Berichten

Waar gaat het Talent in organisaties echt om?

/in /door

Dit wordt een van de allergrootste uitdagingen van de komende tijd in Nederland. Hoe gaan we ons Talent binnen de organisatie houden, en hoe verwerven we nieuw Talent. De omstandigheden in de arbeidsmarkt zijn behoorlijk veranderd de afgelopen jaren. Een aantal jaren geleden konden organisaties kiezen uit veel aanbod. Uitgebreide sollicitatie procedures met allerlei selectie methodieken waren het gevolg. Recruitment en HRM afdelingen waren veel van hun tijd bezig met het selecteren van kandidaten. Echt werven bleek niet nodig en ook het intern begeleiden van professionals was niet meer de belangrijkste taak.

Persoonlijke begeleiding van professionals wordt super belangrijk!

Dit gaat nu volledig veranderen. Bepaalde sectoren kunnen nu al geen arbeidskrachten meer vinden, denk aan de Zorg, het Onderwijs en ook de Techniek. Aan de ene kant komt dit ook omdat in sommige van deze sectoren de arbeidsvoorwaarden waaronder moet worden gewerkt zeer onder druk staan. Dat maakt jonge mensen natuurlijk niet enthousiast om de sector in te stappen. Daar waar de arbeidsvoorwaarden dan wel goed zijn (en daar waar dit niet zo is), bijvoorbeeld de techniek, is de persoonlijke begeleiding van professionals sterk verwaarloosd.

Hoe behouden we Talent?

Talenten willen maar een ding van een organisatie. Hard werken is geen probleem, salarissen op zichzelf vaak ook helemaal niet, het gaat niet om bonussen of nog meer geld. Maar het gaat om: Zoveel mogelijk leren ben zichzelf verder ontwikkelen. Heel veel andere zaken zullen ze daarna voor lief nemen. Dus vragen over opleidingen en cursussen moeten organisaties nu heel serieus nemen. Er moet een groot aanbod zijn en veel persoonlijke aandacht. Dat is wat Talenten echt drijft en op prijs stellen en zo zullen ze dus ook behouden blijven voor de organisatie.

Onze tips voor het behouden en werven van Talent

Onze tips:

  • Begeleid Talenten persoonlijk
  • zorg voor uitgebreide persoonlijke ontwikkelingsplannen, neem dit serieus
  • geef uitgebreid mogelijkheden voor het volgen het continu volgen van goed aangeschreven cursussen en trainingen
  • creëer een mentor programma binnen de organisatie
  • Geef ieder Talent en High Potential de mogelijkheid voor het volgen van een Performance of Personal Coaching traject
  • Potentiële Managers kunnen goed op taken worden voorbereid middels Management Coaching
  • Evalueer maandelijks met Talenten hun performance en ontwikkeling
  • vraag regelmatig feedback

Heb je zelf als HR Manager een partner of ook advies nodig, dan staat Different Coaching continu voor je klaar!

Wat doen succesvolle mensen als alles tegenzit?

/in /door

Soms lijkt het wel of het altijd dezelfde mensen zijn die succes hebben… Maar niets is minder waar! Maak vanaf nu zelf het verschil tussen miserie en succes.

Begin met het einde in gedachten

… En hou het ook in gedachten. Verlies nooit de focus op het doel waarmee je ergens aan begon. De drukte van elke dag zorgt er soms voor dat je het beoogde eindresultaat vergeet, of dat je je doelen erdoor bijstelt. Blijf niet zitten in een tussenfase en herinner jezelf er op tijd aan wat je aan het doen bent, waarom je ermee bezig bent en wat de uitkomst moet zijn.

Ga er eens tussenuit

Af en toe sta je gewoon midden in een situatie waar geen uitweg meer mogelijk lijkt. De beste optie? Neem er gewoon even afstand van. Werk aan een ander project of neem een dagje vakantie om iets ontspannend te doen. Als je het probleem daarna opnieuw bekijkt, zal je ongetwijfeld nieuwe ideeën of oplossingen vinden.

Vraag om feedback

We kennen het allemaal, een idee is altijd geniaal in onze gedachten… tot je het uiteindelijk moet uitwerken en dit volkomen onmogelijk blijkt. Zonder tijdverlies dit probleem oplossen, is eenvoudig: vraag vroeg genoeg de mening van een ander.

Een goed idee komt altijd wel tot uitwerking, en constructieve feedback leidt misschien zelfs tot betere ideeën. Vraag dus de mening van iemand anders of zelfs van meerdere mensen. Succes is namelijk niet verbonden aan één goed idee, het is keer op keer de juiste zaken doen op het juiste moment.

Blijf niet bij de pakken zitten

Klagen heeft nog nooit iemand vooruitgeholpen. Natuurlijk mag je af en toe wel eens uitdrukken hoe je je ergens bij voelt, maar vergeet niet dat je ook constructief moet handelen. Anders komt er gegarandeerd geen schot in de zaak. Een korte brainstorm, een gedetailleerd en logisch plan en vervolgens de uitvoering: dat is de weg naar succes.

Leer uit je fouten

Ging het een keer mis? Dat is dan een les voor de volgende keer. Wat gebeurd is, is gebeurd, daar kan je nu niets meer aan veranderen. De toekomst daarentegen heb je zelf volledig in handen. Analyseer de situatie en zorg ervoor dat de fout de volgende keer niet weer gebeurt.

Blijf proberen

Stop niet met proberen omdat het eens niet liep zoals je het graag wilde. Probeer het opnieuw en doe het beter. Er is maar een ding erger dan een project dat verkeerd liep en dat is een onafgewerkt project. Dat is demotiverend en duur, want je hebt er waarschijnlijk veel tijd in gestoken, zonder een nuttige uitkomst.

Je bent niet de eerste die eens de mist ingaat en al helemaal niet de laatste. Het zijn niet de obstakels onderweg die tellen, het is hoe je ze aanpakt. Jouw opdracht zou zo maar eens hét project van het jaar kunnen worden!

Bron: Jobat.be

Werkgevers leggen te weinig nadruk op emotionele intelligentie

/in /door

Uit onderzoek van gespecialiseerd rekruteringsbureau Robert Half blijkt dat ruim de helft (56%) van de werkgevers in de privésector tijdens aanwervingsrondes te weinig nadruk legt op emotionele intelligentie (EQ), of de capaciteit om je eigen emoties en die van anderen in te schatten.

“Werknemers met een hogere emotionele intelligentie zijn betere teamplayers en betere leiders: het is dus belangrijk dat bedrijven inzetten op EQ bij het aanwerven van nieuwe werknemers.” (Iris Houtaar, Sales Associate Director bij Robert Half)

Ook regionaal zijn er grote verschillen te merken binnen de verschillende gewesten. Bovendien geeft meer dan de helft van de bevraagde managers EQ minstens even belangrijk te vinden dan het IQ van hun personeel.

Publieke versus privésector

Werkgevers in de publieke sector hechten in grotere mate belang aan emotionele intelligentie dan werkgevers in de private sector. Maar de privésector is zich ook bewust van het probleem: ruim de helft (56%) van de werkgevers in de private sector vindt dat er in hun onderneming te weinig aandacht besteed wordt aan emotionele intelligentie (EQ) tijdens aanwervingen.

Werknemers met een hoog EQ hebben een hogere capaciteit om hun eigen emoties, en bijgevolg ook die van collega’s en klanten, in te schatten. Volgens een studie van het Wereld Economisch Forum biedt emotionele intelligentie voordelen zoals beter in team werken (37%), beter leiderschap (45%) en betere werksfeer (46%). Allemaal zaken die een positieve impact hebben op het bedrijf en haar werknemers.

Betere teamplayers en leiders

“Werknemers met een hogere emotionele intelligentie zijn betere teamplayers en betere leiders: het is dus ongetwijfeld belangrijk dat bedrijven inzetten op EQ bij het aanwerven van nieuwe werknemers”, weet Iris Houtaar, Sales Associate Director bij Robert Half.

“Uit onze studie blijkt dat de publieke sector al hard hamert op het belang van EQ. Ook de privésector moet echter dringend bijbenen, zeker in het geval van kleine en middelgrote ondernemingen. Op die manier zullen ook zij meedingen in de war for talent. Door groeiende, steeds meer diverse en meer zelfsturende teams stijgt het belang van emotionele intelligentie met de dag.”

Communautaire verschillen

Werkgevers in Brussel vinden EQ belangrijker dan hun collega’s in Vlaanderen en Wallonië. 32% van de Brusselse werkgevers vindt emotionele intelligentie naar eigen zeggen heel belangrijk, tegenover slechts 15% in Vlaanderen en Wallonië. Bijna twee derde van de Brusselse werkgevers (63%) vindt dat ze te weinig aandacht besteden aan EQ tijdens aanwervingen. In Vlaanderen en Wallonië is dat ongeveer de helft (respectievelijk 53% en 47%).

“Ook opmerkelijk is het verschil tussen de regio’s: Brusselse werkgevers hechten meer belang aan EQ dan hun Waalse en Vlaamse collega’s. Dat is deels te verklaren doordat er enerzijds meer overheidsinstellingen zijn in Brussel en er anderzijds procentueel meer grote bedrijven in het hoofdstedelijk gewest gevestigd zijn”, duidt Houtaar. “Grote bedrijven hechten immers bijna dubbel zo veel belang aan EQ dan kmo’s (27% ten opzichte van 14%) en hebben hier ook meer middelen en mensen voor.”

IQ vs. EQ

Ruim de helft (56%) van de bevraagde managers met aanwervingscapaciteit vindt EQ minstens even belangrijk als IQ. Het hoeft dan ook niet te verbazen dat het merendeel van de managers naar de emotionele intelligentie van kandidaten peilt tijdens aanwervingen. Ze meten EQ aan de hand van verschillende testen: 73% peilt naar het gedrag van kandidaten door middel van interviewvragen, 41% contacteert referenties van de kandidaat, en 32% hanteert persoonlijkheidstesten. Slechts 6% peilt helemaal niet naar emotionele intelligentie.

“De emotionele intelligentie bevragen is ontzettend belangrijk: werknemers met een hogere EQ slagen er beter in om taken uit te voeren onder druk, maken beter overwogen en meer rationele beslissingen, handelen diplomatischer, en brengen meer discretie en tact aan de dag. Werkgevers hebben er dus alle baat bij om te rekruteren op basis van persoonlijkheid en potentieel. Het is eenvoudiger om een nieuwe werknemer nadien technische skills bij te brengen, dan om een meer ervaren kandidaat sociale vaardigheden te leren”, besluit Iris Houtaar.

Bron: Jobat.be

8 manieren waarop de beste werkgevers het verschil maken

/in /door

Steeds meer bedrijven zijn gecertifieerd als ‘geweldige werkgever’ of ‘great place to work’. Dat blijkt uit het jaarlijkse onderzoek van het Great Place to Work Institute Belgium. Schoenen Torfs en softwarebedrijf EASI voeren ook dit jaar weer de eindrangschikking aan. ‘Best Workplace’ word je echter niet zomaar. Waarin onderscheiden de beste werkgevers zich? We overlopen enkele trends.

1. Innovatie

Slimme organisaties vinden zichzelf opnieuw uit om gelijke tred te houden met de uitdagingen van deze onvoorspelbare wereld. Jezelf vernieuwen als organisatie is evenwel niet de verantwoordelijkheid van één persoon of team. Het vergt ondersteuning binnen de hele organisatie.

Voorbeeld: Bij Protime, specialist in tijdsregistratie, kunnen programmeurs enige tijd besteden aan hun eigen idee binnen de organisatie.

2. Wendbaar

Het statische organigram verdwijnt en wordt vervangen door netwerken en agile teams met voldoende bevoegdheden.

Voorbeeld: Bij IT-adviesbedrijf Axxes organiseren consultants gedurende het jaar competentiecentra om over verschillende domeinen kennis en expertise met elkaar te delen.

3. Continue feedback

Van jaarlijkse beoordelingen gaat het steeds vaker naar een focus op continue feedback en coaching.

Voorbeeld: Bij businessarchitect AE is het jaarlijkse evaluatieformulier geschrapt. Consultants vertellen hun verhaal via hun eigen Scrapbook.

4. Mensen centraal

Medewerkers centraal stellen, is een onderscheidende component in de relatie en in het contact tussen werkgevers en hun werknemers.

Voorbeeld: Bij consultant ORMIT trachten ze de kandidaat-ervaring in de rekruteringsfase voortdurend te verbeteren door feedback te vragen aan de kandidaten. Bij Roche vragen ze aan eigen mensen om enkele initiatieven voor een campagne voor te stellen.

5. Open en sociaal

Organisaties worden niet alleen beoordeeld op hun financiële prestaties, maar ook op hun relaties met de externe wereld. Bedrijven begrijpen dat zij een verantwoordelijkheid hebben tegenover de samenleving als geheel. Openheid is ook een factor in rekrutering.

Voorbeeld: De ambitie van Mars is om de ‘most mutual company in the world’ te worden door win-winsituaties te creëren voor hun medewerkers, consumenten, klanten, de planeet en iedereen in de waardeketen.

6. Slim met technologie (en data)

Bedrijven worden alsmaar slimmer in het gebruik van technologie en data-analyse. Louter ‘gut feeling’ is niet langer een dominante factor. People analytics komt opzetten.

Voorbeeld: MediaMarkt probeert de impact van zijn initiatieven in kaart te brengen. Elk jaar berekenen zij het verband tussen de scores van de Great Place to Work-enquête en de scores van klanten. KBC heeft dan weer een ‘Matching Place’, dat de competenties en kennis van medewerkers wil matchen met specifieke tijdelijke projecten.

7. Kansen om te leren

Een van de grootste uitdagingen qua talentontwikkeling is dat medewerkers tijd vrijmaken om te leren en zich te ontwikkelen. Leren wordt ook toegankelijker.

Voorbeeld: Adviesbureau EY lanceerde een nieuw technologieplatform en investeerde hierbij in nieuwe, gebruiksvriendelijke leertechnologie.

8. Transparantie

Steeds meer organisaties geloven dat authentieke communicatie leidt tot transparant leiderschap en nemen hiervoor initiatieven.

Voorbeeld: De 360 gradenbenadering van Torfs verwacht van leiders dat ze voor verschillende belanghebbenden zorgen: voor hun team en de klanten, maar ook voor zichzelf. Uitvaartverzekeraar DELA streeft dan weer naar een open feedbackcultuur tussen alle collega’s, ook de nieuwe. En McDonald’s probeert via web en chat contact te maken met zijn werknemers zodat ze niet op dezelfde fysieke plek aanwezig moeten zijn.

Bron: Jobat.be

Waarom je elk weekend als een vakantie moet beschouwen

/in /door

Je komt maandag toe op het werk en eigenlijk voel je je niet beter dan vrijdagnamiddag… Je bent nog altijd moe, gestresseerd en prikkelbaar. Herkenbaar? Niet lang meer! Denk wat vaker dat je vakantie hebt, dat helpt.

Vermoeidheid en stress zijn voor veel werknemers een vaak terugkerend probleem. Weekends? Nope, die helpen daar helemaal niet bij, maar nieuw onderzoek weet raad. Als je doet alsof elk weekend een minivakantie is, voel je je al snel veel beter.

De vakantiemindset

Uit een bevraging van de universiteit van Californië bij bijna 1.000 Amerikaanse werknemers is gebleken dat doen alsof je weekend een vakantie is je gelukkiger én gezonder maakt. Zonder meer geld uit te geven of een extra dag vrij te nemen, kan je je toch in verlof wanen. Hoe dan? Door simpelweg je denken te veranderen.

Wanneer je op reis bent, racen je gedachten heen en weer tussen wat je die dag zal doen, wat je wil eten en of je ’s avonds misschien nog eens een stapje in de wereld gaat zetten. Vaak is dit ook op voorhand al grotendeels gepland, waardoor je je alleen maar moet aankleden en vertrekken. In het weekend daarentegen, denken we aan wat we de voorbije week niet afgewerkt kregen en wat we maandag zullen moeten doen. Je focus ligt met andere woorden niet op vrije tijd en leuke dingen doen, maar op werken. Als je dan wel iets leuk wil gaan doen, duurt het plannen of bedenken van dat ‘leuks’ vaak zo lang, dat je er zelfs niet meer aan begint.

Meer vakantie maakt een mens gelukkiger, dat is een niet te weerleggen feit. Ervoor zorgen dat jij meer het vakantiegevoel krijgt, ligt binnen handbereik. Je hoeft er niet je hele weekendroutines voor aan de kant te schuiven of er je huishouden voor te verwaarlozen… Het is gewoon een kwestie van de dingen anders te bekijken.

Ja maar…

Het is allemaal wel gemakkelijk gezegd, maar hoe pak je dat nu aan… Eigenlijk moet je er (bijna) niks voor doen. Het zit namelijk zo: tijdens het onderzoek werden mensen opgedeeld in twee groepen. De ene groep was een controlegroep en kreeg geen specifiek advies. Zij werden twee opeenvolgende weken op maandag gevraagd hoe gelukkig ze zich voelden en waarop ze zich gefocust hebben tijdens het weekend. De andere groep werd tijdens de tweede week gevraagd om het weekend anders te gaan bekijken, namelijk als een vakantie. Zij moesten geen speciale trips doen, geld uitgeven, noch hun routine omgooien, gewoon even anders denken. Ook zij werden twee opeenvolgende weken dezelfde vragen gesteld, één keer voor het advies en één keer erna.

Wat bleek nu? De controlegroep gaf na twee evaluatierondes hetzelfde antwoord: hun geluk was er niet op verbeterd. De “vakantiegroep” daarentegen gaf aan zich duidelijk beter te voelen na de tweede keer dat ze hun vragen kregen. Wat deden ze anders? De indeling van hun weekend bepalen. Ze hebben een klein beetje minder tijd gespendeerd aan taakjes en ze wat meer verspreid, maar dat was niet de grote verandering…

Het verschil

“Dat verschil in geluksgevoel is echter niet te wijten aan het feit dat de eerste groep tijdens het weekend minder klussen opknapte of meer tijd aan leuke activiteiten kon besteden. Specifiek het wegvallen van de traditionele weekendroutines bleek verantwoordelijk voor het verhoogde geluksniveau.”

De onderzoekers zelf verwoorden het zo: “Werknemers die het weekend als een vakantie beschouwden, bleken hun tijdsverbruik ook intensiever te beleven. Door simpelweg een vakantie-attitude te hanteren, kan het weekend een bijzonder positieve ervaring worden. Er werd weliswaar minder tijd besteed aan huishoudelijke taken en de zorg voor kinderen. Tegelijkertijd werd meer ruimte vrijgemaakt voor maaltijden en intieme relaties. Nochtans waren niet die elementen verantwoordelijk voor het verhoogde geluksniveau. Vooral de aandacht voor de beleving van de vrije tijd bleek bepalend voor de positieve ervaringen.”

Bron: Jobat.be

Boost je brein, lees een boek

/in /door

Meegesleept worden in de wereld van een aangrijpende roman kan meetbare veranderingen in je hersenen teweegbrengen die minstens vijf dagen blijven nawerken. Dat blijkt uit onderzoek van de Emory University (Atlanta).

De recente studie, waarbij 21 studenten het boek Pompeii van Robert Harris lazen, toont aan dat het lezen van een goed boek een hogere connectiviteit in het brein kan veroorzaken en aanleiding kan geven tot neurologische veranderingen.

Meer dan 19 avonden lang lazen studenten een deel uit het boek. Iedere ochtend nadien werd er een functionele MRI (fMRI) uitgevoerd. Scans werden genomen tot vijf dagen na het uitlezen van het boek. De neurologische veranderingen bleven merkbaar tot vijf dagen later, wat aantoont dat het effect niet alleen een onmiddellijke reactie maar een blijvende invloed heeft.

Neurologische veranderingen?

Deze neurologische veranderingen werden waargenomen in het deel van de hersenen dat gelinkt is aan taalgevoeligheid en sensorisch-motorische capaciteiten. Neuronen in dit gebied kunnen de geest wijsmaken dat het iets aan het doen is terwijl dat niet het geval is. Wanneer men bijvoorbeeld alleen denkt aan ‘lopen’, worden neuronen geactiveerd die geassocieerd zijn met de fysieke uitvoering van het lopen.

“De veranderingen die we ontdekten, doen vermoeden dat het lezen van een roman je in het lichaam van de hoofdpersoon kan brengen”, aldus professor Gregory Berns, neurowetenschapper en hoofdauteur van de studie. “We wisten al dat goede verhalen je figuurlijk in iemand anders schoenen konden zetten. Nu zien we dat er ook iets biologisch kan veranderen.”

Bron: Jobat.be

Zo haal je als CEO het maximale uit jouw Management Team

/in /door
Zo haal je als CEO het maximale uit je Management Team

De leider van elk bedrijf heeft een hele opdracht: het in goede banen leiden van de activiteiten die worden uitgevoerd en hierbij rekening houden met factoren zoals omzet, veiligheid, het belang van werknemers en nog veel meer. Het is dan ook belangrijk dat er een management team wordt opgesteld, dat dergelijke taken gaat verdelen om de last wat kleiner te maken.

Het voordeel van een management team is niet enkel dat de CEO zelf minder werk heeft, maar ook dat er meerdere perspectieven, ideeën en inzichten beschikbaar zijn die het succes van het bedrijf een niveau hoger kunnen tillen. Als CEO is het essentieel dat je het beste uit je management team haalt – want enkel op die manier heeft je onderneming er ook degelijk iets aan!

Haal het beste uit je management team: handige tips

Er zijn heel wat manieren waarop je je management team efficiënter kunt maken. Onderstaand overzicht geeft enkele goede tips:

1. Maak communicatie een prioriteit

Eerst en vooral is het belangrijk dat er duidelijk wordt gecommuniceerd binnen het team. Aangezien iedereen waarschijnlijk een andere visie heeft op bepaalde zaken en andere ideeën heeft om problemen op te lossen, is het broodnodig dat daarover wordt gesproken. Zo kan je als CEO een beter beeld krijgen van de verwachtingen en vind je natuurlijk ook sneller een oplossing voor problemen.

2. Een coachingstraject

Daarbij kan een coachingstraject ook heel wat doen voor een management team. Performance coaching kan er bijvoorbeeld voor zorgen dat werknemers productiever zijn en dat leidinggevenden snelle resultaten kunnen behalen. Management coaching is dan weer interessant als je het beheer van je bedrijf wil verbeteren. Andere vormen zoals executive coaching helpen jou als CEO dan weer om je team beter te begeleiden!

3. Ieders belangen zijn gelijk

Ten slotte moet je als CEO van een bedrijf natuurlijk met elke pion in je team rekening houden. Hoewel de functie van elk lid van dat team natuurlijk is om het bedrijf in goede banen te leiden, is het ook van belang dat aan hen wordt gedacht als personen. In acht houden wat de verwachtingen zijn, rekening houden met sociale problemen op de werkvloer en nog veel meer – het zijn allemaal maatregelen die je management team én je onderneming zelf zoveel beter zullen maken.

Vertrouw op professionele coaching voor een efficiënt bedrijf

Welke keuzes je ook maakt als team of CEO, een goed management is onmisbaar. Door middel van de juiste coaching, op professionele wijze geboden, is het mogelijk om als onderneming meer succes te verkrijgen. Transparante communicatie, respect voor elke werknemer en leidinggevende en een doelgerichte aanpak bij het oplossen van problemen, staan daarbij centraal.

Doe je daarbij beroep op performance coaching, executive coaching of management coaching, dan ben je zeker dat je management team in balans blijft en er geen misverstanden ontstaan. Als CEO het meeste halen uit je bedrijf is dan misschien wel niet altijd een gemakkelijke opdracht, met behulp van een ervaren coach en de juiste methodes gaat het toch een stuk vlotter!

Onze tips voor Vrouwelijke Leiders!

/in /door
3 tips voor vrouwelijke leiders

Over leiderschap is en wordt veel geschreven. Zelfhulpboeken, modeltheorieën, effectiviteitstools en ga zo maar door. Dit geeft maar weer eens aan hoe complex de voorwaarden van goed leiderschap eigenlijk zijn. En voor vrouwen ligt de lat eigenlijk nog een stukje hoger. Althans, zo lijkt het…

Huidige situatie

Zelfs anno nu vindt men het meer vanzelfsprekend dat leidinggevende functies in de top van de politiek en het bedrijfsleven grotendeels door mannen worden bekleed. Toch is het maar de vraag of dit zo zal blijven. Er is duidelijk een verandering te zien. Jaarlijks stijgt het percentage van vrouwen die bij grote bedrijven een leidinggevende functie hebben. Kleine stapjes, de meest recente stijging was 5%. Dit houdt in dat nu 28% van de leidinggevende functies binnen topbedrijven, wordt ingevuld door een vrouw.

3 tips voor de leidinggevende vrouw

Waarom dit percentage niet hoger is, ligt aan vele factoren en niet aan de (on)geschiktheid van vrouwelijke leiders. Zouden vrouwen over andere competenties moeten beschikken dan mannen om een goede leider te zijn? Zijn er specifieke aandachtspunten voor een leidinggevende vrouw? Wellicht. Hieronder volgen 3 tips:

  • Houd afstand
  • Wees overtuigd
  • Wees duidelijk

Houd afstand

Het klinkt als schot voor open doel maar in de praktijk blijkt dat vrouwen (meer dan mannen) de neiging hebben om zich zakelijke dingen, persoonlijk aan te trekken. De oorsprong hiervan zal misschien ergens diep in de genen liggen of te maken hebben met opvoeding. Hoe het ook zij, je moet als vrouw duidelijk afstand houden van je hiërarchisch ondergeschikten én je professionele gelijken. Een duidelijk zakelijke houding waardoor men jou niet anders kan dan jou serieus te nemen. Dat is wat je wilt.
Dit wil niet zeggen dat je afstandelijk en onbenaderbaar moet zijn, zeker niet. Leiderschap coaching is een goed idee als je moeite hebt met het vinden van een goede balans tussen benaderbaarheid en professionele afstand.

Wees overtuigd

Vaak hebben vrouwen in leiderschapsfuncties toch een bepaalde onzekerheid. Gedachten als: “wanneer zouden ze er achter komen dat ik maar wat doe” of “straks zien ze dat ik helemaal niet geschikt ben”, passeren regelmatig de revue in het hoofd van een vrouwelijke leider. Uiteraard laat ze dit niet merken aan de buitenwereld, maar het zit er wel. Dat zaadje van twijfel… Opgraven en weggooien!
Wees overtuigd van je eigen kwaliteiten en verzeker je omgeving hier ook van. Als je het lastig vindt om dit zonder arrogantie over te brengen, dan kun je dit leren tijdens een leiderschap coaching traject.

Wees duidelijk

Juist in communicatie met mannelijke collega’s. Het is nu éénmaal een feit dat mannen en vrouwen op een andere manier communiceren. Als vrouw hoef je je niet aan te passen door als een man te communiceren. Wees op vrouwelijke manier gewoon zo duidelijk en expliciet, dat het (zelfs) voor een man duidelijk is wat je nu eigenlijk precies verwacht.

Ga een coachingstraject in

Zeker wanneer min of meer in de leidinggevende functie bent gegroeid of als je het gevoel hebt dat je niet helemaal sterk in je leiderschapsfunctie staat. Zoek ondersteuning in een coachingstraject. Hier heb je een klankbord, een toeschouwer en raadgever. Neem contact op voor een vrijblijvende afspraak en/of informatie.

Met de juiste coaching kun je niet anders dan excelleren!

De drie beste Boeken over Leiderschap!

/in /door
Lezen over leiderschap

Leidinggeven is een kunst, een kunst die niet iedereen verstaat. Leidinggeven kun je via een coachingstraject, management coaching of business coaching wel leren en verbeteren, zoals ook de team performance onder de loep genomen kan worden om zo beter leiderschap na te streven. Over het geven van leiding zijn ook heel veel boeken geschreven die je kunnen helpen om zelf een betere leider te worden.

‘Leiderschap is een keuze’

De boeken over leiderschap zijn zo talrijk, dat het lastig aan te geven is wat nou het beste boek is. Dat ligt ook aan de lezer en aan welke organisatie (hoe groot of klein) hij leiding geeft. Hoe dan ook, de boeken die op de markt zijn verschenen kunnen zeker helpen om beter leiding te geven of om in elk geval te snappen hoe je dit zou kunnen doen. Voor we de top drie behandelen, eerst wat andere boeken die het lezen ook al meer dan waard zijn. Zo is ‘Het Grote Boek over Coachend Leiderschap’ een aanrader. In het boek wordt onder meer ingegaan hoe je als leider in bepaalde situaties dingen zegt en welke toon je dan gebruikt. Ook het boek ‘Leiderschap is een keuze’ is een must als je zelf leiding geeft. Het boek bestaat uit interviews met bekende leiders in de wereld. Op die manier wordt een mooi overzicht geboden van de verschillende leiderschapsstijlen er zijn. Dit boek geldt als een soort van samenvatting van alle boeken die over leiderschap uitgekomen zijn. Ook het door Ken Blanchard geschreven boek ‘Over leiderschap’ moet eigenlijk elke leider gelezen hebben.

De beste studie

Dan de top drie. ‘Tool of Titans’ staat op nummer drie. Dit is niet specifiek een boek vol tips en voorbeelden over leiderschap maar biedt een bijzonder inkijkje in het leven van Tim Ferris, een buitengewoon gelukkig leider. Nummer twee is ‘Hoe je vrienden maakt en mensen beïnvloedt’. Dit tijdloze boek dat in 1936 voor het eerst verscheen is al miljoenen keren gelezen en biedt tools om het maximale uit jezelf te halen. Het volgens velen beste boek over leiderschap is ‘Good to Great’. Het boek legt uit waarom bepaalde bedrijven wel en andere bedrijven juist niet groeien. Het boek geldt als de beste studie over leiderschap van de afgelopen decennia.

Coaching

Het opdoen van kennis uit boeken is een stap om zelf een betere leider te worden. Daarnaast kan ook voor een coachingstraject, management coaching, business coaching of voor team performance gekozen worden via differentcoaching.nl. Ook op die manier kun je uitgroeien tot een betere leider.

Continous Learning, wat is dat?

/in /door

Blijf je zelf ontwikkelen tijdens je werkzame leven

Continuous learning wordt ook wel ‘het nieuwe leren’ genoemd, of leren3.0. Dat klink misschien erg ingewikkeld, maar dat is het zeer zeker niet. In feite is het niets meer dan tijdens je werkzame leven blijven leren en je zo te blijven ontwikkelen. Dit doe je door naast je baan cursussen en trainingen te volgen. De mogelijkheid om jezelf te kunnen blijven ontwikkelen brengt je als medewerker extra werkgeluk.

Ondefinieerbaar stukje geluk in het werk

Werknemers die een coachingstraject hebben doorlopen of hebben gekozen voor performance coaching, competentie coaching of management coaching komen steeds vaker tot het inzicht dat het geluk soms in kleine dingen zit; in continuous learning bijvoorbeeld. Werknemers die enigszins vastlopen en kiezen voor een coachingstraject, management coaching, competentie coaching of performance coaching laten vaak weten een stukje ondefinieerbaar geluk in hun werk te missen. En dat geluk kan zomaar eens de mogelijkheid zijn om jezelf te blijven ontwikkelen en te blijven leren. Want behalve dat er ook nog eens grote voordelen zijn voor de werkgever, is het ervaren van werkgeluk een direct resultaat van leren 3.0.

Sneller inspelen op veranderingen

Het blijven volgen van trainingen en cursussen om jezelf te blijven ontwikkelen is toch al goed, als gekeken wordt naar hoe werken in de toekomst er uit gaat zien. Er zal dan een nog meer flexibele werkhouding gevraagd worden en nog meer als nu het geval is moet er in alle branches sneller ingespeeld kunnen worden op veranderingen. Dit vergt dus het steeds maar weer opdoen van kennis door zowel organisatie als werknemer.

Medewerkers loyaler en effectiever

Over werkgevers gesproken. Ook werkgevers omarmen nadrukkelijk het nieuwe leren. Behalve een veel gelukkiger medewerker wordt de omzet op termijn soms wel tien procent verhoogd en blijkt personeel dat blijft leren liefst 37 procent effectiever te gaan werken. Ook belangrijk is dat als je als werkgever je personeel in staat stelt te blijven leren, je vaak langer een beroep op die medewerkers kunt blijven doen. Mensen zijn dan namelijk geneigd langer bij een bedrijf werkzaam te blijven. Ook niet onbelangrijk is het feit dat door leergierige medewerkers ook het cijfer voor klanttevredenheid groeit met soms wel een kleine twintig procent.

Een win-win-win situatie dus. Vaak kom je er pas na het volgen van een coachingstraject en door gerichte management coaching of performance coaching achter dat je met name ontwikkelmogelijkheden op de werkvloer en daardoor de uitdaging mist. Continuous learning is dan voor alle partijen de best denkbare optie.