welzijnsorganisatie MEE doet sinds een half jaar mee, maar twijfelde in eerste instantie wel. ‘Moeten we ons als werkgever willen bemoeien met iets wat in principe een privéaangelegenheid van de medewerker is? Om antwoord te krijgen op die vraag zijn we in gesprek gegaan met medewerkers en hebben we in het gehele bedrijf een enquête gehouden’, vertelt manager Ria Brands.’ Uiteindelijk gaf zeventig procent aan deel te willen nemen aan een dergelijk programma. Dat was voor ons de doorslag om met het programma te starten. Alleen de slaap meten we niet, dat vinden we te persoonlijk.’

Big boss
Mag een werkgever op deze manier met de gezondheid van zijn personeel bezig zijn? Tot op zekere hoogte. ‘Gezond gedrag stimuleren mag. Maar als een ‘big boss’ alles in de gaten houden, dat mag niet’, vertelt Inger Sanders, woordvoerder van de Autoriteit Persoonsgegevens. ‘Gegevens over de nachtrust of de hoeveelheid beweging zijn gevoelige persoonsgegevens; het zegt veel over de gezondheid van een medewerker. Het is uit den boze dat deze gedeeld worden met een leidinggevende. Een werkgever mag de gegevens alleen inzien als er sprake is van re-integratie of begeleiding van een zieke medewerker.’

Waarborgen privacy medewerkers
Een gezondheidsprogramma als Healthcoin lijkt wel toegestaan. Sanders: ‘Heeft de medewerker een vrije keuze en worden er geen voorwaarden gesteld aan het gebruik, dan mag een werkgever zo’n slimme armband cadeau doen en een gezondheidsprogramma aanbieden. Een medewerker kiest zelf of hij wil deelnemen en zijn gegevens wil delen met Healthcoin of collega’s. Maar hij mag deze nóóit delen met de leidinggevende.’

Healthcoin waarborgt de privacy van medewerkers en geeft werkgevers geen inzicht in de individuele gegevens. ‘Presenteren we de resultaten van het programma aan het management, dan totaliseren we de gegevens en hebben we het met de werkgever bijvoorbeeld alleen over de verdiende Healthcoins en de meest gewilde manier van verdienen. De informatie is voor de werkgever niet terug te leiden naar een bepaalde medewerker, maar geeft wel inzicht in het effect van het belonen van gewenst gedrag’, vertelt Van Holsteijn.

Intrinsieke motivatie
Bij zowel MEE als UMCG Ambulancezorg kunnen medewerkers er zelf voor kiezen om aan het programma deel te nemen. ‘Natuurlijk hopen we dat medewerkers zich getriggerd voelen om deel te nemen. Maar doe je niet mee dan is dat ook prima’, zegt Hoving. ‘We willen er voor waken dat medewerkers uit sociale druk meedoen. Een medewerker moet echt intrinsiek gemotiveerd zijn om mee te doen aan dit beloningsprogramma.’

Bron: MT.nl

Talentontwikkeling wordt co-creatie bij de Rabobank

Dat wendbaarheid steeds belangrijker voor organisaties wordt, zou je ook in de talentontwikkeling terug moeten zien, vonden ze bij Rabobank Amersfoort Eemland. De oplossing: een programma als co-creatie met andere organisaties.
Enkele jaren geleden fuseerden de Rabobanken rond Amersfoort tot één bankbedrijf. Het was voor de nieuwe organisatie aanleiding om zichzelf een aantal vragen te stellen: hoe gaan we de toekomst in? Op welke manier kunnen we toegevoegde waarde bieden? ‘Banken in Nederland hebben over het algemeen een goede organisatie staan’, zegt Erik Schouten, manager business support bij Rabobank Amersfoort Eemland. ‘Als je het verschil wilt maken, moet je het niet alleen daarmee, maar vooral met de kwaliteit van je mensen doen. Daarom is het van essentieel belang dat je die mensen continu bindt en boeit, en blijft ontwikkelen.’

Wendbaarheid
Flexibiliteit is daarbij een kernwoord, realiseerde Schouten zich. ‘De vraag moet niet alleen zijn welke eigenschappen het huidige talent nodig heeft, maar ook wat in de toekomst wordt gevraagd. De ervaring leert dat de omgeving waarin we ons werk doen, continu verandert.’ De medewerkers moeten in staat zijn om in die vernieuwing mee te gaan, zegt Schouten. ‘De afdeling waar ze werken bestaat over een paar jaar misschien niet meer. Dat betekent dat van de mensen in je organisatie veel wendbaarheid wordt gevraagd.’

De behoefte aan wendbaarheid bij Rabobank Amersfoort Eemland stond aan de basis van een talentontwikkelprogramma dat in veel opzichten van gangbare programma’s afweek. Samenwerking en diversiteit speelden er een hoofdrol in.

Wat is talent?
De eerste vraagt die werd gesteld, was wat talent precies inhoudt. Schouten: ‘In de klassieke definitie van talent wordt doorgaans gekeken naar verticale groei.’ De mensen die als talent worden gezien en in ontwikkelprogramma’s terechtkomen, zijn zij die jaar in jaar uit als ‘zeer goed’ worden beoordeeld. ‘Op zich is dat begrijpelijk’, zegt Schouten, ‘maar andere eigenschappen dan zakelijk resultaat worden steeds belangrijker.’ Niet alleen flexibiliteit is een van die eigenschappen, ook soft skills zoals de kunst om in teams met sterk uiteenlopende samenstelling te kunnen samenwerken zijn nodig. Schouten: ‘We hebben het voor onszelf de vier A’s genoemd: ability, ambition, attitude en agility.’

Samen met andere organisaties
In het talentprogramma dat Rabobank Amersfoort Eemland samen met de Baak ontwikkelde, kwamen veel uit de ontwikkelpraktijk bekende elementen zoals persoonlijk leiderschap, team- en feedbacktraining en managementsimulaties terug. Wat het programma bijzonder maakte was dat het samen met een aantal partners werd gedaan: niet alleen Rabo-talenten maar ook medewerkers van externe relaties werden getraind. Gezamenlijk werkten de talenten aan een zogeheten learning & innovation challenge, een real life-project dat zich in de Amersfoortse regio afspeelde.

Netwerken ontwikkelen
Schouten: ‘De kracht van een organisatie als de Rabobank zit in de grote verbondenheid met de regio. Rabobankmedewerkers maken onderdeel uit van regionale instellingen, doen bestuurswerk en zijn bij allerlei initiatieven betrokken.’ Die verbindende rol wilde hij in het programma laten terugkomen. Talentontwikkeling is bij de Rabobank gestoeld op het coöperatieve gedachtengoed en een streven naar brede inzetbaarheid. Talenten van Meander Medisch Centrum en de gemeentes Leusden en Amersfoort deden aan het programma mee. ‘Het geeft veel dynamiek als je met andere organisaties samenwerkt’, zegt Schouten. ‘De deelnemers leerden actief om nieuwe netwerken te ontwikkelen.’

Learning & innovation challenge
De learning & innovation challenge werd ingevuld doordat de deelnemers groepsgewijs een maatschappelijk project in de regio identificeerden, waarvoor ze samen naar een oplossing gingen zoeken. De groepen bestonden uit talenten afkomstig uit de verschillende organisaties. ‘Inhoudelijk gingen de projecten alle kanten op’, zegt Schouten. Er werd onder meer gewerkt aan voedselverspilling en aan eenzaamheid onder ouderen. De groepen werden intensief begeleid, met veel terugkoppeling op de manier waarop ze te werk gingen, hoeveel initiatieven ze namen, hoe ze hun resultaten presenteerden etc. ‘Alleen theoretische kennis blijft onvoldoende hangen’, zegt Schouten. ‘Je leert meer als je echt aan de slag gaat.’

Grote diversiteit
Een flexibele instelling houdt in de eerste plaats in dat je met een open geest in de wereld staat, aldus Schouten. Daarom was attitude een van de vier A’s. Bij het aanwerven van de deelnemers voor het programma werd gezocht naar op ontwikkeling gerichte kandidaten. Schouten: ‘Dus naar mensen die er voortdurend op gericht zijn hoe ze zich kunnen ontwikkelen en hun werk beter kunnen doen.’ Daarbij werden geen leeftijdsgrenzen gesteld. Vaak worden programma’s zoals deze op jonge over-achievers gericht, maar jong zijn was geen voorwaarde om mee te mogen doen. ‘Hoe wendbaar je bent is niet van leeftijd afhankelijk’, zegt Schouten. ‘Iemand van 50 jaar kan flexibeler zijn dan iemand van 30. We streefden naar zo veel mogelijk diversiteit onder de deelnemers, zodat ze allemaal konden leren van alternatieve inzichten. Dat houdt dus in dat je je niet beperkt tot bepaalde groepen wat betreft geslacht, leeftijd of culturele achtergrond.’

Lovende recensies
De nieuwe wegen die de Rabobank met het programma insloeg, hebben opmerkelijke inzichten opgeleverd, vindt Schouten. Naast het feit dat verschillende deelnemers al naar nieuwe functies zijn doorgestroomd, hoort hij van hun leidinggevenden dat veel deelnemers effectiever werken. ‘Dat zit vaak in simpele dingen’, zegt hij, ‘zoals sneller een nieuwe uitdaging oppakken en beter feedback geven.’ De recensies van de deelnemers van het programma waren lovend. Schouten: ‘Je hoort dat ze het fantastisch vonden om deze ervaring op te doen. Het maakte ook een bepaalde trots los om je eigen organisatie in een van de projecten te vertegenwoordigen.’

Nog meer samenwerken
Ook de samenwerking met andere organisaties is goed bevallen. ‘Misschien gaan we de volgende keer wel een stap verder’, zegt Schouten. ‘Bijvoorbeeld door de deelnemende organisaties de talenten stage bij elkaar te laten lopen. Of door talenten naar zakelijke relaties door te laten stromen en vice versa. Voor talenten wordt samenwerken als vaardigheid de komende jaren alleen maar belangrijker. Door het programma gezamenlijk te organiseren oefen je die vaardigheid op een unieke manier, en geef je de deelnemers bovendien een waardevolle inkijk in hoe het er in hun omgeving aan toe gaat.’

Bron: MT.nl

Je koos de verkeerde carrière. Wat nu?

Je voelt je de laatste tijd ellendig op het werk en stilaan besef je dat je misschien wel het verkeerde carrièrepad hebt gekozen? Dat overkomt meer mensen dan je denkt. Gelukkig is het nooit te laat om hier iets aan te veranderen.

Ook het omgekeerde kan waar zijn, je bent perfect gelukkig en weet wat je wil, maar slaagt er maar niet in om de job in de wacht te slepen die je voor ogen had. Er blijken bijvoorbeeld meer kandidaten te zijn voor het aantal jobs dat jouw sector te bieden heeft.

Dan is het een optie om een andere carrière te overwegen. Je hoeft hiervoor zelfs niet terug te keren naar de schoolbanken. Je kan je vaardigheden en passies vertalen in een andere job, waarvan je misschien zelfs het bestaan niet afwist.

1. Focus op wat je écht graag doet

Er is een reden waarom je destijds voor een bepaalde opleiding en carrière gekozen hebt. Achterhaal wat jou juist in die richting dreef. Gevonden? Brainstorm dan over alle andere jobs die gelijkaardige vaardigheden en passies vereisen.

2. Denk na over wat je minder fijn vindt aan je keuze

Je weet nu wat je wél leuk vindt aan je baan. Maar het helpt ook om te identificeren wat minder aantrekkelijk is aan de job of sector. Het is niet makkelijk te aanvaarden dat een job waar je zo zeker van was, toch zijn gebreken heeft. Realistisch zijn over de minder aangename kanten van je carrière, bijvoorbeeld de hoge stress en lange uren, kan je zeker helpen bij de aanvaarding dat het tijd wordt om verder te gaan.

3. ‘Bespied’ je ex-klasgenoten

Het staat vast, je wil iets anders. Nu je weet wat je (minder) leuk vindt aan je huidige carrière, wordt het tijd om uit te kijken naar iets anders. Onthoud, je bent echt niet de enige in deze situatie. Veel ex-klasgenoten of vrienden hebben wellicht hetzelfde gevoel en vinden het moeilijk om een baan te vinden die volledig strookt met hun verwachtingen.

Nu is het perfecte moment om eens te kijken waar je voormalige klasgenoten mee bezig zijn. Facebook en LinkedIn kunnen hier uiteraard bij helpen, maar ook face-to-face contact kan je ogen openen. Gebruik hen als een inspiratie en hulpmiddel om te beslissen waar je naartoe wil. Wie weet kunnen ze je wel met de juiste mensen in contact brengen.

4. Doe intussen datgene wat je altijd al wou

Geen vaste baan hebben is ontzettend stresserend, en het is nog stresserender als je niet eens weet waar je naar op zoek bent. Probeer het toch als een kans te zien om je te concentreren op iets wat je altijd al wilde doen, maar geen tijd voor had. Zoek bijvoorbeeld een leuke stage of vrijwilligerswerk in een sector die je altijd al intrigeerde.

Het kan ontmoedigend zijn wanneer je beseft dat je de verkeerde carrière hebt gekozen. Maar dat alles niet helemaal volgens plan verloopt, betekent niet dat je je rug moet keren naar je passie en een hele andere richting uit moet gaan. Door bovenstaande tips te volgen kan je misschien je carrière omleiden naar een nieuwe bestemming.

Bron: Jobat.be