Berichten

Verplicht leesvoer voor harde werkers

Sta je ’s ochtends op met je werk, en neem je het ‘s avonds mee naar bed? Voel je je schuldig als je een snipperdagje neemt? En check je je mails tijdens je verlof? Dan ben je misschien wel een harde werker pur sang. En dat is helemaal niet zo slecht als iedereen altijd beweert.

De hoofdoorzaak van stress en burn-out? De meeste mensen wijten het aan té hard werken. Maar klopt dat wel? Volgens Sabine Tobback, zelf een harde werker in hart en nieren, is het vooral belangrijk om je grenzen te bewaken. Maar hard werken is volgens haar niet altijd een slechte zaak.

In haar boek ‘Out of Office doorbreekt Tobback taboes over hard werken. Net daarom is het verplicht leesvoer voor iedereen die ooit te horen kreeg: ‘je werkt te hard, misschien moet je het wat rustiger aandoen’. Het boek bevat zelftests, gerichte vragen, schema’s en checklists om te ontdekken welke van de vier types van harde werkers jij bent.

Straaljagerpiloot

Maar wat is hard werken eigenlijk? Sabine Tobback legt het haarfijn uit in haar boek. “Als coach hanteer ik een 1.000 kilometergrens. Waarom 1.000 kilometer per uur? Ik vergelijk harde werkers met straaljagerpiloten. Werk je aan een snelheid vanaf 1.000 kilometer per uur, dan ben je geen standaardpiloot meer, maar een straaljagerpiloot. Je vliegt in een andere klasse. Je verbruikt veel brandstof en hebt behoefte aan extra training. De selecte club straaljagerpiloten ondergaat medische tests, waakt over nachtrust, communiceert uitstekend enzovoort.”

“Meten is weten. Mijn indicator voor harde werkers telt 40 criteria. Met deze grens achterhaal je cijfermatig of je een harde werker bent.”

Zelftest

Benieuwd of je zelf ook een harde werker bent? Stel jezelf dan deze vier vragen:

  • Verzet je bergen werk vanuit een groot verantwoordelijkheidsgevoel?
  • Zeggen mensen wel eens dat je (té) hard werkt?
  • Heb je een leidinggevende functie en vind je dat je het hardst werkt van iedereen?
  • En ben je op bijna elk moment van de dag bereikbaar? Stel je zelden of nooit een ‘out of office’ in?

Zijn twee of meer vragen van toepassing? Ja, dan mag je jezelf hoogstwaarschijnlijk tot de harde werkers rekenen. En daar is absoluut niets mis mee, zolang je je grenzen maar bewaakt. En hoe je dat doet? Dat ontdek je allemaal in ‘Out of Office’.

Bron: Jobat.be

Virtual Reality bij Talentwerving

Hoe maak je toekomstige collega’s warm voor een job in techniek of productie? Met virtual reality en gamification, wat lang geen toekomstmuziek meer is.

Om vijftig nieuwe technische collega’s aan te trekken had UNILIN, onder meer bekend van de Quick-Step-vloeren, perfect voor een klassieke rekruteringscampagne kunnen kiezen. Maar ze gooiden het bewust over een andere boeg. Om sollicitanten te laten ontdekken wat machinebedieners en techniekers precies doen, trok het de kaart van virtual reality (VR) en gamification. “We ontwikkelden een VR-film die kandidaten een zo realistisch mogelijk beeld van hun nieuwe werkplek biedt”, vertelt Nick

Leenaert, talent director bij UNILIN.

“Dankzij VR en 3D kunnen ze de rol van machinebediener en technieker zelf ervaren, alsof je werkelijk in onze productieafdeling staat.”

De VR-actie was behoorlijk ambitieus. UNILIN voorzag niet alleen een eigen stand met de zogenaamde Oculus Rift VR-bril in hun Quick-Step-showroom en bij partners. Daarnaast werden er duizenden VR-brilletjes afgeleverd bij geïnteresseerden, (voormalige) kandidaten én bij UNILIN-medewerkers. “Hierop kregen we veel reacties, ook uit onverwachte hoek”, stelde Nick Leenaert vast. “Zo blijken ook veel kinderen en jongeren onze VR-film echt te waarderen. ‘Mijn kinderen vonden het fantastisch. Als dit een job is in productie, dan wil ik ook wel in productie gaan werken’, zo hoorden we regelmatig.”

“Dit is al lang geen gadget meer.” (Nick Leenaert, talent director bij UNILIN)

VR-campagne 2.0

De positieve feedback zette UNILIN aan tot denken. “Dit neveneffect van onze rekruteringscampagne hadden we niet verwacht. Onze actie stimuleert ook jongeren voor een technische job tout court. En verbetert het imago van de maakindustrie”, stelt Leenaert. “De drempel ligt bij onze actie namelijk laag om te weten te komen wat zo’n productiejob inhoudt. Je moet eigenlijk alleen maar je smartphone in het VR-brilletje schuiven, om het te weten te komen. Dat kan zelfs perfect van thuis uit.”

De VR-actie van UNILIN krijgt hierdoor een aangenaam verlengstuk. “Binnenkort hebben we contact met de bekende Digital Arts and Entertainment-afdeling van Howest in Kortrijk om te kijken hoe we kunnen samenwerken”, stelt Leenaert. “We krijgen regelmatig technische scholen uit de buurt over de vloer die ook op onze stand komen kijken. Voka heeft ons gevraagd om onze actie te tonen aan werkgevers uit de streek. En we reiken de hand naar onderwijsminister Hilde Crevits om samen met haar te kijken hoe de boeiende opties van de maakindustrie in de verf te zetten”, vertelt hij.

Geen gadget

Of hoe een VR-filmpje en -brilletje een en ander in gang heeft gezet. “Dit is al lang geen gadget meer. Dit is een erg drempelverlagende manier om te tonen hoe het er in technische jobs aan toe gaat”, stelt Leenaert. “En wat blijkt: het is er veel interessanter en gevarieerder dan wat veel jongeren denken.”

Bron: Jobat.be

‘Young Graduates zijn ondernemers van hun eigen talent’

Maaike Van Delsen“We zoeken mensen die mee aan het stuur willen zitten van hun eigen loopbaan.” (Maaike Van Delsen, Talent Partner UNILIN)
UNILIN uit Wielsbeke heeft een aantal rekruteringsprogramma’s en Campus Recruitment is er daar een van. Daarbij wordt jaarlijks een dertigtal young graduates aangeworven: starters of jongeren die net een eerste werkervaring achter de rug hebben.

“Wij hanteren het brede concept van job crafting, waarbij we mensen beschouwen als ‘ondernemers van hun eigen talent’”, zegt Maaike Van Delsen, Talent Partner UNILIN. “Wij spotten talent in de markt via employer branding, mond-tot-mondreclame over het Campus Recruitment-programma enzovoort. Daarna gaan wij de jongeren coachen en ondersteunen, zodat zij hun eigen rol in de organisatie kunnen ontdekken en vormgeven, en hun talent optimaal kunnen ontwikkelen. We gaan dus uit van een brede definitie van ‘talent’ en willen nieuwe medewerkers niet meteen in één bepaalde functie stoppen. Binnen een bepaald functioneel domein waarin ze starten, krijgen ze de kans om alle aspecten daarvan te leren kennen. Dat geeft hen de gelegenheid om te kiezen in welke richting ze willen evolueren.”

Maaike Van Delsen benadrukt dat dit pad niet alleen leidt naar een managersfunctie. “Het is niet per se de bedoeling dat onze young graduates verticaal doorgroeien naar een leidinggevende rol. Ze kunnen evengoed evolueren naar verdieping en expert worden in hun domein.”

Inspelen op behoeften van jongeren

UNILIN zette het Campus Recruitment-programma in 2008 voor de eerste keer op, en de voorbereidingen voor Campus 2015 zijn al gestart. “De evaluatie ervan is erg positief en we merken dat de mensen die via dit programma binnenkomen, ook blijven”, vertelt Maaike Van Delsen. “Het is natuurlijk één ding om allerlei beloften te doen. Je moet ze ook kunnen waarmaken ,en daar slagen we blijkbaar toch in.”

Sinds 2008 zijn 120 young graduates in UNILIN gestart in het Campus Recruitment-programma, van wie er 95% nog steeds in de organisatie werken. “Een erg klein verloop dus. En dat komt net omdat we niet alleen focussen op de technische competenties, maar ook op de fit met onze bedrijfscultuur en het potentieel dat de jongeren in zich dragen.”

Zo’n Young Graduates-programma is misschien ook wel noodzakelijk om tegenwoordig voldoende en ook het juiste talent aan te trekken. Een bijzondere vorm van employer branding ook? “Voor een deel is het inderdaad zo dat we hierdoor bekendstaan als een modern bedrijf dat oog heeft voor talentontwikkeling. Maar we spelen er vooral mee in op de behoeften die jongeren vandaag hebben”, zegt Maaike Van Delsen. “Wij voelen dat zij niet meer zo sterk gelokt worden door een bepaalde job, maar kiezen voor een bedrijfscultuur die aansluit bij hun aanpak en manier van denken. We zoeken dus mensen die passen bij onze bedrijfscultuur en ondernemerszin, en die hun verantwoordelijkheid willen opnemen om mee aan het stuur te zitten van hun eigen loopbaan.”

Interne mobiliteit

Er is geen vastomlijnde termijn waarin nieuw talent bij UNILIN een young graduate is. “Eigenlijk is dat een term die we alleen intern gebruiken, want op hun visitekaartjes staat gewoon hun functie”, zegt Maaike Van Delsen. “Van bij het begin worden zij beschouwd als volwaardige medewerkers, die weliswaar goed begeleid worden. Al enkele maanden voordien vragen wij bijvoorbeeld aan de leidinggevende om na te denken over een opleidingstraject van een paar maanden. De eerste maand heeft de young graduate een drukke agenda met producttrainingen, fabrieksrondleidingen, vergaderingen enzovoort. Daarna is er een hands-on- en on the job-training, en een vraaggestuurde begeleiding door een ervaren medewerker.”

Het programma is een samenspel van drie spelers: de manager, de young graduate en hr. “Als hr komen wij in principe weinig tussen, als we zien dat het trainingstraject en de interactie tussen manager en young graduate goed verlopen”, zegt Maaike Van Delsen. “Doordat we zo breed rekruteren met het job crafting-concept, slagen we erin om het hele jaar door proactief talent aan te werven, in plaats van plots in actie te moeten schieten als er jobnoden zijn. Daardoor hebben we bijna altijd interne kandidaten klaarstaan als iemand in het bedrijf een andere rol gaat opnemen of wegvalt. Dus naast proactief rekruteren vinden we ook interne mobiliteit heel belangrijk. Op lange termijn maakt dat onze job binnen hr een stuk makkelijker. Onze rekruteringspartners weten intussen ook al erg goed naar welke profielen wij op zoek zijn en rekruteren dus niet meer zozeer op concrete vacante functies, maar op talent dat voor ons geschikt is.”

Er zijn natuurlijk nog altijd erg gespecialiseerde functies, waarbij de technische competenties primeren en bedrijven ad hoc moeten blijven rekruteren. “Maar daarnaast zullen een programma als Campus Recruitment en een concept als job crafting – dat verder gaat dan ‘gewone’ managementtrainingen – toch steeds meer de manier bepalen waarop wij bij UNILIN rekruteren”, besluit Maaike Van Delsen. “Op een moderne manier dus, op maat van de behoeften die leven op de arbeidsmarkt.”

Bron: Jobat.be

Tips & Tricks bij een functioneringsgesprek

Tips voor verbeteren functioneringsgesprek

Hoe ga je een moeilijk gesprek aan?
Je hebt binnenkort de afspraak met je leidinggevende voor jouw functioneringsgesprek. Wellicht krijg je dingen te horen die jij moeilijk vindt. Kortom een situatie waarin je een moeilijk gesprek aangaat. Hoe ga je daarmee om? Bereid je je voor of laat je alles liever op je af komen? Probeer je jouw standpunt duidelijk te maken of verlies je jezelf snel in een discussie? Op het werk wordt het functioneringsgesprek ook vaak als een moeilijk gesprek ervaren. Zie jij hier tegenop? Onderstaande loopbaantips kunnen jou wellicht helpen.

Voorbereiding op je functioneringsgesprek
Een goede voorbereiding is het halve werk. Zelfs de meest zelfverzekerde persoon heeft hier baat bij. Door van te voren al stil te staan bij dat wat komen gaat, tref je als het ware mentale voorbereiding. Zo voorkom je het gevoel dat je met mond vol tanden tegenover jouw leidinggevende zit. Probeer zelf na te gaan hoe het afgelopen (half) jaar gegaan is. Waar ben je trots op? Wat voor handelingen zouden beter kunnen? Op deze manier anticipeer je bepaalde vragen en opmerkingen, waarop je dan eenvoudiger antwoord kan geven. Schrijf van te voren bepaalde gedachten of vragen op, zodat je deze erbij kunt pakken als je het even niet meer weet.
Goed luisteren, ontdek de antwoorden en verbeterpunten.

Uiteraard zal jouw leidinggevende diverse vragen stellen om jouw mening en ervaringen te horen. Probeer goed naar de vragen te luisteren. Wat wil hij of zij graag van je horen? Alleen door goed te luisteren kun je het gewenste antwoord geven. Vaak worden allerlei minder relevante zaken aangehaald doordat de vraag in eerste instantie niet goed begrepen wordt. Je hoeft tijdens het functioneringsgesprek niet de hele tijd aan het woord te zijn. Tussen de vraag- en antwoordmomenten door, zal jouw leidinggevende ook met advies komen. Let dan goed op, hier zitten vaak verbeterpunten in.

Rust bewaren tijdens het functioneringsgesprek
Rustig blijven is best moeilijk als je zenuwachtig bent. Toch is het voor een goed verloop van het functioneringsgesprek van belang dat je de rust probeert te bewaren. Dit voorkomt dat je onnodig begint te ratelen als een vraag wordt gesteld of dat je door de zenuwen de oorspronkelijke vraag eigenlijk helemaal niet meekrijgt en daardoor dichtklapt. Het is heel normaal om even over een antwoord na te denken of te vragen of jouw leidinggevende de vraag herhaalt of toelicht. Als je te maken hebt met een goede baas, dan zal er geen tijdslimiet aan het gesprek zitten en kun je dus zonder druk de tijd nemen.

Zorg dat je pen en papier bij je hebt of vraag erom als je het door de zenuwen vergeten bent. Het is namelijk onmogelijk om alles wat besproken wordt exact te onthouden. Het is belangrijk om tijdens het gesprek aantekeningen te maken. Het beoordelingsformulier bevat namelijk vaak slechts kernwoorden en cijfers. Om aan jouw verbeterpunten te kunnen werken, is het noodzakelijk om de precieze beschrijving te weten. Neem niet genoegen met een korte opmerking, maar vraag door en schrijf op.

Lees hier hoe wij je verder kunnen helpen.