Berichten

1 op de 3 sollicitanten liegt over loon

‘Wanneer u solliciteert naar een (nieuwe) baan, welke informatie geeft u de ‘hr- of recruteringsmanager’ over uw huidige salaris?’ Dat was de vraag die aan meer dan 1.017 respondenten werd gesteld in een onderzoek van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

En wat bleek? Bijna 1 op de 3 sollicitanten (31%) verhoogt zijn of haar loon met minimaal 5%. 1 op de 6 verhoogt dit zelfs met minimaal 10%.

Onderhandeling

De zaken waarover tijdens een sollicitatie het meest onderhandeld wordt, zijn het loon (50%), de werktijd (43%) en een vast contract (43%). Bijna iedereen onderhandelt trouwens over zijn contract: minder dan 1 op de 5 werknemers accepteert het arbeidscontract zonder onderhandeling, zo blijkt uit het onderzoek.

Over opleidingsmogelijkheden (17%) en carrièreperspectief (14%) wordt in verhouding zeer weinig onderhandeld. Vaste primaire arbeidsvoorwaarden en zekerheid genieten de voorkeur boven een variabele beloningen en langetermijnperspectief. De sollicitant vraagt dus meer, om erop vooruit te gaan, maar ook om bijvoorbeeld onderhandelingsruimte te hebben als de werkgever lager inzet.

Bron: Jobat.be

In welke landen zijn werknemers het gelukkigst?

Ben je gelukkig op je werk? Uit een onderzoek van Robert Half blijkt dat slechts 62% van de Belgische werknemers echt gelukkig is op het werk. Een mooi cijfer, maar in tegenstelling tot andere landen scoort België slecht.

Het recruitment- en consultancybedrijf Robert Half onderzocht samen met gelukexpert Nic Marks in welke landen de werknemers het gelukkigst zijn. Uit hun onderzoek bij meer dan 23.000 werknemers uit Europa, Noord-Amerika en Australië blijkt dat België een van de minst gelukkige werknemers heeft.

Ook Frankrijk (60%) en Engeland (63%) hebben geen erg goede gelukscore. In België geeft 62% van de werknemers aan gelukkig te zijn op hun werk. Op het eerste zicht niet slecht. Maar als je weet dat het wereldwijde gemiddelde 66% is, dan is het toch een teleurstellend resultaat. In de Verenigde Staten (70%), Duitsland (70%) en Nederland (71%) zijn de medewerkers het gelukkigst.

Eerlijkheid en respect

Maar wat maakt de Belgische werknemer gelukkig? Uit het onderzoek blijkt dat eerlijkheid en respect heel belangrijk zijn. Ook waardering en inspraak verhogen het geluksgevoel.

Ook in Frankrijk, Duitsland en Australië vormen eerlijkheid en respect belangrijke pijlers voor de werknemers om gelukkig te zijn op het werk. In de Verenigde Staten is een van de belangrijkste factoren voor geluk trots zijn op het bedrijf.

No stress

Het onderzoek keek niet alleen naar hoe gelukkig de werknemers zijn, maar ook naar de hoeveelheid stress die zij ervaren. En daar scoort België al iets beter. Met een vijfde plaats scoort ons land gemiddeld. Onze noorderburen hebben het minst stress, gevolgd door Australië, Engeland en de Verenigde Staten.

België scoort ook goed op vlak van betrokkenheid. Duitsers voelen zich het meest betrokken in het bedrijf, gevolgd door Nederlanders en Amerikanen. België scoort ook hier gemiddeld en eindigt op een vierde plaats.

“Het geluk van medewerkers staat in nauw verband met de productiviteit en innovatie van de organisatie. Gelukkige werknemers zijn meer betrokken en gedrevener om succes te boeken, waardoor er een positieve en goed presterende werksfeer wordt gecreëerd”, zegt Frédérique Bruggeman, Managing Director bij Robert Half Belux. “Door de tijd te nemen om feedback te geven en waardering te tonen, kunnen werkgevers de betrokkenheid en tevredenheid van hun medewerkers verhogen, wat leidt tot meer geluk op de werkvloer.”

Bron: Jobat.be

 

Herontdek het genie in jezelf: 4 tips

98% van de kleuters is geniaal, tegenover slechts 2% van de volwassenen. Waar is de genialiteit bij volwassenen naartoe? 4 tips om je genialiteit opnieuw te vergroten.

Weet je wat blijkt uit een onderzoek van George Land, een Amerikaanse wetenschapper?

98% van de vijfjarigen krijgt het label ‘genius’ op het vlak van creativiteit en innovatief zijn. Bij volwassenen haalt slechts 2% deze score! Deze volwassenen, ingenieurs, uit een zelfde soort onderzoek mochten voor de NASA onderzoek gaan doen om op de maan te geraken!

Ai… hoe kan dat? Hoe geraken wij onze aangeboren creativiteit kwijt?

“Zou het kunnen dat ons onderwijs hierin een rol speelt?”, vraagt Inge Ketels van Bureau Stroom zich af, ze geeft trainingen op het vlak van succesmindset en innerlijk leiderschap. “Op school krijgen leerlingen immers vaak de boodschap dat er maar één goed antwoord is. En dat antwoord bevindt zich in het hoofd van de meester of juf. Zou het kunnen dat creativiteit gewoon wordt afgeleerd? Dat kinderen geleerd wordt niet meer te denken in mogelijkheden.”

Anders denken

“Kinderen kennen een openheid, onbevangenheid, vrolijkheid, hebben levensvreugde, … Waar is die naartoe bij volwassenen? Naast de gedrevenheid, die ik (gelukkig) in heel veel mensen hun werk opmerk, zie ik ook patronen van piekeren, zorgen maken, vastzitten, niet durven, … Dit leidt vaak tot ontevredenheid, niet goed in je vel zitten, stress, gehaast en verveeld zijn, een sluimerend ongelukkig gevoel, …”

Zou het kunnen dat anders leren denken je helpt om je creativiteit weer aan te boren? Zodat je een meer vervuld leven en werk kan leiden?

“Veel mensen gaan ervan uit dat ze niet kunnen veranderen. Recent wetenschappelijk onderzoek, neuroplasticity, bewijst de plasticiteit van hersenen. Iemand kan doelbewust andere paden aanleggen, die ander gedrag en andere denkwijzen met zich meebrengen. Je kan dus veranderen”, vertelt Inge Ketels.

Door het vergroten van je creativiteit neemt je mogelijkheid om gelukkig te zijn toe: je ziet meer mogelijkheden, brengt humor in je leven, beleeft meer vreugde. Klinkt goed, niet?

Herontdek het genie in jezelf: 4 tips

1. Accepteer zoals het is

Dingen zijn zoals ze zijn. Dat accepteren geeft je de mogelijkheid mee te surfen op de golven van het leven en wat er op je afkomt. Zo kan je sneller andere mogelijkheden zien, dan wanneer je vecht tegen iets.

Accepteren lukt beter als je je de vraag stelt of iets wel echt een probleem is. Kinderen zijn hier ingenieus in, zoals een voorbeeld uit het boekje ‘Omdenken’ waarin een meisje een kerstbal laat vallen en zegt: ‘Kijk papa, het haakje is nog heel’.

2. Blijf in het nu

Het blijft niet bij accepteren alleen. De volgende stap is je afvragen wat je er mee kan doen. In de file staan kan je gebruiken om te bellen, om te luisteren naar een cd, om een creatieve oplossing te bedenken. Welke 10 andere mogelijkheden kan je zelf nog bedenken?

‘Onze afwasmachine was kapot. Nu mochten we zelf afwassen. Leuk zeg!’ (uit het boekje ‘Omdenken’).

3. Kan het tegenovergestelde ook waar zijn?

Je gaat het probleem niet uit de weg. Je lost het niet op. Je gebruikt het om een nieuwe situatie te creëren. Wat biedt deze situatie aan mogelijkheden? Kan het tegenovergestelde ook waar zijn?

Een crisis of een ontslag is vreselijk. Absoluut. En kan het ook zijn dat het inspirerend is? Dat het nieuwe mogelijkheden biedt?

Zoals Steve Jobs aanhaalde: mijn ontslag bij Apple, na de schok en teleurstelling, zorgde ervoor dat ik terug tot leven kwam en terug creatief kon zijn.

‘Een kind is verdrietig omdat het door het vallen een gat in zijn broek heeft. Wat heb jij geluk met dat gat, zegt een vriendje. Met dat gat in je broek kan je goed arme jongen spelen!’ (uit ‘Omdenken’)

4. Wat ‘zou moeten’ loslaten

Het helpt daarbij om los te laten wat zou ‘moeten’ zijn. Zou moeten zorgt voor de lat hoog leggen, ongezond perfectionisme, verwachtingen van onszelf die ons klem zetten.

Stel jezelf de vraag of het echt nodig is. Kan het ook anders? Mag het een keer minder?

Zo kwam een moeder erachter dat ze elke woensdagavond na een vol namiddag programma met stress in de keuken stond, haar kinderen afsnauwend, omdat ze vond dat ze gezond moesten eten. Realiseren dat een boterham met soep ook wel een keer in de week kon, gaf rust én een prettig contact met de kinderen.

Je vergroot je creativiteit door te accepteren wat er is en in het nu de mogelijkheden te zien. Omdenken helpt je daarbij: actief anders denken. Vragen zoals: is het een probleem? Wat zijn de mogelijkheden? Kan het tegenovergestelde ook waar zijn? Kan het anders? Mag het minder? Zulke vragen stellen, helpen je om los te laten wat zou moeten en open te staan. Hierdoor geef je jezelf meer ruimte én meer vreugde. Kom je er niet direct uit? Vraag het eens aan kinderen rondom jou.

Bron: Jobat.be

Deze 4 collega’s liggen graag dwars

In elk bedrijf tref je collega’s aan die liever tegenwerken dan meewerken. Drie op vier saboteert de boel zelfs doelbewust.

Uit een studie van de Britse Warwick Business School blijkt dat meer dan drie op vier werknemers de service van hun bedrijf regelmatig tegenwerken. Toch scheren de onderzoekers deze saboteurs niet allemaal over dezelfde kam. Ze stellen vier hoofdtypen saboteurs aan je voor.

Saboteurs die kicks opzoeken
Deze dwarsliggers halen een kick uit opzettelijke sabotage van de gebruikelijke, saaie dienstverlening. Ze halen graag grapjes uit met klanten die zich van geen kwaad bewust zijn. Zij maken 30 procent van de saboteurs uit.
Apathische saboteurs
Voor apathische werknemers kost de voorgaande vorm van sabotage al te veel moeite. Zij houden zich liever lui en afzijdig voor de wensen van hun klanten. Dertig procent van de dwarsliggers behoort tot deze categorie.
Wraaknemers
Deze derde groep saboteert door middel van rechtstreekse wraakacties tegen moeilijke klanten. Ze is goed voor een kwart van de saboteurs.
Geldwolven
Deze saboteurs handelen uit puur eigenbelang. Het enige wat zij willen, is hun inkomen vergroten, of dat nu goed is voor de klant en het bedrijf of niet. Gelukkig valt maar een minderheid van 15 procent in dit vakje.

Tussen de 75 en 96% van de servicewerknemers durft wel eens tegen te werken. Managers gaan er dus best niet van uit dat hun medewerkers de normale procedures van een dienstverlening zomaar volgen. Belonen, een afwisselend takenpakket maken en een regelmatige, openlijke controles zijn enkele middelen die ingezet kunnen worden tegen sabotage.

Bron: Jobat.be

Beter samenwerken met je collega’s: 8 tips

Niets kost meer energie dan een stroeve samenwerking met je collega’s. Je zit wekelijks tientallen uren bij elkaar op kantoor, een slechte band met je collega’s kan je werkplezier dan ook danig verpesten.

“Goed kunnen samenwerken met je collega’s is een van de belangrijkste factoren die bepaalt of je met plezier gaat werken”, vertelt Business Yoga-coach Mirelle van den Anker. Zij helpt kantoormedewerkers om zonder klachten en met meer plezier te werken.

“Ik kan me nog goed herinneren dat ik een tijdlang een bureau moest delen met een collega, waarmee ik niet door dezelfde deur kon. Het klikte gewoon niet tussen ons. Ik had het idee dat hij me continu allerlei nutteloze vragen stelde. Ik vond dat ontzettend irritant en probeerde hem te negeren, waardoor het probleem tussen ons alleen maar groter werd. De situatie kostte mij veel energie en als ik eraan terugdenk, is het spijtig dat ik er zoveel energie heb ingestoken. Maar ja, toen wist ik nog niet wat ik nu weet … Als ik nu terug in zo’n situatie terecht zou komen, dan zou ik daar heel anders mee omgaan”, aldus Mirelle van den Anker.

1. Leer de mens achter je collega kennen

Als je de moeite neemt om de mens achter je collega te leren kennen, is het makkelijker om je met hem of haar te verbinden. Het betekent niet dat je elkaar buiten het werk hoeft te ontmoeten of dat jullie persoonlijke vrienden moeten worden. Neen, maar door de persoon achter je collega te leren kennen, is het makkelijker om over koetjes en kalfjes te praten en om zo die spanningsboog te ontladen.

2. Samen eten

In plaats van je boterhammen snel achter je bureau op te peuzelen, kan je je collega(‘s) uitnodigen om samen een break te nemen. Geen betere manier om elkaar beter te leren kennen. In een gemoedelijke sfeer komen de tongen sneller los en kan je ook makkelijk praten over zaken buiten het werk.

Zoek aanknopingspunten voor smalltalk. Misschien is die collega ook vader of moeder, een fan van Anderlecht, pas meter geworden of afgestudeerd aan dezelfde school.

3. Focus op het positieve

Als je niet direct een aanknopingspunt hebt met je collega(‘s), of het klikt echt niet, kijk dan niet enkel naar het negatieve van die persoon. Hij of zij heeft ongetwijfeld ook kwaliteiten, zelfs al zijn het er maar enkele … Het kan gaan om een karaktereigenschap die je apprecieert, een mooi kapsel of een stijlvol kledingstuk. Focus hierop in conversaties.

4. Zorg voor open communicatie

Niets kost meer energie dan werken in een omgeving waar niet alles mag of kan gezegd worden. Energie wil stromen, dus elke blokkade die opgeworpen wordt, verstoort deze stroom. Elke verstoring kost jou energie en dat voel je in je lichaam. Open communicatie en kunnen zeggen wat je wil, zonder bang te zijn om je job te verliezen of buiten het team te vallen, is daarbij onontbeerlijk. Als elk teamlid zichzelf mag zijn, dan zal je merken dat de samenwerking veel soepeler verloopt.

5. Laat iedereen in z’n waarde en oordeel niet

Dit is wellicht een van de moeilijkste stappen: niet oordelen over anderen. Je oordeel zegt nochtans meer over jezelf dan over je collega. We zijn zo gewend om overal een etiket op te plakken: iets is goed of fout. Niet oordelen betekent dat die ander er gewoon mag zijn, met al z’n mooie en minder mooie kanten. Je zal merken dat door niet te oordelen, je ook minder zal oordelen over jezelf, waardoor er meer ruimte komt voor jezelf.

6. Geniet van de verschillen

Dit is een van de favoriete uitspraken van m’n moeder, aldus Mirelle van den Anker. En ze heeft gelijk. Elk team bestaat uit individuen. En ieder mens is uniek en ieder mens draagt op zijn manier een steentje bij. Geniet daarom van de verschillen, maar focus daar niet op. Kijk vooral naar de overeenkomsten. Je zal er verbaasd over zijn hoeveel dingen jij en je collega(’s) gemeen hebben.

7. Communiceer met ‘ik’ boodschappen

Samenwerken valt of staat met communicatie. Leer dus heel duidelijk te communiceren met ‘ik’-boodschappen. Hierdoor voorkom je dat er conflicten ontstaan, geef je duidelijk aan wat jouw behoeften zijn en leer je vooral voor jezelf te spreken. Veel conflicten ontstaan doordat je voor anderen dingen gaat invullen, of je behoeften niet duidelijk (durft) (te) uit(en). Hierdoor ontstaan allerlei ongezonde energetische onderstromen, die je wel voelt, maar die niet uitgesproken worden. Dit is de reden waarom het je zoveel energie kost, het kan je echt ziek maken en dat is het toch echt niet waard.

8. Neem zelf initiatief

Neem zelf het initiatief om de band met je collega te verbeteren of de samenwerking te optimaliseren. Wacht niet tot je collega zelf de eerste stap zet. Anders kan je soms lang moeten wachten. Als jij je openstelt naar je collega(‘s), krijg je normaal ook iets terug (je moet niet wanhopen als dit even op zich laat wachten), en zal het samenwerken veel vlotter verlopen.

Bron: Jobat.be

Als de wittebroodsweken voorbij zijn

Wie jong personeel aanneemt, loopt vaak tegen twijfels aan. Volgens columniste Katleen de Stobbeleir moeten we de nieuwe generatie medewerkers niet te snel opgeven.

Na de zomervakantie is het voor duizenden pas afgestudeerde jongeren hét ogenblik waarop het bijklussen in de weekenden voorgoed plaats maakt voor een ‘serieuze baan’. Dat is bij mij al 16 jaar geleden, maar ik herinner het me als een bijzonder spannend moment. En dat is het ook. Niet alleen voor de net afgestudeerde student maar ook voor de werkgever – een perspectief waarin ik mezelf ook herken.

Want het is toch altijd even afwachten: heb je de ‘juiste’ persoon geselecteerd? En zouden al die stereotype beelden over millennials, digital natives en feedback junkies kloppen? Want na de wittebroodsweken – waarin alles koek en ei lijkt en je opgelucht bent over de recente aanstelling – komt de teleurstelling. Het potentieel lijkt er toch niet helemaal uit te komen en de twijfel sluipt binnen.

Ontwikkelen
Laten we even stil staan bij hoe mensen typisch nieuwe vaardigheden ontwikkelen. Die ontwikkelcurve blijkt vrij universeel, bij mensen en bij het type vaardigheden. We nemen meestal een ‘snelle start’. net als bij het leren van een nieuwe taal of sport. Het principe van alle begin is moeilijk, blijkt niet echt te kloppen. Studies tonen aan dat veel mensen het begin zelfs eerder als makkelijk ervaren. Op heel korte termijn leer je immers heel veel bij.

Op een bepaald moment denk je zelfs dat je misschien wel een natuurtalent bent. Maar na verloop van tijd stagneert het leerproces of gaat het zelfs licht achteruit. Een moment waarop heel wat mensen opgeven. Jammer, want wie doorzet tijdens deze periode, kan zijn niveau nadien significant opkrikken en heel goed worden in die taal of sport.

Inspanning
Wanneer we die pas afgestudeerde jongeren met open armen in onze bedrijven ontvangen, vergeten we vaak dat typische ontwikkelpatroon. Hoe ga jij om met het moment van achteruitgang bij beloftevolle nieuwkomers? Hoe reageer jij als manager wanneer er eventjes geen evolutie lijkt te zijn? Wanneer ik coaching geef, maar ook tijdens sessies van 360 graden feedback, zie ik dat heel wat managers hun nieuwkomers dan mentaal opgeven. ‘Ik heb me blijkbaar toch vergist.’
Eigenlijk geef je je mensen op, net op het moment dat ze wel eens uitmuntend zouden kunnen worden. De inspanningen renderen niet en de prijs die je ervoor betaalt is vaak hoog. In de praktijk heb je deze mensen immers klaargestoomd voor de concurrentie. Dus laat ons met z’n allen blij zijn wanneer we die nieuwkomers binnen enkele maanden door een dipje zien gaan. Misschien hebben we toch wel de juiste persoon geworven.

Bron: MT.nl

De do’s en don’ts van online solliciteren

Jobs worden steeds meer ingevuld via het internet. Bewust bezig zijn met je online profiel is dan ook een must geworden wil je die droomjob te pakken krijgen.

Wij zetten de do’s en don’ts op een rij.

Do’s

Pas je online cv elke dag aan
Zelfs al is het een kleine verandering, zo blijf je bovenaan de zoekresultaten staan. Rekruteerders en hr-managers kijken altijd eerst naar de recentste profielen. Het doornemen van andere cv’s in je werkveld kan helpen om te ontdekken hoe je platgetreden paden en zinnetjes kan vermijden.
Gebruik keywords
Zorg dat je de zoekmachines te slim af bent en zet in je cv de belangrijkste woorden uit de jobomschrijving. Pas de uitleg over je vaardigheiden en ervaring aan aan wat je potentiële werkgever vraagt. Geen uniform cv dus voor alle online sollicitaties.
Geef je online cv een relevante naam
Probeer rekruteerders en hr-managers te verleiden. De titel ‘Biomedisch projectingenieur’ zal meer aandacht trekken dan ‘Gemotiveerde 25-jarige zoekt een job’.
Word gevonden
Werkgevers verwachten dat je op het internet aanwezig bent. Als je al 15 jaar in dezelfde business werkt, maar je naam of verwezenlijkingen duiken nergens online op, dan zal je niet weerhouden worden. Zorg op z’n minst voor een uitgebreid LinkedIn-profiel, liefst met enkele aanbevelingen.
Twitter
Heb je een bedrijf waarvoor je absoluut wil gaan werken, volg dan de hr-manager of andere werknemers op Twitter. Zo ben je als eerste op de hoogte van primeurs zoals een nieuwe vacature. Beter nog is om zelf honderden volgers te hebben natuurlijk, dan zal je zeker en vast opgemerkt worden op de jobmarkt.
Volg één lijn
Zorg dat je professionele profiel op alle online platformen hetzelfde is. Het komt verwarrend over als je vaardigheden of ervaring op Facebook anders zijn dan op LinkedIn.
Don’ts

Kwantiteit gaat boven kwaliteit
Schieten op alles wat beweegt op het internet heeft geen zin. Solliciteren voor massa’s jobs kan heel productief lijken, maar heeft eigenlijk geen zin. Beter 20 gefocuste sollicitaties dan 200 in het wilde weg. Zoek dus naar bedrijven waar je absoluut wil gaan werken en jobs die je écht interesseren.
Zeggen dat je goed bent
Je moet het tonen! Met blogs, online artikels, een portfolio, video’s of zwier die fantastische PowerPoint-presentatie van jou op het net … Vroeger werkte het om je cv af te geven en te vertellen waarom je geschikt was voor de job. Met het toenemende belang van het internet zijn er manieren genoeg om echt te laten zien wat je in je mars hebt, en dat verwachten rekruteerders ook.
Ik zwier alles op Facebook
Een onderzoek van Microsoft in 2009 toonde aan dat 70 procent van de hr-managers al kandidaten geschrapt had door wat ze online vonden over hen. Het is dus wel degelijk belangrijk wat je op het internet uitspookt. Sluit je dus niet aan bij online groepen die je reputatie kunnen schaden, en let op wat je op Facebook zet en wat je vrienden over jou posten.
Mezelf googlen is onnozel
Volgens dezelfde studie neust 79 procent van de rekruteerders en hr-managers op het internet rond om meer informatie te vinden over sollicitanten en beïnvloedt dit het selectieproces. Google jezelf dus regelmatig, de top-vijf van de zoekresultaten maakt of kraakt jouw online profiel. Als je negatieve informatie niet kan verwijderen, zorg er dan voor dat je positieve zaken over jezelf post: bijvoorbeeld door vragen te beantwoorden op fora, te reageren op blogs of zelf een blog te starten.
Alleen echte contacten zijn belangrijk
Het internet en de sociale media bieden gigantische mogelijkheden om je netwerk uit te breiden. Eigenlijk was netwerken nog nooit zo makkelijk. Jobs worden nog altijd het meest ingevuld via via. Hoe meer mensen je ontmoet – dus ook online – hoe groter de kans op een mooie job.

Bron: Jobat.be

Talent knapt af op lange sollicitatieformulieren

Wie talenten wil binnenhalen, moet zich bescheiden opstellen met online sollicitatieformulieren. Van de online sollicitanten haakt 87,7 procent af als er meer dan 45 vragen worden gesteld.

Gemiddeld bestaat de online vragenlijst voor het solliciteren bij Fortune 500-bedrijven uit 62,8 vragen. Dit houdt in dat bedrijven het risico lopen een significant aantal potentiële kandidaten te verliezen als ze te lange vragenlijsten hanteren. Dat blijkt uit onderzoek van vacaturesite Indeed naar toptalent in Groot-Brittannië, Frankrijk, Duitsland en Nederland.

Probleemoplossend en enthousiast
Volgens Indeed werken toptalenten probleemoplossend en zijn ze enthousiast over hun werk. Ze denken strategisch en creatief, nemen verantwoordelijkheid voor hun werk en nemen zelf initiatief met betrekking tot nieuwe opdrachten en uitdagingen.

Strategisch denken
Nederlandse toptalenten vinden zichzelf vooral goed in strategisch denken (33 procent), gevolgd door hun probleemoplossend vermogen (31 procent), passie (31 procent), motivatie (27 procent) en communicatievaardigheden (24 procent).

Toptalenten willen uitdagingen
Wie deze toptalenten wil binnenhalen, moet uitdagingen bieden. Het onderzoek laat zien dat inspiratie een belangrijke reden is voor een switch. Bijna 40 procent geeft aan te willen wisselen van baan als de nieuwe functie meer betekenis heeft, bijvoorbeeld door de werkomgeving of de bedrijfsmissie. Daarnaast kijken zij niet alleen naar salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, maar ook naar locatie, inhoud van het werk, werk-privébalans en de samenwerking binnen teams.

Bron: Loopbaan-visie.nl

Is de term loopbaan nog wel van deze tijd?

Over loopbaanontwikkeling en netwerkvorming
De vragen ‘wat is een loopbaan eigenlijk?’ en ‘Is de term nog wel gepast?’ leveren een gesprek op waarin verschillende perspectieven worden besproken. De wetenschappers van CRN, Career Research Network, zijn het er wel over eens dat de definitie van Arthur ‘sequentie van werk gerelateerde ervaringen’ breder gezien moet worden en dat verschillende werkervaringen (banen, functies, rollen) tegelijkertijd van toepassing zijn. Ook kan er meer aandacht zijn voor ervaringen in bijvoorbeeld vrijwilligerswerk of zorgtaken als onderdeel van een loopbaan.

Hoe ‘loopbaan’ en ‘loopbaanontwikkeling’ worden gedefinieerd is afhankelijk van:

het perspectief op eigenaarschap – kijk je vanuit het individu, vanuit een organisatie of vanuit de maatschappij
of je loopbaanontwikkeling ziet als een product (opsomming van werkervaringen) of als een proces (waarin je reactief of pro-actief zelf sturing geeft aan je loopbaan)
de visie op wetenschap: moet wetenschap objectief beschrijvend zijn, of kan het kaderstellend en richtinggevend zijn, waarin wordt onderzocht hoe een loopbaan proactief vormgegeven kan worden om om te kunnen gaan met maatschappelijke veranderingen.
Wat het doel is van loopbaanontwikkeling is eveneens afhankelijk van het perspectief dat je hanteert. Vind je dat je als wetenschapper of als loopbaanprofessional een mening mag hebben of en hoe mensen hun loopbaan ontwikkelen? Duidelijk is wel dat mensen over het algemeen zoeken naar zekerheid en een soort van routine in hun loopbaan echter daarnaast ook gelukkig worden van uitdagingen en zelfontplooiing. Mag je mensen aanzetten tot uitdagingen, mag je zelfontplooiing verwachten van werknemers? Een kwestie van visie en persoonlijke drijfveren wellicht….

Wat zijn succesfactoren van een netwerk van professionals?
CRN is een, net gestart, netwerk van wetenschappers. Om het netwerk kans van slagen te geven, hebben Jos Akkermans en Marjolein Hins hun ervaringen gedeeld over succesfactoren en valkuilen van een netwerk. Jos Akkermans heeft mensen geïnterviewd die eerder een dergelijk netwerk hebben opgezet. Marjolein Hins begeleidt en onderhoudt als 17 jaar verschillende netwerken. Omdat de successen en valkuilen mogelijk ook van toepassing zijn voor de vorming van andere professionele netwerken, hier enkele do’s en don’ts.

Een netwerk wordt succesvol als mensen in het netwerk een gemeenschappelijk doel hebben, weten wat ze gaan doen en ook daadwerkelijk samen dingen doen. Het is goed om met elkaar vragen te beantwoorden als: ‘Wie is onze klant en wat wil die?” of “Wie van ons doet wat?”. Het moet niet blijven bij praten over hoe de wereld er uit zou moeten zien, maar om het ondernemen van activiteiten om de ‘wereld’ anders te maken. Concreet samen iets aanpakken of doen werkt altijd mee aan de netwerkvorming. Zo leer je elkaar goed kennen om samen tot een visie met goede samenwerking en passende organisatie met werkafspraken te komen. Het organiseren van congressen bijvoorbeeld bleek eerder succesvol te zijn. Wetenschap en bedrijfsleven komen samen en ontwikkelen nieuwe perspectieven. Het bedrijfsleven investeerde in het netwerk om deze bijeenkomsten mogelijk te maken. Financiële en andere immateriële inbreng, van de deelnemende partijen en/of externe stakeholders, is belangrijk voor een netwerk en afhankelijk van het doel en businessmodel dat wordt gekozen. Het netwerk moet zichzelf in stand kunnen gehouden. Als het op een of twee personen neerkomt om steeds zaken op te pakken, wordt het een passief netwerk als deze mensen wegvallen. Een valkuil is altijd dat eigen belangen toch zwaarder gaan wegen dan het collectief belang.
De kunst is om zo’n businessmodel te kiezen dat het netwerk voldoende veerkrachtig is als mensen vertrekken en dat iedereen in het geheel voldoende energie (o.a. geld, nieuwe ideeën, netwerk, goed gevoel) terugkrijgt voor haar/zijn inbreng.

Het is uitdagend als mensen in het netwerk andere dingen doen dan ze al deden en een omgeving om nieuw gedrag eigen te maken. Dit vraagt om het opstellen van nieuwe kaders en afspraken. Naast het bedenken van de inhoud is het gewenst ook het proces te organiseren om dit nieuwe kader succesvol tot uitvoer te brengen. Mensen in succesvolle netwerken zijn intrinsiek gemotiveerd, zijn niet gestuurd of uit beleefdheid aanwezig. In de netwerken worden besluiten genomen op basis van consent, niet consensus. Dit betekent doorgaan als er geen zwaarwegend bezwaar is. Er moet toegankelijke, platte informatievoorziening en –uitwisseling zijn.

Uiteindelijk is de cultuur de sleutel, niet de structuur. Dit moet een cultuur zijn waarin mensen hun eigen en andermans talenten en waarden kennen en gebruikmaken van elkaars talent, waarin iedereen zichzelf kan zijn en niemand oordeelt over de ander. Het vraag om een open en transparante houding waarbij over belangentegenstellingen, disfunctioneel gedrag, criteria voor oplossingen en wensen gesproken en zelfs over gesteggeld kan worden. Om zelf en met elkaar beter te worden, is het van belang dat mensen durven delen en de moed hebben om een avontuur aan te gaan.

Ambities van mensen van het CRN zijn om kennis met elkaar te delen (ook via phd-studenten) en te ontwikkelen. Van kleinschalige onderzoeken tot grootschalige longitudinale dataverzameling kan met elkaar worden opgezet. Een droom is om een platform op het gebied van loopbaan te zijn voor innovatie en toekomstdenken.

Bron: Loopbaan-visie.nl

SER-verkenning robotisering: wendbaarheid en weerbaarheid vergroten

De Sociaal-Economische Raad heeft de SER-verkenning Mens & Technologie: Samen aan het Werk toegelicht aan de Vaste Kamercommissie van SZW. De SER-delegatie belichtte zowel de kansen van de digitalisering voor de Nederlandse economie als de risico’s.

De verkenning geeft aan dat het belangrijk is om beleidsmatig voorbereid te zijn op zowel nieuwe mogelijkheden als op het verdwijnen van banen. Aan de orde kwamen de balans tussen wendbaarheid en weerbaarheid van werknemers en hoe deze te verbeteren.

Publiekscampagne
Mariëtte Hamer benadrukte het belang van monitoring van de werkgelegenheid. Onderwijs en de bewustwording van de noodzaak om zelf verder te ontwikkelen zijn ook belangrijke speerpunten voor zowel hoger als lager opgeleiden. Kamerleden stelden vragen over de financiering van de scholing en de rol van de overheid hierin. In antwoord daarop gaf de delegatie aan dat de overheid actief kan meewerken aan versterking van de bewustwording van een leven lang leren, bijvoorbeeld door een publiekscampagne.

Werknemers- en werkgeverorganisaties werkloosheid voorkomen
Mariëtte Hamer besloot het vraaggesprek met verwijzing naar twee eerdere SER-adviezen die raakvlak hebben met deze verkenning over de robotisering op de arbeidsmarkt. Een daarvan is een advies waarin gesteld wordt dat mensen met de hulp van werknemers- en werkgeversorganisaties eerder aan de slag moeten om werkloosheid te voorkomen (Een toekomstbestendige arbeidsmarktinfrastructuur en Werkloosheidswet). De SER stelt daarin onder meer voor in de 35 arbeidsmarktregio’s een onafhankelijk adviescentrum op te richten voor ondersteuning, van-werk-naar-werk en begeleiding, dichtbij de werkvloer. Deze zijn bedoeld voor werknemers die hun baan dreigen te verliezen. Deze centra bieden diensten in de fase vóór de WW en de dienstverlening door UWV, en zijn te financieren uit WW-premies. De dienstverlening van deze adviescentra zou op termijn moeten leiden tot minder beroep op de WW.

Bron: Loopbaan-visie.nl