Berichten

Leiders onderscheiden zich met hun EQ!

Wie effectief wil zijn, moet zichzelf beter kennen dan ooit. En daarna meer besluiten op gevoel dan op ratio. ‘De intuïtieve geest is een heilige gave.’

Sinds Daniel Goleman in 1995 zijn baanbrekende onderzoek publiceerde naar emotionele intelligentie, is het geaccepteerd dat leiders zich vooral onderscheiden met hun EQ. Slim zijn is noodzakelijk, maar niet voldoende. Dat betekent dat ze zichzelf goed moeten kennen. Alleen dan kunnen ze een diepere verbinding aangaan met klanten en medewerkers.

KEN UZELF

‘Ken uzelve’ was al belangrijk voor de oude Grieken. Het adagium stond boven de ingang van de tempel van Apollo in Delphi. In deze tijd is het noodzakelijker dan ooit. Leiders kunnen niet meer sturen op basis van macht en autoriteit; dat pikken medewerkers niet meer. Zeker de jongere generatie wil de mens achter de baas zien, niet de functionaris. Daarom kan er beter geen verschil zijn tussen wat leiders aan de wereld laten zien en wie ze werkelijk zijn – tussen hun buitenkant en hun binnenkant. Als er wel zo’n verschil bestaat, zijn leiders volgens onderzoek minder effectief.

KLOOF

Helaas gaapt er vaak een kloof tussen wie leiders denken dat ze zijn en wie ze werkelijk zijn. Om deze kloof te overbruggen, is een ‘innerlijke reis’ nodig die sommigen kennen uit de eigen ervaring. Als een dierbare sterft, denken we na over ons eigen leven en wat we echt belangrijk vinden. Zulke levensvragen stel je ook als mensen ernstig ziek worden, gaan scheiden, verliefd raken of ouder worden.

BARSTEN

De meeste mensen beginnen hun reis naar binnen vanuit een noodzaak of verlangen. De noodzaak heeft vaak de vorm van een crisis: een ernstige ziekte, een confrontatie met de dood, een echtscheiding. Je hebt het gevoel dat de succesformule die jou je leven lang goed heeft gediend, barsten vertoont. In het nummer ‘Anthem’ zingt Leonard Cohen over de positieve kant van barsten: ‘There is a crack in everything, that’s where the light gets in.’  Verlangen werkt anders: het betekent dat je voelt dat er meer in het leven is dan je ervaart, en je begint een eigen ontdekkingsreis. Alle spirituele tradities hebben hun eigen manieren om die innerlijke reis af te leggen. Bijna allemaal beginnen die met bewust worden van wat er zich allemaal afspeelt in je lichaam. Dat we meer zijn dan ons hoofd.

BEWUSTZIJN VAN EEN BLOEMKOOL

De weg vooruit is de weg naar binnen. Een tegenargument zou zijn dat sommige zeer succesvolle ceo’s het innerlijke bewustzijn hebben van een bloemkool. Ze maakten nooit een innerlijke reis, maar presteren toch heel goed. Jack Welch (foto boven), de legendarische ceo van General Electric, is zo iemand. Toen hij aan het einde van zijn carrière werd geïnterviewd, erkende hij dat hij nooit over zichzelf had nagedacht.

Ik wil dan ook niet beweren dat mensen die hun innerlijke reis hebben gemaakt betere leiders zijn. Je moet als leider veel kwaliteiten hebben en die krijg je niet in je schoot geworpen door een innerlijke reis te maken. Het gaat om de individuele leider: gegeven de persoon die je nu bent, zul je een betere leider worden nadat je een innerlijke reis hebt gemaakt. Het is een reis om te worden wie je bent. Prettig neveneffect is dat je er ook een beter mens van wordt.

ANDERS AANPAKKEN

Een mooi voorbeeld is David Marsing. De topmanager bij Intel, die wordt opgevoerd in ‘Oorsprong’, het meest recente boek van Joseph Jaworski, kreeg een zware hartaanval. Liggend op de brancard realiseerde hij zich dat hij had bijgedragen aan een ongezonde werkomgeving bij de halfgeleidergigant, ook voor hemzelf. Hij besloot het voortaan anders aan te pakken. ‘Ik ontdekte dat ik mensen wilde helpen bewust te worden dat ze meer kunnen dan ze zelf denken. Ik keerde bewust terug naar die stressvolle omgeving, maar met een andere blik en meer nadruk op mijn meditatieve en spirituele ontwikkeling.’

AANGEBOREN VAARDIGHEDEN

In de ‘resultaatgerichte, door technologie gedomineerde, assertieve, op risico gerichte’ bedrijfscultuur bij Intel zorgde Marsing er daarna voor dat mensen niet alleen maar vertrouwden op analyses. ‘Bij stafvergaderingen introduceerden we reflectie en beschouwing, zodat mensen hun aangeboren vaardigheden en essentie leerden kennen. We moedigden mensen aan vanuit hun hart te spreken en naar de werkvloer te kijken met behulp van hun zintuigen.’

Zijn collega’s werden getraind in goed luisteren, dialoog, meditatie en andere reflectieve vaardigheden. Marsing introduceerde deze nieuwe manier van werken als directeur van Fab 11, de grootste Intel-fabriek voor halfgeleiders tot dan toe. ‘We braken in Fab 11 alle records en waren 9 tot 12 maanden eerder op volledige productiesterkte dan de gunstigste schatting. Zo bespaarden we 2,5 miljard dollar aan de kostenkant, om nog maar te zwijgen over de marktvoordelen door het veel eerder op de markt brengen van de nieuwe chip. Mijn persoonlijke ontwikkeling gaf mij richting. Anders had ik de cultuurverschuiving die aan dit resultaat ten grondslag lag, niet kunnen creëren.’

BUIKGEVOEL

Marsings reis naar binnen heeft hem tot een effectievere leider gemaakt, met succesvolle resultaten. En hij is niet de enige. Velen zullen dat geen ‘reis naar binnen’ noemen, maar hebben het liever over ‘intuïtie’. Ze beschouwen hun ‘buikgevoel’ als de verzamelde wijsheid van hun ervaringen, opgebouwd tijdens hun leven en carrière. Ze kijken er op een praktische manier naar, niet op een spirituele. Ze denken er niet bij na, maar doen het gewoon. Leiders baseren hun beslissingen op intuïtie en gebruiken vervolgens logica en ratio om de beslissingen aan zichzelf en anderen uit te leggen.

MOED

Het is belangrijk om die volgorde te erkennen: eerst komt intuïtie, daarna logica en ratio, zelden andersom. Hun intuïtie is vaak juist gebleken; daarom bekleden ze de posities die ze hebben. In ‘Oorsprong’ wordt econoom Brian Arthur geciteerd: ‘Voor de grote beslissingen in het leven is contact met een dieper niveau van bewustzijn nodig. Beslissingen nemen wordt dan niet zozeer ‘besluiten’, als wel een innerlijke wijsheid aanboren. Het vergt moed om te luisteren naar die innerlijke wijsheid. Ben je eenmaal zover, dan gaat beslissen tamelijk makkelijk.’

ACHTEROVER LEUNEN

Zo praten veel leiders over de grote beslissingen die ze hebben genomen. Ze wisten wat hen te doen stond, en nadat ze met hun intuïtie een besluit namen, gebruikten ze hun verstand om de goede argumenten erbij te zoeken, zodat ze de beslissing voor zichzelf en anderen konden onderbouwen. Brian Arthur: ‘Eigenlijk bestaat besluitvorming niet. Wat je doet, gaat vanzelf. Er gelden andere regels; je leunt achterover. Je lijkt meer op een surfer of een bestuurder van een raceauto. Je handelt niet vanuit deductie, maar vanuit een gevoel. Je denkt er zelfs niet bij na.’

HEILIGE GAVE

Intuïtie is een veel groter goed dan we ons vaak realiseren. Albert Einstein zei: ‘De intuïtieve geest is een heilige gave, de rationele geest een trouwe dienaar. We hebben een samenleving gecreëerd die de dienaar op een voetstuk zet, en de gave vergeten is.’ De wetenschapper zei ook dat hij nog nooit iets ontdekt had met zijn logische geest.

UIT DE WAAN VAN DE DAG

Om toegang te kunnen krijgen tot je innerlijke wijsheid moet je af en toe uit de waan van de dag stappen. Effectieve leiders hanteren een gezonde balans tussen actie en reflectie. Dat laatste is niet makkelijk. Managers zijn altijd bezig: praten, luisteren, problemen oplossen, publiek toespreken, deelnemen aan vergaderingen, enzovoorts. Om in die onrust effectief te kunnen zijn, is het noodzakelijk om de stilte in het oog van de storm te zoeken. Het is verleidelijk om door te blijven werken, actief te blijven, dingen te doen. Maar slim is het niet. Vergelijk het met de houthakker die zegt: ‘Ik heb geen tijd om mijn bijl te slijpen, ik moet nog zoveel hout kappen.’

RETRAITE

Een topteam dat de noodzaak van reflectie begrijpt, is de board van AB-InBev, de grootste bierbrouwer ter wereld. Kees Storm (foto boven), voormalig ceo van Aegon, is er sinds kort voorzitter. De non-executives van het bestuur en de ceo gaan jaarlijks op een tweedaagse retraite bij Jim Collins. De auteur van ‘Good to Great’ stelt dan simpele vragen als: ‘Wat ging er afgelopen jaar goed?’ ‘Wat had beter gekund?’ en ‘Wat heb jij aan het bedrijf bijgedragen?’ Zulke indringende vragen stellen en de tijd nemen om erop te reflecteren, draagt sterk bij aan effectief leiderschap.

Dit essay is gebaseerd op het boek ‘De reis van de leider. Handleiding voor het nieuwe leiderschap’, dat is verschenen bij uitgeverij Atlas Contact. Via www.mt.nl.

 

Gesprek met jouw baas!

Vaak is je baas de eerst aangewezene als het gaat om het aanpakken van stressbronnen op het werk. Hij of zij kan ervoor zorgen dat er daadwerkelijk iets verandert. Een gesprek met je baas waarin je uitlegt wat je dwarszit en waarom is daarom van groot belang. Om zo’n gesprek succesvol te kunnen voeren kun je je het beste houden aan een aantal uitgangspunten.

1. Zorg dat je een helder doel voor ogen hebt. Wat wil je bereiken met het gesprek? Dat je voortaan met een andere collega moet samen werken, of dat je geen werk meer naar huis wilt nemen?

2. Vraag ruimte voor het gesprek en frommel het niet even tussendoor.

3. Maak een afspraak in de agenda.

4. Geef in het begin van het gesprek aan dat het belangrijk voor je is om een aantal dingen aan de orde te stellen. Vraag jouw baas of hij daar serieus aandacht aan wil besteden.

5. Wees zo concreet mogelijk en geef voorbeelden. Houd daarbij de volgende drieslag aan:

Ik zie…(benoem het probleem aan de hand van de feiten)

Dat doet mij…(geef aan hoe je daar op reageert en wat je erbij voelt)

Ik wil…(kom met een mogelijke oplossing)

6. Rond het gesprek af met een samenvatting van de gemaakte afspraken (kan ook een vervolgafspraak zijn).

 

Bron: ‘Bevlogen aan het werk’

Je hebt het helemaal gehad op je werk!

Je hebt het helemaal gehad op je werk. Al vanaf het moment dat je naar huis gaat, zie je alweer op tegen de volgende werkdag. Het is voor jou duidelijk dat je toe bent aan iets nieuws.

Als je zeker weet dat je weg wilt, en er van overtuigd bent dat het ook om de juiste reden(en) is, moet je de juiste stappen ondernemen.

Vraag  jezelf echter eerst eens af of je echt je baan zat bent. Vaak spelen er namelijk andere factoren mee: het kan bijvoorbeeld zijn dat je het niet naar je zin hebt door een vervelende collega. In dat geval is het verstandiger om je probleem met de collega op te lossen, dan om het te vermijden door weg te gaan. Ook als je even niet lekker in je vel zit, lost het zoeken naar een nieuwe baan niets op. Het probleem ligt dan bij jezelf, en niet aan de omstandigheden. Vraag in zo’n geval aan een psycholoog waar die negatieve gevoelens vandaan komen, en vooral wat je aan die gevoelens kunt doen.

Als je weet dat het echt aan je baan ligt, is het aan te raden om uit te zoeken wat er precies mis mee is. Zo kan je kijken naar wat er anders moet zijn aan je nieuwe baan, maar ook naar met welke aspecten van je huidige baan je juist wél blij bent. Je kan bijvoorbeeld nadenken over hoe de sfeer, het salaris en de werkdruk nu zijn en hoe je die graag zou willen hebben bij je volgende baan. Zo wordt duidelijker waar je naar moet zoeken.

Als je na lang wikken en wegen zeker weet dat je weg wilt, is het belangrijk om dit op een verstandige manier te doen. Zeg je huidige baan vooral niet op vóór je ergens anders zekerheid hebt gevonden: je gooit toch ook geen oude schoenen weg voor je een nieuw paar hebt gekocht? Ook de manier waarop je ontslag neemt is belangrijk. Mocht je met ruzie vertrekken, en je huidige werkgever wordt daarna door je aanstaande werkgever geraadpleegd ter referentie, dan is de kans dat je huidige werkgever erg positief over je zal zijn niet erg groot.

Hoe ga je eigenlijk op zoek naar een nieuwe baan? Ga in ieder geval niet zitten wachten op ‘De Perfecte Vacature’, want je wil tenslotte zo snel mogelijk weg bij je huidige baas. Ga in plaats daarvan langs bij bedrijven en organisaties, en vraag of je daar een dagje kan meelopen.

Zeg niet gelijk ja tegen een baan, maar slaap er een nachtje over en teken pas je nieuwe contract als de nieuwe baan zowel rationeel als gevoelsmatig goed is. En bedenk het volgende: zelfs als je oriënterende gesprekken op niets uitlopen ben je in ieder geval aan het netwerken. Een andere goede optie is om tijdelijk te gaan werken via een uitzendbureau. Op die manier kun je bij allerlei bedrijven een tijdje aan de slag, en er zo achter komen welke werkomgeving het beste bij je past.

Onthoud: blijf nooit zitten waar je zit omwille van de zekerheid dat je werk hebt. Als je het goed aanpakt, word je er uiteindelijk alleen maar beter van. Durf risico’s te nemen voor je eigen bestwil!

Bron: 112Werkforum.nl

7 Redenen om NU ontslag te nemen

Ontslag Nemen – 7 Redenen
Het kan geen kwaad om af en toe stil te staan bij de dingen in het leven die vanzelfsprekend lijken. Neem bijvoorbeeld je baan. Heb je je weleens afgevraagd waarom je eigenlijk zo hard gestudeerd hebt en eindeloos veel sollicitatiegesprekken hebt gevoerd? En ben je nu werkelijk tevreden met je huidige baan? Zou het niet veel prettiger zijn om zelf je standplaats, werkzaamheden en uren te kunnen bepalen?

Werktijd = Betaalde tijd

Eén van de grootste nadelen aan een loondienst is… het loon. Alleen wanneer je daadwerkelijk aanwezig bent, krijg je betaald. Je maakt je uren – en als het even tegenzit maak je zelfs overuren – en aan het eind van de maand ontvang je een loonstrookje waarin je salaris op basis van je aantal uren wordt vermeld. Je hebt je tijd nu succesvol omgezet in geld. Maar als je voor jezelf werkt en een passief inkomen geniet, krijg je ook betaald als je slaapt of uit eten bent!

Beperkte levenservaring

Wat heb je eraan om jarenlang hetzelfde werk te doen? Goed, je wordt ervaren in een heel specifiek werkgebied, maar eigenlijk heb je alleen in je beginperiode dingen geleerd. Zodra je eenmaal zelfstandig aan het werk kon stagneerde je en erna leerde je in feite niets meer. Stel nou dat je vrij bent en vanuit huis je werk kan doen, met nog voldoende tijd over voor verrijkende ervaringen – klinkt dat niet stukken beter?

Is een vaste baan echt vast?

Wellicht leef je in de illusie dat een vaste baan zekerheid biedt. Is dat wel zo? Je werkgever kan je altijd nog ontslaan. Effectief heb je dus geen controle over je inkomen: als je wordt ontslagen verdwijnt je inkomensstroom. Zouden tien verschillende inkomensstromen niet veel veiliger zijn dan ééntje?

Smeken om meer loon

Als je in loondienst bent, staat je loon ergens vermeld in een contract en dat staat dus ook allemaal vast. Je krijgt er misschien een paar procentjes bij als je de baas om meer vraagt, maar ook dat moet je niet jaarlijks doen: dan krijg je het imago dat je alleen met geld te motiveren bent. Als je voor jezelf werkt, is je loon flexibeler. Je bepaalt dan namelijk zelf wat je tarieven zijn – en als je het goed doet, groeit je loon veel sneller dan bij een vaste baan.

Een sociaal leven? Wat is dat?

Veel werknemers zien hun werk als een verlengde van hun sociale leven, en andersom. Toen ik op Aruba in het Korps Mariniers zat, was dat goed merkbaar. Je ging in je vrije tijd vooral om met Nederlandse collega’s, en heel af en toe ging je eens naar een feestje van collega’s uit een ander land. Dat is jammer, want zo heb je het ook ná je werk over werkgerelateerde onzin met af en toe schaapachtig gelach om een slechte grap die alleen jij en je collega’s begrijpen. Is het niet veel leuker om zelf je vrienden te kiezen?

Je verliest je vrijheid

Er is heel wat voor nodig om een mens in een werknemer om te vormen, maar het lukt werkgevers altijd. Het begint met een lang contract vol onbegrijpelijke voorwaarden. Hierdoor wordt de werknemer angst ingeboezemd, want voor elk wissewasje kun je ontslag of een hoge boete verwachten. Voeg er nog wat kantoorwetten aan toe en je bent helemaal afgericht. Bij dit proces horen natuurlijk ook regels over hoe je je dient te kleden en hoe je dient te praten. Een vrije werker bepaalt zelf hoe laat hij opstaat, welke kleren hij draagt, welke werkzaamheden hij verricht en welke plek op de wereld hij als zijn thuisbasis beschouwt.

Je wordt een lafaard

Werknemers klagen graag over problemen op het werk. Niet zozeer om deze problemen op te lossen, maar gewoon om lekker te kunnen klagen. Want het is altijd de schuld van een ander. Het is alsof een vaste baan alle moed en vrije wil uit je wegneemt. Als je je baas geen eikel kunt noemen zonder angst voor ontslag, ben je niet langer vrij. Dan ben je een slaaf van je baas geworden. Het is een kwestie van tijd voordat je je meest nobele karaktereigenschappen opoffert: eerst moed, vervolgens eerlijkheid, dan eergevoel en integriteit, en tot slot je vrije wil. Maar het is nooit te laat om je moed te herwinnen en te kiezen voor een vrij leven!

Bron: 112Werkforum.nl

Persoonlijk Leiderschap

Je leven leven, relaties neerzetten en je werk zodanig vormgeven dat het goed bij je past, is een kunst en een kunde. Daarvoor moet je niet alleeen weten wat er in de wereld te koop is, maar beslist ook jezelf goed kennen. Weten wat er in je speelt, wat je drijft en tegenhoudt.

Wie ben je, waar kom je vandaan en ga je heen? Dat is in het kort gezegd wat de training Persoonlijk Leiderschap je aanreikt.

Kennis over jezelf, en inzicht. En daarmee tevens de mogelijkheid om te veranderen en een andere richting aan je leven te geven.

Voor wie

De training Persoonlijk Leiderschap is bedoeld voor diegenen die worstelen met vragen als:

– Hoe steek ik in elkaar?
– Waar kom ik vandaan en heb ik daarvan meegenomen?
– Wat zijn mijn sterke en zwakke kanten?
– Wat zoek ik in het leven?
– Wat zijn mijn drijfveren?
– Wat zijn mijn kritische momenten?
– Wat zijn mijn kwaliteiten en talenten?
– Woe zit ik mezelf in de weg?
– Waar ligt mijn toekomst privé en in werk?

Resultaat

Door de training word je opener en zelfbewuster, en geef je je manier van doen meer body en diepte. Je wordt eigener in gedrag en functioneert zowel privé als binnen je werk effectiever en besluitvaardiger. Je krijgt meer zicht op hoe je in elkaar steekt en waar voor jou de toekomst in je leven ligt.

Concreet leer je:

– Hoe je je manifesteert
– Waar je vandaan komt
– Wat belangrijk voor je is
– Je kwaliteiten en talenten
– Hoe je in elkaar steekt
– Je bagage en verstrikkingen
– Je drijfveren
– De rollen die je speelt
– Zelfbewustheid
– Waar (delen van je) toekomst liggen
– Sensitiviteit.

Wil je weten hoe wij je verder kunnen helpen? Aarzel dan niet om contact te zoeken!

Loopbaan en continue verandering

Moderne werknemer moet openstaan voor verandering

Er wordt steeds meer verwacht van werknemers. Ze moeten specialistisch zijn, multi-inzetbaar en openstaan voor verandering. Dat blijkt uit het RED Report 2014, het jaarlijkse arbeidsmarktonderzoek van Tempo-Team. ‘En men hoeft niet te wachten totdat de manager ze hiervoor uitnodigt’, aldus Aad van der Werf, manager Market Intelligence bij Tempo-Team. ‘De moderne werknemer heeft namelijk ook een eigen verantwoordelijk om deze kennisverrijking en brede oriëntatie op te zoeken.’

Als gevolg van de snelle maatschappelijke ontwikkelingen verwacht meer dan de helft van de werkgevers een stijgende vraag naar specialisten. Tegelijk vindt een meerderheid van de werkgevers het ook belangrijk dat werknemers multi-inzetbaar zijn en openstaan voor verandering.

Specialistisch en een open blik
Dat vraagt van huidige werknemers dat ze zich sterk ontwikkelen binnen één specifiek vakgebied, maar wel vanuit een multidisciplinaire visie. ‘Vroeger was je een specialist óf een generalist. Maar dat is dus niet meer wat werkgevers zoeken’, aldus Van der Werf. ‘De arbeidsmarkt verandert voortdurend en de digitale ontwikkelingen gaan razendsnel.
Daarom moeten werknemers, naast hun specialistische kennis, een open blik houden voor wat er om hun heen gebeurt. Interactie met andere afdelingen binnen het bedrijf en oog voor externe veranderingen is essentieel om innovatief en bij de tijd te blijven.’

Leeromgeving
Voor werkgevers ligt er een belangrijke taak om de juiste leeromgeving te creëren en specialisten de ruimte te bieden hun blikveld breed te houden. Dit vraagt om een andere organisatie van opleiden en kennis delen bij de bedrijven. Werknemers moeten gestimuleerd worden om mee te draaien bij projecten van andere afdelingen, zodat ze zich niet alleen op eigen werkzaamheden focussen.

Extern Advies

Bureau Different Coaching ondersteunt organisaties en werknemers bij continue veranderingen. Wij onderscheiden ons in de markt door een bijzonder hoge succesrate bij al onze opdrachten.

Lees verder hoe wij dit doen..

 

Assertiviteitstraining

Assertiviteit anno nu!

Krijgen wat je wilt, ‘nee’-zeggen en de ander vertellen waar het op staat is zelden makkelijk. Niet op het werk tegen collega’s, niet thuis tegen je partner. Op zijn tijd duidelijk en assertief kunnen zijn is daarom prettig.

Gelukkig kun je dit leren.

Voor wie

De assertiviteitstraining is bedoeld voor diegenen die moeite hebben zich op hun werk en/of in (persoonlijke) relaties assertief te uiten of grenzen te stellen, of die zich in hun gedrag afhankelijk opstellen van anderen.

De assertiviteitstraining is ook geschikt voor personen die gewoonlijk té assertief in hun gedrag zijn of die subassertief en té assertief gedrag afwisselen.

Het is ook een brede training op het vlak van persoonlijke groei en ontwikkeling.

Na afloop

Na afloop heb je meer zicht op het eigen gedrag en dat van anderen, ben je sociaal vaardiger en beter in staat de eigen grenzen te bewaken. Je gaat zorgvuldiger om met emoties en treedt lastige situaties zelfbewuster tegemoet. Je communicatie is opener en je bent sterker en persoonlijker in de omgang.

Wat leer je zoal in de training?

Het is een doe-training op WO/HBO niveau die gericht is op het aanleren van ander gedrag, in het bijzonder het vermogen om op verschillende niveaus, zowel persoonlijk als in werk, beter contact te maken met anderen en duidelijker te krijgen wat je denkt en voelt. Concreet leer je:

– Niet weglopen maar erbij blijven
– Je omgang met anderen verbeteren en verdiepen
– Beter je grenzen bewaken en nee zeggen
– Leren hoe je overkomt en wat je gedrag teweeg brengt
– Makkelijker omgaan met eigen en andermans emoties
– Opener zijn en jezelf op een ontspannen manier uiten
– Je niet laten overspoelen door omstandigheden
– Eventuele boosheid en agressie omvormen
– Je mening geven, ook aan leidinggevenden
– Makkelijker omgaan met conflicten en kritiek
– Makkelijker omgaan met afwijzing en angst
– Makkelijker feedback geven

Om dat andere gedrag makkelijker te kunnen toepassen, leer je ook hoe je in elkaar steekt en wat je drijfveren en interne hobbels zijn. Tevens krijg je duidelijker wat je wilt in het leven en hoe dat te vertalen naar gedrag.

Wil je meer weten over onze bijzondere persoonlijke aanpak? Aarzel dan niet om vandaag nog contact te zoeken!

Stijgende vraag naar Personal Coaching!

Toename vraag naar coaching

De vraag naar coaching neemt toe, aldus Bureau Different Coaching. Zij zagen het aantal coachtrajecten met maar liefst 24% toenemen. De groei is zichtbaar in alle sectoren en beroepsgroepen, zowel bij werknemers in loondienst als bij vrijberoepsbeoefenaars en zelfstandig ondernemers.

Different Coaching ziet een aantal redenen voor de groeiende populariteit van coaching. Judith Migchels, directeur van Different Coaching: ‘Als je lekker in je vel zit, merk je dat ook in je werk. Het besef dat vitaliteit en veerkracht invloed hebben op werkprestaties dringt steeds meer door. Daarbij heeft het verbeteren van werkprestaties een preventief effect. Ook groeit het inzicht dat je zelf invloed hebt op je eigen vitaliteit en veerkracht. Een groeiend aantal mensen wil leren hoe zich te ontwikkelen en te versterken. Steeds meer mensen hebben behoefte aan meer regie over zichzelf en aan meer energie; onze individuele coaching op maat blijkt een effectief middel om dit daadwerkelijk te realiseren. Waar voorheen nog weleens gedacht werd dat je een coach benadert als er iets “mis” is, ervaren steeds meer mensen de luxe van een coach die over je schouder mee kijkt naar wat je wilt bereiken en naar hoe je dat daadwerkelijk kunt gaan realiseren. De coach kan daarbij gedachten scherpen en uitnodigen om voorbij blinde vlekken te kijken.’

Zo’n 67 procent van de coachvragen bij Different Coaching had betrekking op het werk, de overige vragen waren privégerelateerd.

Extern Advies

Bureau Different Coaching verzorgt inspirerende, doelgerichte Coachingstrajecten, in-company en op ons eigen kantoor in het hartje van Eindhoven. Wil je meer weten, lees dan verder..

4 stappen voor succesvolle Outplacement

Je zou kunnen stellen dat een outplacementtraject uit vier onderdelen bestaat. Allereerst is er sprake van het verwerken van het ontslag, daarna is het belangrijk om te kijken hulp te krijgen bij het solliciteren. Tot slot laten wij de werknemers vaak nog een aantal keren terugkomen om over te eigen employability na te denken met het oog op de toekomst. In dit artikel gaan we de verschillende fasen van outplacement na:

Verwerken van het ontslag

Ontslag krijgen is (gek genoeg samen met verhuizen) een van de gebeurtenissen met de grootste psychologische impact op mensen. We zien tijdens onze trajecten dat mensen verschillende emoties hebben in verband met ontslag. Allereerst is er vaak sprake van rouw. Mensen die hun baan gewoon nog geweldig vonden, hebben vaak zeer negatieve gevoelens bij het ontslag en treuren daar om. Daarnaast zijn veel mensen teneergeslagen en pessimistisch. Ze geloven niet in hun kansen op de arbeidsmarkt en gaan er vanuit dat het vanaf nu allemaal bergafwaarts zal gaan. Het heeft niet zoveel zin om te gaan solliciteren als je je zo voelt. Daarom start een outplacementtraject met het verwerken van deze gevoelens.

Vaststellen van de kwaliteiten

Het bepalen van de kwaliteiten van mensen is om twee redenen belangrijk. Allereerst geldt voor de werkzoekende dat hij of zij zich goed moet voelen in een toekomstige baan. Daarom is het belangrijk om te weten wat je leuk vindt, wat je goed kunt en waar je talent ligt.

Daarnaast is dit belangrijk omdat het je helpt om je kwaliteiten tijdens een sollicitatiegesprek voor het voetlicht te krijgen. Je moet met voorbeelden kunnen uitleggen waarom je iets goed kunt en een analyse van je kwaliteiten helpt daar enorm bij.

Hulp bij het solliciteren

Solliciteren is een vak en het is een baan. Met de eerste vaststelling bedoelen we dat je solliciteren kunt leren en dat het de meeste mensen niet komt aanwaaien. Hoe je een goede CV schrijft, hoe je een motivatiebrief schrijft, wat de etiquette is tijdens een sollicitatieprocedure: je kunt het allemaal leren. Daarnaast kun je beter worden in het voeren van een sollicitatiegesprek en het doen van een assessment.

De tweede vaststelling is dat solliciteren een fulltime baan is. In een outplacement traject wordt je dan ook aangemoedigd om vooral veel te solliciteren. 100 brieven per maand versturen is geen onredelijk doel. Niet geschoten is altijd mis.

Werken aan de employability

In onze optiek is het zoeken naar een baan niet iets dat je maar een paar keer per jaar doet. Het proces van solliciteren is wellicht iets dat je niet elke maand doet, maar netwerken, het onderhouden van je vakkennis en het ontwikkelen van je vaardigheden is dat wel. Met employabiilty bedoelen we al die vaardigheden die je gebruikt om positie op de arbeidsmarkt te vergroten. Wellicht was het voorheen zo dat je 25 jaar bij de baas werkte, maar tegenwoordig is dat erg ongebruikelijk. Daarom is het de moeite waard om aandacht te besteden aan een lange termijnvisie voor je inzetbaarheid. Dit is het afsluitende deel van het traject en wordt vaak zelfs nadat er een baan is gevonden doorgezet.

Als je nog vragen hebt over een outplacementtraject of een inleidend intakegesprek wilt aanvragen, kun je op de Different Coaching website meer lezen over ons outplacementtraject en je er ook voor aanmelden.

Opleidingsbudget: neem zelf verantwoordelijkheid!

40 procent opleidingsbudget organisaties niet besteed

HR professionals: werknemer moet meer verantwoordelijkheid nemen over eigen opleiding. Onlangs voerde NIDAP een onderzoek uit onder HR-professionals naar redenen van onderbesteding in het opleidingsbudget. Er werden 233 opleidingsverantwoordelijken uit verschillende branches gevraagd naar hun ervaringen. Hieruit bleek dat bijna 40% van de organisaties het beschikbare opleidingsbudget niet (geheel) besteedt.

Als reden van de onderbesteding geeft 38,6% aan dat de gekozen trainingen vaak worden afgekeurd omdat de toegevoegde waarde voor de organisatie niet wordt gezien. Daarnaast zegt gemiddeld 33% van de HR professionals dat ze, hoewel het geld beschikbaar is, het liever niet aan opleidingen willen besteden. Vooral de zakelijke dienstensector schroomt om geld uit te geven aan opleidingen (46,7%), voor de Zorgsector geldt dit het minst (12,5%).

Een andere reden voor de onderbesteding is dat gemiddeld 20% van de organisaties een tekort heeft aan werknemers om de gaten op te vullen, die vallen door een werknemer die een opleiding volgt. De Zorg heeft de meeste problemen met het (tijdelijk) vervangen van personeel in opleiding, 37,5% van de ondervraagde HR professionals geven aan dat dit een van de redenen is van de onderbesteding van hun opleidingsbudget.

Ook onwetendheid over de mogelijkheden van de werknemer is een oorzaak van het niet geheel besteden van het opleidingsbudget. Gemiddeld is maar liefst 18,2% van de werknemers niet bekend met hun opleidingsmogelijkheden. Opvallend is dat dit getal stijgt naarmate de organisatie groter wordt. Bij organisaties tussen de 100 en 199 werknemers is 10,3% niet op de hoogte van de mogelijkheden van het volgen van een training, terwijl bij organisaties met meer dan 1000 werknemers wel 42,9% onwetend is over hun mogelijkheden.

Als aanvullende redenen worden genoemd dat er te weinig wordt gestuurd door leidinggevenden op het opleiden, er te weinig tijd beschikbaar is en een opleidingsplan ontbreekt. De cijfers verschillen per bedrijfsgrootte: maar liefst 43% procent van de HR-professionals van grotere organisaties aan dat werknemers onbekend zijn de opleidingsmogelijkheden.

Uit het onderzoek kwamen verder nog de volgende bevindingen naar voren:

  • Werknemer van middelgroot bedrijf durft na reorganisatie niet naar opleiding te vragen
  • Een derde van HR managers ziet tijd als grootste struikelblok voor vinden van opleiding
  • 70 procent van de HR-professionals vinden dat de werknemers zelf meer verantwoordelijkheid moeten nemen in de besteding van hun opleidingsbudget.
  • Bijna tweederde van organisaties maakt gebruik van preferred suppliers
  • HR managers die denken dat er de komende 3 jaar binnen hun organisatie minder opleidingen gevolgd zullen worden, geven als voornaamste reden het slinken van het budget (77%).

Een conclusie van het onderzoek is dat er wat betreft de besteding van het opleidingsbudget veel te verbeteren is. Werknemers zouden meer initiatief moeten tonen voor het volgen van een opleiding, terwijl werkgevers en HR de medewerkers directer zouden moeten begeleiden. Werkgevers en werknemers zullen daarnaast creatiever moeten omspringen met het beschikbare budget en werknemers op hun opleidingsmogelijkheden attent moeten maken.

Coachingstrajecten via het opleidingsbudget

Coaching en Training volg je natuurlijk bij Different Coaching. Lees verder op onze website wat we voor je kunnen betekenen.