Berichten

De do’s en don’ts van online solliciteren

Jobs worden steeds meer ingevuld via het internet. Bewust bezig zijn met je online profiel is dan ook een must geworden wil je die droomjob te pakken krijgen.

Wij zetten de do’s en don’ts op een rij.

Do’s

Pas je online cv elke dag aan
Zelfs al is het een kleine verandering, zo blijf je bovenaan de zoekresultaten staan. Rekruteerders en hr-managers kijken altijd eerst naar de recentste profielen. Het doornemen van andere cv’s in je werkveld kan helpen om te ontdekken hoe je platgetreden paden en zinnetjes kan vermijden.
Gebruik keywords
Zorg dat je de zoekmachines te slim af bent en zet in je cv de belangrijkste woorden uit de jobomschrijving. Pas de uitleg over je vaardigheiden en ervaring aan aan wat je potentiële werkgever vraagt. Geen uniform cv dus voor alle online sollicitaties.
Geef je online cv een relevante naam
Probeer rekruteerders en hr-managers te verleiden. De titel ‘Biomedisch projectingenieur’ zal meer aandacht trekken dan ‘Gemotiveerde 25-jarige zoekt een job’.
Word gevonden
Werkgevers verwachten dat je op het internet aanwezig bent. Als je al 15 jaar in dezelfde business werkt, maar je naam of verwezenlijkingen duiken nergens online op, dan zal je niet weerhouden worden. Zorg op z’n minst voor een uitgebreid LinkedIn-profiel, liefst met enkele aanbevelingen.
Twitter
Heb je een bedrijf waarvoor je absoluut wil gaan werken, volg dan de hr-manager of andere werknemers op Twitter. Zo ben je als eerste op de hoogte van primeurs zoals een nieuwe vacature. Beter nog is om zelf honderden volgers te hebben natuurlijk, dan zal je zeker en vast opgemerkt worden op de jobmarkt.
Volg één lijn
Zorg dat je professionele profiel op alle online platformen hetzelfde is. Het komt verwarrend over als je vaardigheden of ervaring op Facebook anders zijn dan op LinkedIn.
Don’ts

Kwantiteit gaat boven kwaliteit
Schieten op alles wat beweegt op het internet heeft geen zin. Solliciteren voor massa’s jobs kan heel productief lijken, maar heeft eigenlijk geen zin. Beter 20 gefocuste sollicitaties dan 200 in het wilde weg. Zoek dus naar bedrijven waar je absoluut wil gaan werken en jobs die je écht interesseren.
Zeggen dat je goed bent
Je moet het tonen! Met blogs, online artikels, een portfolio, video’s of zwier die fantastische PowerPoint-presentatie van jou op het net … Vroeger werkte het om je cv af te geven en te vertellen waarom je geschikt was voor de job. Met het toenemende belang van het internet zijn er manieren genoeg om echt te laten zien wat je in je mars hebt, en dat verwachten rekruteerders ook.
Ik zwier alles op Facebook
Een onderzoek van Microsoft in 2009 toonde aan dat 70 procent van de hr-managers al kandidaten geschrapt had door wat ze online vonden over hen. Het is dus wel degelijk belangrijk wat je op het internet uitspookt. Sluit je dus niet aan bij online groepen die je reputatie kunnen schaden, en let op wat je op Facebook zet en wat je vrienden over jou posten.
Mezelf googlen is onnozel
Volgens dezelfde studie neust 79 procent van de rekruteerders en hr-managers op het internet rond om meer informatie te vinden over sollicitanten en beïnvloedt dit het selectieproces. Google jezelf dus regelmatig, de top-vijf van de zoekresultaten maakt of kraakt jouw online profiel. Als je negatieve informatie niet kan verwijderen, zorg er dan voor dat je positieve zaken over jezelf post: bijvoorbeeld door vragen te beantwoorden op fora, te reageren op blogs of zelf een blog te starten.
Alleen echte contacten zijn belangrijk
Het internet en de sociale media bieden gigantische mogelijkheden om je netwerk uit te breiden. Eigenlijk was netwerken nog nooit zo makkelijk. Jobs worden nog altijd het meest ingevuld via via. Hoe meer mensen je ontmoet – dus ook online – hoe groter de kans op een mooie job.

Bron: Jobat.be

Talent knapt af op lange sollicitatieformulieren

Wie talenten wil binnenhalen, moet zich bescheiden opstellen met online sollicitatieformulieren. Van de online sollicitanten haakt 87,7 procent af als er meer dan 45 vragen worden gesteld.

Gemiddeld bestaat de online vragenlijst voor het solliciteren bij Fortune 500-bedrijven uit 62,8 vragen. Dit houdt in dat bedrijven het risico lopen een significant aantal potentiële kandidaten te verliezen als ze te lange vragenlijsten hanteren. Dat blijkt uit onderzoek van vacaturesite Indeed naar toptalent in Groot-Brittannië, Frankrijk, Duitsland en Nederland.

Probleemoplossend en enthousiast
Volgens Indeed werken toptalenten probleemoplossend en zijn ze enthousiast over hun werk. Ze denken strategisch en creatief, nemen verantwoordelijkheid voor hun werk en nemen zelf initiatief met betrekking tot nieuwe opdrachten en uitdagingen.

Strategisch denken
Nederlandse toptalenten vinden zichzelf vooral goed in strategisch denken (33 procent), gevolgd door hun probleemoplossend vermogen (31 procent), passie (31 procent), motivatie (27 procent) en communicatievaardigheden (24 procent).

Toptalenten willen uitdagingen
Wie deze toptalenten wil binnenhalen, moet uitdagingen bieden. Het onderzoek laat zien dat inspiratie een belangrijke reden is voor een switch. Bijna 40 procent geeft aan te willen wisselen van baan als de nieuwe functie meer betekenis heeft, bijvoorbeeld door de werkomgeving of de bedrijfsmissie. Daarnaast kijken zij niet alleen naar salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, maar ook naar locatie, inhoud van het werk, werk-privébalans en de samenwerking binnen teams.

Bron: Loopbaan-visie.nl

2 essentiële stappen die sollicitanten meestal vergeten

Deze twee basisstappen lijken misschien vanzelfsprekend, maar loopbaancoach Annelies Quaegebeur merkt dat ze vaak worden vergeten. “Als je de twee stappen leest en je hebt zoiets van: ‘natuurlijk’, dan ben je goed bezig”, vertelt loopbaancoach Annelies Quaegebeur. “Helaas stel ik in mijn coachinggesprekken vaak vast dat er veel mensen zijn die deze basisstappen, maar tegelijk zo essentieel, niet zetten en zo mogelijks een mooi aanbod missen.”

Stap 1 voor het interview: doe je huiswerk
Huiswerk op verschillende vlakken: meer info opzoeken over de firma, de baaninhoud, de persoon of personen die je zal ontmoeten op het sollicitatiegesprek, …

“Veel kandidaten bereiden voor wat ze zullen zeggen op vragen als ‘stel je eens voor’, ‘wat zijn je sterktes’, ‘voor welke valkuilen moet je oppassen’, ‘wat zou je baas over je vertellen moest ik het hem vragen’, … Ze bereiden voor wat ze over zichzelf kunnen zeggen, maar vergeten mee te delen hoe zij een verschil zullen kunnen maken voor het bedrijf. En dat laatste is moeilijk om te doen als je het bedrijf niet beter kent. Je moet weten wat hun core business is, de waarden die binnen het bedrijf leven, waar ze als onderneming voor staan, welke de concurrenten zijn, waar hun uitdagingen liggen, … en daar is ‘onderzoek’ voor nodig. Veel mensen slaan deze stap helaas over.”

“Sommige van mijn klanten weten wel de naam van de persoon met wie ze een gesprek zullen hebben, maar weten niet of dat een tussenpartij is, de CEO van het bedrijf, de hiring manager, iemand van HR of… Gewoon al LinkedIn openen en bijleren over die persoon kan al wonderen doen. Ook de foto kan een indicatie geven over wie er voor je zal zitten op het gesprek. In dit internettijdperk zijn sociale media en Google een geweldig kanaal om meer over iets of iemand te weten te komen! Het geeft je de kans om meer over de persoon zelf én hun loopbaan te weten te komen, ze beter te begrijpen en makkelijker verbinding met ze te maken”, weet loopbaancoach Annelies Quaegebeur.

“Verbazend genoeg weten veel van mijn klanten amper wat het bedrijf doet als ze gaan solliciteren: welk product of dienst ze verkopen en waar dat ergens op de markt thuishoort. Laat staan dat ze kunnen uitleggen wat de sterktes van het product zijn (tov de concurrentie). Niet goed!”

“Vind je zowel over de interviewer als het bedrijf zelf online niet veel terug, dan kan je altijd in je netwerk nagaan of iemand de ‘informatiegaten’ kan vullen.”

“Sowieso moet je je goed voorbereiden in de zin dat je beslist welke goede vragen je zelf tijdens het interview zal stellen om een beter begrip van de baan en het bedrijf te krijgen. Enkel zo kan je jezelf goed positioneren tijdens het sollicitatiegesprek. En dat is cruciaal om het verschil te maken met de andere sollicitanten.”

Stap 2 na het interview: stuur een bedanje aan de interviewer
Een gouden tip van loopbaancoach Annelies Quaegebeur: “Wat je best doet is dezelfde dag, of de dag na je sollicitatiegesprek, een bedankje te sturen naar de persoon die je interviewde. Dit is een belangrijk deel van basisbeleefdheid en is een onderdeel van het sollicitatieproces. Stuur geen standaard bedankje die je ergens van het internet plukt. Bedank de persoon voor de tijd die hij/zij voor je vrijgemaakt heeft, citeer een aantal zaken die jullie besproken hebben (en die je nauw aan het hart liggen) zodat de interviewer nog eens herinnerd wordt aan je kwaliteiten en je interesse in de baan. Helaas hoor ik zelden mensen die dank-je-wel berichten sturen, laat staan dat ze de tijd voor nemen een aantal punten uit het sollicitatiegesprek nog eens op mail te zetten.”

Deze twee stappen lijken misschien vanzelfsprekend, maar toch blijkt het dat dikwijls niet te zijn. “Een aantal mensen doen geen van beiden, anderen doen hun huiswerk en bedankje maar half. Gelukkig zijn er ook sollicitanten die er de nodige tijd voor uittrekken. Hier tijd voor maken zorgt er in ieder geval voor dat je opvalt op een positieve manier: het toont aan dat je belang hecht aan een goede voorbereiding, het menselijke contact belangrijk vindt en ook kan opleveren. Doe jezelf dus een volgende keer een plezier en probeer het op zijn minst eens.”

Bron: Loopbaan-visie.nl

Is de term loopbaan nog wel van deze tijd?

Over loopbaanontwikkeling en netwerkvorming
De vragen ‘wat is een loopbaan eigenlijk?’ en ‘Is de term nog wel gepast?’ leveren een gesprek op waarin verschillende perspectieven worden besproken. De wetenschappers van CRN, Career Research Network, zijn het er wel over eens dat de definitie van Arthur ‘sequentie van werk gerelateerde ervaringen’ breder gezien moet worden en dat verschillende werkervaringen (banen, functies, rollen) tegelijkertijd van toepassing zijn. Ook kan er meer aandacht zijn voor ervaringen in bijvoorbeeld vrijwilligerswerk of zorgtaken als onderdeel van een loopbaan.

Hoe ‘loopbaan’ en ‘loopbaanontwikkeling’ worden gedefinieerd is afhankelijk van:

het perspectief op eigenaarschap – kijk je vanuit het individu, vanuit een organisatie of vanuit de maatschappij
of je loopbaanontwikkeling ziet als een product (opsomming van werkervaringen) of als een proces (waarin je reactief of pro-actief zelf sturing geeft aan je loopbaan)
de visie op wetenschap: moet wetenschap objectief beschrijvend zijn, of kan het kaderstellend en richtinggevend zijn, waarin wordt onderzocht hoe een loopbaan proactief vormgegeven kan worden om om te kunnen gaan met maatschappelijke veranderingen.
Wat het doel is van loopbaanontwikkeling is eveneens afhankelijk van het perspectief dat je hanteert. Vind je dat je als wetenschapper of als loopbaanprofessional een mening mag hebben of en hoe mensen hun loopbaan ontwikkelen? Duidelijk is wel dat mensen over het algemeen zoeken naar zekerheid en een soort van routine in hun loopbaan echter daarnaast ook gelukkig worden van uitdagingen en zelfontplooiing. Mag je mensen aanzetten tot uitdagingen, mag je zelfontplooiing verwachten van werknemers? Een kwestie van visie en persoonlijke drijfveren wellicht….

Wat zijn succesfactoren van een netwerk van professionals?
CRN is een, net gestart, netwerk van wetenschappers. Om het netwerk kans van slagen te geven, hebben Jos Akkermans en Marjolein Hins hun ervaringen gedeeld over succesfactoren en valkuilen van een netwerk. Jos Akkermans heeft mensen geïnterviewd die eerder een dergelijk netwerk hebben opgezet. Marjolein Hins begeleidt en onderhoudt als 17 jaar verschillende netwerken. Omdat de successen en valkuilen mogelijk ook van toepassing zijn voor de vorming van andere professionele netwerken, hier enkele do’s en don’ts.

Een netwerk wordt succesvol als mensen in het netwerk een gemeenschappelijk doel hebben, weten wat ze gaan doen en ook daadwerkelijk samen dingen doen. Het is goed om met elkaar vragen te beantwoorden als: ‘Wie is onze klant en wat wil die?” of “Wie van ons doet wat?”. Het moet niet blijven bij praten over hoe de wereld er uit zou moeten zien, maar om het ondernemen van activiteiten om de ‘wereld’ anders te maken. Concreet samen iets aanpakken of doen werkt altijd mee aan de netwerkvorming. Zo leer je elkaar goed kennen om samen tot een visie met goede samenwerking en passende organisatie met werkafspraken te komen. Het organiseren van congressen bijvoorbeeld bleek eerder succesvol te zijn. Wetenschap en bedrijfsleven komen samen en ontwikkelen nieuwe perspectieven. Het bedrijfsleven investeerde in het netwerk om deze bijeenkomsten mogelijk te maken. Financiële en andere immateriële inbreng, van de deelnemende partijen en/of externe stakeholders, is belangrijk voor een netwerk en afhankelijk van het doel en businessmodel dat wordt gekozen. Het netwerk moet zichzelf in stand kunnen gehouden. Als het op een of twee personen neerkomt om steeds zaken op te pakken, wordt het een passief netwerk als deze mensen wegvallen. Een valkuil is altijd dat eigen belangen toch zwaarder gaan wegen dan het collectief belang.
De kunst is om zo’n businessmodel te kiezen dat het netwerk voldoende veerkrachtig is als mensen vertrekken en dat iedereen in het geheel voldoende energie (o.a. geld, nieuwe ideeën, netwerk, goed gevoel) terugkrijgt voor haar/zijn inbreng.

Het is uitdagend als mensen in het netwerk andere dingen doen dan ze al deden en een omgeving om nieuw gedrag eigen te maken. Dit vraagt om het opstellen van nieuwe kaders en afspraken. Naast het bedenken van de inhoud is het gewenst ook het proces te organiseren om dit nieuwe kader succesvol tot uitvoer te brengen. Mensen in succesvolle netwerken zijn intrinsiek gemotiveerd, zijn niet gestuurd of uit beleefdheid aanwezig. In de netwerken worden besluiten genomen op basis van consent, niet consensus. Dit betekent doorgaan als er geen zwaarwegend bezwaar is. Er moet toegankelijke, platte informatievoorziening en –uitwisseling zijn.

Uiteindelijk is de cultuur de sleutel, niet de structuur. Dit moet een cultuur zijn waarin mensen hun eigen en andermans talenten en waarden kennen en gebruikmaken van elkaars talent, waarin iedereen zichzelf kan zijn en niemand oordeelt over de ander. Het vraag om een open en transparante houding waarbij over belangentegenstellingen, disfunctioneel gedrag, criteria voor oplossingen en wensen gesproken en zelfs over gesteggeld kan worden. Om zelf en met elkaar beter te worden, is het van belang dat mensen durven delen en de moed hebben om een avontuur aan te gaan.

Ambities van mensen van het CRN zijn om kennis met elkaar te delen (ook via phd-studenten) en te ontwikkelen. Van kleinschalige onderzoeken tot grootschalige longitudinale dataverzameling kan met elkaar worden opgezet. Een droom is om een platform op het gebied van loopbaan te zijn voor innovatie en toekomstdenken.

Bron: Loopbaan-visie.nl

SER-verkenning robotisering: wendbaarheid en weerbaarheid vergroten

De Sociaal-Economische Raad heeft de SER-verkenning Mens & Technologie: Samen aan het Werk toegelicht aan de Vaste Kamercommissie van SZW. De SER-delegatie belichtte zowel de kansen van de digitalisering voor de Nederlandse economie als de risico’s.

De verkenning geeft aan dat het belangrijk is om beleidsmatig voorbereid te zijn op zowel nieuwe mogelijkheden als op het verdwijnen van banen. Aan de orde kwamen de balans tussen wendbaarheid en weerbaarheid van werknemers en hoe deze te verbeteren.

Publiekscampagne
Mariëtte Hamer benadrukte het belang van monitoring van de werkgelegenheid. Onderwijs en de bewustwording van de noodzaak om zelf verder te ontwikkelen zijn ook belangrijke speerpunten voor zowel hoger als lager opgeleiden. Kamerleden stelden vragen over de financiering van de scholing en de rol van de overheid hierin. In antwoord daarop gaf de delegatie aan dat de overheid actief kan meewerken aan versterking van de bewustwording van een leven lang leren, bijvoorbeeld door een publiekscampagne.

Werknemers- en werkgeverorganisaties werkloosheid voorkomen
Mariëtte Hamer besloot het vraaggesprek met verwijzing naar twee eerdere SER-adviezen die raakvlak hebben met deze verkenning over de robotisering op de arbeidsmarkt. Een daarvan is een advies waarin gesteld wordt dat mensen met de hulp van werknemers- en werkgeversorganisaties eerder aan de slag moeten om werkloosheid te voorkomen (Een toekomstbestendige arbeidsmarktinfrastructuur en Werkloosheidswet). De SER stelt daarin onder meer voor in de 35 arbeidsmarktregio’s een onafhankelijk adviescentrum op te richten voor ondersteuning, van-werk-naar-werk en begeleiding, dichtbij de werkvloer. Deze zijn bedoeld voor werknemers die hun baan dreigen te verliezen. Deze centra bieden diensten in de fase vóór de WW en de dienstverlening door UWV, en zijn te financieren uit WW-premies. De dienstverlening van deze adviescentra zou op termijn moeten leiden tot minder beroep op de WW.

Bron: Loopbaan-visie.nl

Gelukkigste werknemer in Europa is een Nederlander

Nederlanders zijn de gelukkigste Europeanen op de werkvloer. Ruim driekwart van de Nederlandse werknemers (76 procent) is tevreden over zijn werk. Het optimisme komt voort uit de mogelijkheden om thuis te werken, de goede werk-privé balans en fijne relaties met collega’s.

Ook ervaren relatief weinig Nederlanders stress. Polen is de runner up als het gaat om tevreden werknemers (74 procent), gevolgd door Zwitserland (73 procent). Italië beschikt over de minst tevreden werknemers van Europa.

Nederlandse werknemers (81 procent) zijn bovendien een van de meest optimistische van Europa over hun werkplek voor de komende vijf jaar. Alleen Poolse (84 procent) en Duitse (83 procent) werknemers zijn optimistischer. Dit blijkt uit het onderzoek ‘The Workforce View’ van ADP onder 10.000 Europese werknemers, waaronder 1.300 Nederlanders.

Glas halfvol voor jongere werknemer
Jongere werknemers in de leeftijd van 25 tot 35 jaar blijken over het algemeen iets optimistischer (84 procent) dan oudere werknemers boven de 55 (77 procent). Naarmate de leeftijd stijgt, neemt het optimisme af. In Nederland zijn de verschillen tussen de leeftijdsgroepen echter veel minder groot dan elders in Europa. Met name werknemers in de IT en telecom (89 procent), onderwijs (86 procent) en zakelijke dienstverlening (82 procent) zijn in Nederland het meest optimistisch.

Collegialiteit na salaris meest motiverend
De uitdrukking ‘beter een goede buur dan een verre vriend’ gaat bij uitstek op voor Nederlandse werknemers. Ruim een kwart van hen (26 procent) waardeert de fijne relatie met collega’s en voelt zich daardoor betrokken. Alleen salaris en arbeidsvoorwaarden motiveren (42 procent) Nederlandse werknemers meer.
Ook de goede werk-privé balans zorgt voor tevredenheid op het werk en motiveert Nederlandse werknemers (22 procent). Een compliment van het management blijkt eveneens te werken. Voor bijna een op de vijf Nederlandse werknemers (zeventien procent) is lof en waardering van het management een motiverende factor. Werknemers van 25 tot 45 jaar zijn hier meer van gecharmeerd (twintig procent) dan personen van zestien tot 25 jaar (twaalf procent) en 45-plussers (twaalf procent). Voor een op de tien Nederlanders (twaalf procent) bezorgt de flexibiliteit om zelf te bepalen of je op kantoor zit, thuis of ergens anders hen enthousiaste houding.
“Het is positief om te zien dat Nederlandse werknemers het meest tevreden zijn van Europa. Dat geeft aan dat ze zich betrokken en gewaardeerd voelen bij de organisatie,” aldus Martijn Brandt, Directeur ADP Nederland. “Voor de sectoren en landen waar dat minder het geval is, is het van belang om actie te ondernemen en maatregelen te treffen om het werkplezier onder werknemers te vergroten. Een hoge betrokkenheid zorgt namelijk voor hogere productiviteit en dat leidt tot betere resultaten. Bovendien zorgt het er ook voor dat u aantrekkelijker bent als werkgever – niet onbelangrijk in de huidige arbeidsmarkt.”

Stresslevel Nederlandse werknemers laag
De blije gezichten van Nederlandse werknemers passen bij de lage mate van stress die zij ervaren. Circa een derde van de Nederlandse werknemers (32 procent) ervaart nooit stress. Alleen in Spanje wordt minder stress ervaren (34 procent); in Italië en Polen ervaren werknemers de meeste stress.
Nederlandse werknemers van 55 jaar en ouder ervaren de minste stress. Door hun ervaring kunnen zij waarschijnlijk beter met stressvolle situaties omgaan. Ruim de helft (52 procent) van de 55-plussers ervaart nooit stress. Daarentegen ervaren werknemers van 25 tot 35 jaar de meeste stress. Maar liefst driekwart van deze werknemers (77 procent) ervaart stress op het werk).

Bron: Loopbaan-visie.nl

Huishoudvermogen en sollicitatieplicht spelen rol bij keuze baan

Marloes Lammers onderzocht de verschillende manieren waarop arbeidsmarktbeleid de bereidheid van een individu om een baan te accepteren kan beïnvloeden. Uit haar onderzoek blijkt dat zowel het huishoudvermogen en de sollicitatieplicht een belangrijke rol spelen bij het accepteren van een baan.

Huishoudvermogen en de acceptatie van een baan
Wanneer een persoon met een hoog vermogen werkloos wordt, kan hij een deel van dat vermogen gebruiken om zijn inkomen tijdens werkloosheid aan te vullen. Vermogende werklozen solliciteren daarom minder vaak dan mensen met weinig vermogen. Daarnaast is een vermogende werkloze kieskeuriger bij het accepteren van een baan: hij accepteert alleen banen met een relatief hoog salaris.

Oudere werklozen en sollicitatieplicht
Wanneer oudere werkloze een sollicitatieplicht hebben, vinden meer mensen een baan, maar stromen ook meer mensen in de Ziektewet. Als gevolg van de sollicitatieplicht neemt het aantal mannen (vrouwen) tussen de 57,5 en 59,5 jaar oud dat binnen 24 maanden weer een nieuwe baan vindt, nadat zij hun baan zijn verloren met 6 (11) procentpunten toe. Dit sterke effect op de arbeidsdeelname van ouderen gaat echter samen met een 4 (9) procentpunt toename in dezelfde leeftijdscategorie die doorstromen naar de Ziektewet.

Het effect van het type pensioenregeling
Tot slot onderzocht Lammers wat het effect is van het type pensioenregeling op de bereidheid van werknemers om een andere baan te accepteren. Hieruit blijkt dat werknemers wel reageren op een grootscheepse verandering van het pensioensysteem, maar hun gedrag maximaliseert hun pensioenopbouw niet. Mogelijk hebben werknemers weinig aandacht voor de details van hun pensioenopbouw, of vinden ze het lastig om de impact van pensioenregelgeving op hun (toekomstige) inkomen te begrijpen.

Bron: Loopbaan-visie.nl

Gelukkige jongeren verdienen later meer

Uit grootschalig Amerikaans onderzoek blijkt dat adolescenten en jongvolwassenen die gelukkig opgroeien later meer geld verdienen dan hun minder tevreden leeftijdsgenoten.

Professors Jan-Emmanuel De Neve (University College London) en Andrew Oswald (University of Warwick) trachtten in hun studie na te gaan in welke mate een gelukkige jeugd later leidt tot een grotere welvaart.

Hiervoor analyseerden de onderzoekers data van 15.000 adolescenten en jongvolwassenen uit de Verenigde Staten. Aan ieder individu gaven zij op 16-, 18- en 22-jarige leeftijd een bepaalde score gebaseerd op hun gelukstoestand van dat moment. Nadien werden deze scores vergeleken met het jaarlijks inkomen van de participanten op 29-jarige leeftijd.

Wat bleek?

Adolescenten met een hoog geluksgevoel in hun jeugd maken later als volwassenen meer kans om meer geld te verdienen. De ongelukkigste 16-jarigen verdienden 13 jaar later jaarlijks gemiddeld 20.800 euro, terwijl de gelukkigste jongeren op hun 29 jaar gemiddeld 28.300 euro verdienden. Deze resultaten bleven overeind ook wanneer andere belangrijke factoren zoals opleiding, lichamelijke gezondheid, IQ etc. in rekening werden gebracht.

Volgens de onderzoekers verdienen gelukkige jongeren later meer omdat onder meer aangetoond is dat gelukkige mensen meer kans maken op een diploma, om ergens aangenomen te worden én sneller worden beloond met een promotie dan hun meer sombere collega’s.

Bron: Jobat.be

Jongeren moeten jobs uitvinden

Onderwijsspecialist Tony Wagner (Harvard) geeft in zijn boek ‘Creating Innovators: The Making of Young People Who Will Change the World’ aan dat het onderwijs vandaag amper vaardigheden aanleert die het belangrijkst zijn op de arbeidsmarkt. Zijn oplossing?

Wagner is van mening dat het huidige onderwijs kinderen niet ‘universiteitsklaar’ moet maken, maar wel ‘innovatieklaar’, zodat ze later een bepaalde waarde kunnen toevoegen aan de job die ze uitvoeren.

Aan The New York Times verklaart Wagner wat hij hier precies mee bedoelt: “Omdat kennis overal beschikbaar is via het internet doet wat je weet er vandaag minder toe. Belangrijker is wat je precies kan doen met wat je weet. De capaciteit om te innoveren – het vermogen om problemen creatief op te lossen of nieuwe mogelijkheden te bedenken – en vaardigheden zoals kritisch denken, communicatie en samenwerking zijn veel belangrijker dan academische kennis.”

Motivatie cruciaal

Vroeger was het voldoende om een job te vinden, aldus Wagner. Vandaag zullen jongeren een job moeten ‘uitvinden’. Gezien het tempo van huidige veranderingen zullen jongeren veel vaker dan hun ouders destijds hun job moeten heruitvinden en heruitdenken, willen ze er beter in worden. Wat is vandaag dan belangrijk voor een jongere?

“Elke jongere zal natuurlijk nog steeds basiskennis nodig hebben”, stelt Wagner. “Maar vaardigheden en motivatie zullen nog belangrijker worden. Vooral motivatie is cruciaal. Jonge mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn – nieuwsgierig, volhardend en bereid om risico’s te nemen – zullen voortdurend nieuwe kennis en vaardigheden leren. Zij zijn in staat om nieuwe mogelijkheden te vinden of eigen opportuniteiten te creëren , een aanleg die steeds belangrijker zal worden wanneer vele traditionele carrières verdwijnen.”

Finland

Volgens Wagner is vooral Finland op dit vlak goed bezig. “Het is het enige land waar studenten het middelbaar verlaten en ‘innovatieklaar’ zijn. Ze leren meer over concepten en creativiteit in plaats van enkel over feiten. Bovendien kunnen ze meer keuzes maken en genieten ze van een kortere schooldag, weinig huiswerk en bijna geen testen.”

Bron: Jobat.be

Tijdens sollicitatiegesprekken klap ik meestal volledig dicht. Wat kan ik doen?

Een sollicitatiegesprek is een momentopname. Je kan er dus maar beter zorgen dat je goed voorbereid bent en dat je er op dat moment staat. Het geeft altijd een goede indruk als je informatie hebt ingewonnen over het bedrijf en de functie. Op deze manier kan je duidelijk maken dat je gericht solliciteert en je sterk gemotiveerd bent. Het sollicitatiegesprek zelf is echter niet voor iedereen even evident, aangezien het een stresserend moment kan zijn. Je komt in een onbekende situatie terecht, waarbij de machtspositie soms sterk naar de kant van de interviewer overhelt.

Voor een rekruteerder is het ook niet altijd gemakkelijk om iedereen gerust te stellen, maar het is wel zijn taak hier naartoe te werken en alle overbodige spanning weg te nemen. Ook jijzelf kan proberen het evenwicht in het gesprek te herstellen. Rollenspelen tijdens sollicitatietraining, je zelfinzicht verhogen door zelfstudie of leren door ervaring zijn de beste methodes om hieraan te werken. Er bestaan enkele eenvoudige technieken, die je zelfzekerder maken en je meer succes garanderen in het gesprek. Oefenen is dus de boodschap.

Bron: Jobat.be