Berichten

Plan A, Plan B en Plan C, heel belangrijk bij Outplacement

If plan A didn’t work, the alphabet has 25 more letters! Stay Cool..

Klopt helemaal. We helpen je met doelgerichte Outplacement en we vinden altijd een weg. We maken plannen, en Plan A of B of C slaagt altijd! Neem nu contact met ons op om te horen over onze werkwijze!

 

Outplacement_Eindhoven - Hoge succesrate

 

Outplacement in tijden van Corona

Different Coaching is een specialist op het gebied van Loopbaanbegeleiding en Outplacement. In tijden van Corona wordt helaas veel om Outplacement gevraagd. Wij helpen jou en jouw organisatie om dit zo doelgericht mogelijk te doen.

Outplacement_Eindhoven_Different_Coaching

Ook grotere groepen kunnen bij ons terecht. We werken doelgericht samen met HRM om professionals op een inspirerende manier te begeleiden naar hun vervolgstap.

Wil je meer weten over onze Outplacement dienstverlening in tijden van Corona? Zoek dan zeker even contact. We horen graag van je!

Outplacement in tijden van COVID

We krijgen de vraag nu heel veel. Outplacement is dat nu heel anders in tijden van COVID en kan dit eigenlijk nu wel op een professionele manier? Het antwoord is: Natuurlijk, zeker nu! Different Coaching staat voor je klaar en kan je ook door heel Nederland heen helpen.

Dit zijn hele ingewikkelde tijden voor veel organisaties. De spoed overleggen rondom COVID zijn niet van de lucht en dit komt natuurlijk ook omdat veel organisaties zullen moeten reorganiseren. Daar komt helaas Ontslag en Outplacement bij kijken, dat helaas vaak niet anders meer. Outplacement betekent dat je wordt begeleid door geaccrediteerde professionals naar een nieuwe positie buiten het huidige bedrijf. Wij doen dit op een inspirerende en originele manier, met veel warmte voor al onze coachees.

We bieden:

  • Aandacht voor de teleurstelling na Ontslag
  • Psychologische kennis en inzichten in jezelf
  • Uitgebreide Assessments voor iedere coachee
  • Opties en nieuwe mogelijkheden voor jou
  • CV Optimalisatie
  • Social Media Optimalisatie
  • Jouw unieke Value Propistion
  • Sollicitatietraining
  • Gesprekstechnieken
  • Onderhandelen over nieuw salaris en arbeidsvoorwaarden
  • 100 dagen begeleiding in nieuwe baan
  • een persoonlijke coach die altijd voor je klaar staat, ook in de toekomst

Outplacement is nooit een fijn bericht om te krijgen, maar als we je goed helpen haal je het meeste uit de periode en maak je een mooie nieuwe stap.

Loopbaanbegeleiding, Management Coaching en Assessments

Wil je meer weten over onze aanpak? Neem dan meteen contact op!

Outplacement in tijden van COVID-19

Wat een bizarre tijden zijn dit. Een wereldwijde pandemie en daarna de gevolgen van alle Corona maatregelen, en die zijn zeer talrijk. Bedrijven en Organisaties zitten met de handen in het haar en moeten zelfs besluiten tot Reorganisatie en Ontslag. Zonder enige twijfel enorme uitdagingen waar Outplacement helaas ook bij komt kijken.

Wat is eigenlijk Outplacement en wanneer wordt het ingezet? Dat is goed te beantwoorden. Outplacement wordt door bedrijven en organisaties ingezet als een onderdeel van de Transitievergoeding bij Ontslag. Iedere medewerker die in loondienst werkt kan hiermee dus te maken krijgen. Het is dan belangrijk dat je bent voorbereid. Je wilt Outplacement doen bij een professioneel Bureau die je op maat kan begeleiden. Different Coaching is zo’n bureau.

Outplacement voor Professionals

Als professional kun je zeker in deze tijd wel wat hulp gebruiken. Het gaat niet alleen om het vinden van een baan, maar ook zeker het vinden van een passende baan. Dat is in deze tijd helemaal niet gemakkelijk. Je ziet door de bomen het bos niet meer, waar moet je beginnen? Hoe pak je het aan? Is er iemand die je erbij kan helpen?

Welke aspecten maken onderdeel uit van Outplacement?

De volgende zaken zijn belangrijk bij professionele Outplacement:

  • Als professional bepaal jij waar je de Outplacement volgt
  • Outplacement is bij Different Coaching altijd op maat met individuele sessies en alle aandacht voor jou
  • We gaan in op jouw Loopbaan en Loopbaan vragen: Wat wil ik? Wat kan ik?
  • CV en Social Media optimalisatie maken een onderdeel uit van goede Outplacement
  • Psychologische testen of Assessments zijn bij Different Coaching inbegrepen
  • Onderhandelingen zijn bij Different Coaching ook inbegrepen bij iedere Outplacement
  • Je staat er nooit alleen voor

Heb je vragen hierover, zoek dan vandaag nog contact. We horen graag van je.

 

Outplacement Eindhoven - Hoge succesrate

Slimme Doelen

Wat maakt nu dat sommige mensen hun doelen altijd bereiken? Altijd? Ja, echt altijd! Dat heeft met hen zelf te maken en natuurlijk met de doelen die ze stellen en ook hoe ze dat doen. Dat kun jij natuurlijk ook!

Doelen zorgen voor actie, ze pushen je vooruit. Zodra je je doelen benoemd moet je ook echt aan de slag en stoppen met dagdromen en lanterfanten. Hierdoor neemt de kans toe dat je de doelen daadwerkelijk bereikt. Maak dus van je droom een doel en het wordt ineens concreet. Een ander voordeel van doelen stellen is dat het zorgt voor focus. Kies een doel en je gaat bepaalde dingen bijna als vanzelf doen en andere zaken heel bewust niet. Met een doel wordt keuzes maken meteen een stuk makkelijker. En tenslotte zorgen doelen voor groei en ontwikkeling. Elke misstap of elke stap is er een waar je van leert. Het is dus niet alleen het hogere doel dat telt. De weg ernaartoe is minstens net zo belangrijk.

Om die weg goed af te leggen, moeten je doelen aan bepaalde eisen voldoen. Je doelen SMART formuleren is daarbij key.

Maak ze Specifiek, Meetbaar, Ambitieus, Relevant en Tijdsgebonden.

Wees heel concreet en zorg dat je antwoord kunt geven op de vijf W’s: Wie, Wat Waar, Wanneer en Waarom. Zorg dat je kunt meten wanneer je je doel hebt bereikt en koppel er concrete data’s aan.

Ambitieus omdat ambitieuze doelen doorgaans een stuk motiverender zijn. Je doelen mogen best een beetje gewaagd zijn. Verder denk je beter groot, zorg dat je doelen relevant zijn voor jou in plaats van heel realistisch. Tenslotte stel je jezelf deadlines, met een helder eindpunt voor ogen maak je met gemak een duidelijk stappenplan.

Assessments oefenen

Figurenreeksen

Een veelgebruikte test is Figurenreeksen. De bedoeling is dat u in een serie abstracte figuren een overeenkomst ontdekt of een volgorde. We laten enkele oefenvragen van het LTP zien om het soort achterliggende redeneringen te bespreken.

LTP-DS-voorbeeldopgave-1

Uit de onderste figuren moet je één selecteren die bij de bovenste rij past. Zie je het? Het juiste antwoord is A, het linker plaatje. De redenering is dat er steeds een cirkel bij komt. Dus 1 cirkel, 2 cirkels, 3 cirkels, 4 cirkels en het goede antwoord moet dan 5 cirkels bevatten. De vierkantjes dienen ervoor je af te leiden. Denk dus niet te moeilijk. De plaatsing van de cirkels is blijkbaar niet van belang.

Nog een mooi voorbeeld:

LTP-DS-oefenopgave-1

Welke van de onderste vier plaatjes hoort bij de bovenste vier? Je aandacht richt zich als automatisch naar de voorgrond: de cirkel, vierkant en driehoek. Maar dat is niet het enige wat belangrijk is. Kijk eens naar de achtergrond. Zie je het? Het gaat om het grid van punten: die bestaat uit vier bij vier punten. Twee antwoorden vallen dan direct af. Blijven over B en D. Dan wordt het direct duidelijk, ieder plaatje heeft een cirkel, vierkant en driehoek. Dus B is het goede antwoord. Ook hier kun je de mist ingaan door te proberen een logica te ontdekken in de beweging van de elementen door het grid heen. Maar daar gaat het dus niet om. Bij een tijdsgebonden test kun je je daar behoorlijk op verkijken dus.

Verder valt op dat hier geen sprake is van een reeks, een volgorde. Bij het eerste plaatje is er wel sprake van een volgorde (van links naar rechts een cirkel erbij), bij het tweede voorbeeld gaat het om de samenhang en is de volgorde irrelevant.

Een laatste voorbeeld:

LTP-DS-oefenopgave-6

Welke van de onderste rij hoort bij de bovenste rij? Eerst valt je in de bovenste rij waarschijnlijk op dat ze bijna allemaal één vette streep hebben. Helaas hebben meer antwoorden ook één vette streep. Dat kan het niet zijn. Vervolgens ga je misschien het aantal lijnen tellen. De meeste hebben 3 lijnen (2 gewoon, 1 vet) alleen de derde in de vraag heeft 2 lijnen. Da’s dus ook niet goed. Ga dan niet verder staren naar de lijnen, die zich aan je opdringen. Het antwoord zit verborgen in het aantal vlakken wat ontstaat. Dat zijn er drie of zes. Dan is direct duidelijk wat het goede antwoord is. En die lijkt op het eerste gezicht helemaal niet op één van de bovenste vier.

Cijferreeksen

Cijferreeksen is een eveneens een veelgebruikte intelligentietest. Een echte hersenkraker. Uit een reeks getallen moet je de volgende kiezen, bijvoorbeeld:

1 – 4 – 9 – 16 – ?
Op de plaats van het vraagteken moet dan 25 staan. Deze reeks komt veel voor als voorbeeld. Je neemt steeds het kwadraat, dus 1 x 1, dan 2 x 2, 3 x 3 enzovoorts.

1 – 1 – 2 – 4 – 7 – ?
Bij deze reeks wordt er steeds een hoger getal toegevoegd. Dus eerst komt er 0 bij, dan 1, dan 2 en dan 3 enzovoorts. Wat noteer je dan bij het vraagteken?

Dit zijn de eenvoudigere reeksen. Moeilijker wordt het wanneer er afwisselend opgeteld, vermenigvuldigd en afgetrokken wordt met een bepaald getal, zoals hier: 3 – 5 – 10 – 8 – 10 – ? Krijg je het al warm? Het antwoord is 20. Begrijp je waarom? Eerst 2 erbij, dan met 2 vermenigvuldigen, dan 2 eraf. En dan begin je weer opnieuw, met 2 erbij enz. Dus de laatste 10 gaat weer keer 2.

Tenslotte zijn er nog reeksen waarbij telkens een getal wordt overgeslagen: 1 – 3 – 2 – 6 – 4 – 9 – 8 – 12 – ?
Het antwoord is dan 16. We gaan van 1 naar 2 naar 4 naar 8, het verdubbelt steeds. De tussenliggende getallen vormen een aparte reeks om je af te leiden. Bij deze reeks tel je er telkens 3 bij op. Echt instinkers dus! Je herkent ze soms omdat er dan meer getallen moeten staan.

Wanneer je oefent, probeer vooral te begrijpen wat de achterliggende logica is. Dan herken je sneller hoe een vraag in elkaar steekt en zul je op alle soorten cijferreeksen testen laten zien wat je werkelijk kunt.

Oefentesten zijn niet gelijk aan de echte testen

Oefentesten zijn vaak makkelijker dan de ‘echte’ testen. De tijddruk is vaak hoger omdat oefentesten vaak niet aan tijd gebonden zijn. Ook de normgroep is vaak strenger. Oefensites hebben jou als klant (met hun reclame) en die willen je een goed gevoel geven. Dus verkijk je niet op de oefentesten. Als je daar goed scoort wil dat nog niet zeggen dat je bij een echte test ook goed presteert.
Ik heb wel eens iemand meegemaakt, cum laude afgestudeerd, die enorm veel geoefend had, maar op de echte test matig scoorde. Ze was een beetje ‘test moe’ geworden denk ik.

De bedrieger bedrogen

Pas er wel voor op dat je niet in een baan belandt die een hoger intelligentieniveau vraagt dan je feitelijk hebt. Want al kom je misschien door het assessment, de werkelijke test is pas later, in de praktijk. Je moet het wel waar kunnen maken.

Wat betekent het oefenen voor assessmentbureaus?

Je moet er als assessment psycholoog rekening mee houden dat alle kandidaten zich goed voorbereiden op een Assessment. Dat is ook prima, je wil tenslotte weten wat de maximale prestatie is. Het is ook niet erg wanneer kandidaten oefenen, door een combinatie van instrumenten is te verwachten dat een betrouwbaar beeld van de kandidaat ontstaat.

Kwaliteiten en Valkuilen

De valkuil van ergens goed in zijn is erin doorslaan. Dat is op zich geen ramp, zolang je je er maar wel van bewust bent. Stel je bent heel daadkrachtig. Dat is hartstikke mooi natuurlijk, want het zorgt ervoor dat je dingen voor elkaar krijgt. Het kan echter ook zomaar zo eens zijn dat je doorschiet in die daadkracht, bijvoorbeeld wanneer je gestrest bent. Je valkuil is dan dat je drammerig wordt. Voor je gevoel ben je op zo’n moment heel daadkrachtig bezig, maar de kans bestaat dat anderen je vervelend beginnen te vinden. Het kan dan best een enorme uitdaging zijn voor jou om geduldig te zijn. En voor mensen die heel veel geduld hebben ben jij allergisch. Zij zijn in jouw ogen passief en hakken geen knopen door.

Dit is de theorie van Daniel Ofman, Kernkwadranten en is een heel handig hulpmiddel om je zelfreflectie te vergroten en je Talenten en Valkuilen in kaart te brengen. Ook een persoonlijke SWOT analyse kan je hierbij helpen.

Op deze manier wordt je je bewust van je eigen gedrag en dat van anderen. En dat is hele waardevolle informatie. Vooral ook voor je Loopbaan. Bij Loopbaankeuzes beginnen we hier altijd mee. Wat zijn jouw Talenten, denk jezelf? En wat zijn je Valkuilen. Interssant is dan ook om dit te verifiëren bij anderen. Hier hebben we allerlei Tools voor. Super om te doen!

Belangrijkste elementen sollicitatiecode

Sollicitatiecode: spelregels van de sollicitatieprocedure

De sollicitatiecode bevat basisregels die organisaties – bedrijven en instellingen die arbeidsrelaties aangaan – naar het oordeel van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) in acht behoren te nemen bij sollicitatieprocedures. Organisaties zijn dus niet verplicht om de sollicitatiecode toe te passen, maar de inhoud van de code wordt wel gezien als een algemeen aanvaarde norm voor een beschaafd verloop van een sollicitatieprocedure.

De code is opgesteld door de NVP, in overleg met de Stichting van de Arbeid. Als een bedrijf zich niet aan de sollicitatiecode houdt, kun je een klacht indienen bij de NVP. De sollicitatiecode is echter niet wettelijk geregeld, dus je kunt er geen rechten aan ontlenen.

We beschrijven hier de belangrijkste elementen van de sollicitatiecode, vanuit het perspectief van de sollicitant.

Vacature

De informatie van de werkgever over de organisatie, de vacature en de sollicitatieprocedure behoort eerlijk, helder en volledig zijn. In de vacaturetekst wordt minimaal het volgende vermeld:

  • de functie-eisen (deze kunnen betrekking hebben op opleiding, kennis en ervaring, gedrag en persoonlijke kwaliteiten)
  • de taakinhoud
  • de verantwoordelijkheden
  • de plaats in de organisatie
  • de aard van het dienstverband (bijvoorbeeld tijdelijk of detachering)
  • de arbeidstijden en arbeidsduur (bijvoorbeeld ploegendienst of deeltijd)
  • de standplaats
  • de wijze van solliciteren (per webformulier, e-mail, brief)
  • de informatie die jij moet verschaffen over je opleiding, diploma’s, arbeidsverleden, werkervaring

De volgende zaken worden vermeld, als ze van toepassing zijn:

  • of een bijzonder onderzoek onderdeel is van sollicitatieprocedure, zoals een psychologisch onderzoek, assessment, medische keuring, antecedentenonderzoek of pre-employment screening
  • een eventuele leeftijdsgrens (en de reden hiervan)
  • een eventueel voorkeursbeleid (en de reden hiervan)
  • of de werkgever informatie over je zoekt op internet, waaronder social media

Reactie op je sollicitatiebrief

Je hoort binnen twee weken na de sluitingsdatum van de vacature bericht te krijgen of je wordt afgewezen of wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Je sollicitatie kan ook nog een tijdje worden aangehouden. De organisatie moet dan wel aangeven binnen welke termijn je nader bericht ontvangt.

Uitnodiging voor een sollicitatiegesprek

Als je wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek, dan word je vooraf geïnformeerd over de sollicitatieprocedure en de verwachte duur ervan.

Vragen in het sollicitatiegesprek

De selecteur mag alleen vragen stellen die nodig zijn om te beoordelen of jij geschikt bent voor de functie. Andere sollicitatievragen zijn niet toegestaan, zoals: “Ben je vaak ziek geweest in het verleden?” of “Heb je een kinderwens?”

Privacy

Alle informatie die je verstrekt, wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld. De organisatie behoort binnen vier weken na afwijzing de informatie terug te sturen of te vernietigen tenzij jij met een andere regeling hebt ingestemd.

Informatie inwinnen door de werkgever: social media en referenties

De werkgever hoort je volgens de sollicitatiecode om toestemming te vragen voordat hij referenties checkt of je gaat Googlen:

Indien de organisatie inlichtingen over de sollicitant wil inwinnen bij derden, via internet (zoals social media) en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming

Ook zou je achteraf een lijstje url’s van gevonden webpagina’s met informatie over jou moeten krijgen:

De bij derden en andere bronnen, waaronder websites (waaronder social media), verkregen informatie zal, indien relevant, a) aan de sollicitant worden meegedeeld, met uitdrukkelijke vermelding van de bron en b) met de sollicitant worden besproken.

Je bent dan in de gelegenheid om te controleren of het niet gaat om een naamgenoot of iemand anders die jou zwart maakt.

Wij vragen ons af of werkgevers in de praktijk daadwerkelijk toestemming vragen en zo’n lijstje url’s sturen. Het is in de HRM-wereld algemeen bekend dat sollicitanten vaak worden gegoogled, terwijl je zelden of nooit hoort van een sollicitant die hiervoor om toestemming is gevraagd of achteraf geïnformeerd is.

Bij de bepaling over het vragen van toestemming staat een uitzonderingsbepaling:

[…] vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming, tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift

Daarbij kun je volgens de NVP denken aan functies bij financiële instellingen, overheden en (Amerikaanse) beursgenoteerde ondernemingen, waar deskundigheid, integriteit en betrouwbaarheid van groot belang zijn. Toekomstige medewerkers moeten in zulke gevallen op grond van een wettelijke regeling (zoals in de Wet op het financieel toezicht) vooraf gescreend worden (een zogenaamde pre-employment screening). Als zo’n screening plaatsvindt, dan moet dat volgens de sollicitatiecode in de vacature worden vermeld.

Psychologische test of medische keuring

Als een psychologische test onderdeel uitmaakt van de sollicitatieprocedure behoort dat in de advertentie staan. De psycholoog mag de resultaten van het onderzoek alleen met jouw toestemming aan de werkgever verstrekken.

Een medische keuring mag pas aan het eind van de procedure plaatsvinden en alleen als er voor de vervulling van de functie bijzondere eisen worden gesteld aan de medische geschiktheid (bijvoorbeeld: een piloot moet scherp kunnen zien).

Pasfoto

De organisatie mag je pas om een pasfoto vragen als je voor een sollicitatiegesprek bent uitgenodigd. Over de vraag of het verstandig is ongevraagd een pasfoto bij je cv te doen, lopen de meningen uiteen.

Reiskosten

De werkgever maakt vóór het sollicitatiegesprek duidelijk of hij je reiskosten vergoedt. Hij is niet verplicht deze kosten te vergoeden.

Beslissing na sollicitatie

Zodra de werkgever besluit dat hij je afwijst, word je hierover binnen twee weken geïnformeerd (dat wil zeggen: twee weken na het nemen van het besluit). De afwijzing wordt zo goed mogelijk gemotiveerd. Tenzij anders met je is afgesproken, moeten al je gegevens binnen vier weken door de organisatie worden vernietigd of naar je teruggestuurd. Als je een aanbod krijgt, dan worden alle afspraken en toezeggingen schriftelijk vastgelegd.

Heb ik als sollicitant ook plichten?

Jazeker. De belangrijkste is: gij zult niet liegen. Jij wordt geacht vragen over je opleiding, kennis en ervaring eerlijk te beantwoorden. En je mag geen informatie achterhouden die van belang is voor de functie waarop je solliciteert. Verder moet je je kunnen legitimeren met een geldig legitimatiebewijs.

Hoe dien ik een klacht in?

Heb je een klacht over de schending van de sollicitatiecode, dan dien je deze allereerst schriftelijk in bij de betreffende organisatie. Je hoort daarop binnen een maand een schriftelijke gemotiveerde reactie te ontvangen. Als je die niet ontvangt of als je de reactie onbevredigend vindt, dan kun je een schriftelijke klacht indienen bij de Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode:

Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode
Postbus 70
3430 AB  Nieuwegein
Tel. 030-6055784
E-mail: sollicitatiecode@nvp-plaza.nl

De Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode toetst de klacht vervolgens aan de code. Daarnaast stelt ze de organisatie waartegen de klacht zich richt in de gelegenheid schriftelijk te reageren op hetgeen de klager naar voren heeft gebracht. Op basis hiervan doet de instantie een uitspraak. Deze is echter niet bindend.

Als je klacht gaat over een schending van een wettelijke regeling, dan kun je hierover geen klacht indienen bij de NVP. In dat geval kun je terecht bij de Commissie Gelijke Behandeling, de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen of de rechter.

Bron: carrieretijger.nl

Feiten over Outplacement en Loopbaanadvies

Different Coaching biedt verschillende trajecten aan. Twee daarvan zijn outplacement en loopbaanadvies. De vraag die we nog wel eens krijgen is: wat is het nu het verschil tussen die twee? In dit artikel gaat het over de verschillen en overeenkomsten tussen de twee verschillende soorten begeleiding.

Loopbaanadvies

Laten we beginnen met loopbaanadvies. Loopbaanadviestrajecten worden voor verschillende vragen ingezet:

  • De werknemer heeft een baan, presteert daar ook goed en wil weten welke ontwikkelmogelijkheden er nog zijn.  In dit soort adviestrajecten kijken we naar de capaciteiten, de minder goed ontwikkelde punten, het lerende vermogen en natuurlijk naar de kansen. Daarbij kijken we altijd binnen en buiten de organisatie.
  • De werknemer heeft een baan en heeft het daar niet naar zijn zin. Dit is vaak (een variatie op) de vraag: “Welke baan is geschikt voor mij?”. Ook hier kijken we naar de kennis en de kunde, de krachten en de kansen binnen de arbeidsmarkt. Dit zijn over het algemeen betrekkelijk korte trajecten (ongeveer 3 gesprekken).
  • Loopbaanadviesgesprekken kunnen ook gaan over de huidige baan. In dat geval zit men goed op zijn plek en er zijn voldoende ontwikkelingsmogelijkheden. De vraag concentreert zich dan meestal rond vraagstukken over stress en de scheiding tussen werk en privé.

Nu we weten welke soorten loopbaanadviestrajecten er zijn, kunnen we kijken naar de overeenkomsten en verschillen tussen deze soort trajecten en outplacementtrajecten.

Outplacement

Het grote verschil tussen outplacement en loopbaanadvies is dat er bij outplacement vaak sprake is van (naderend) ontslag.

Dat betekent dat het altijd gaat over een verandering van werkkring. Bij een outplacementtraject is er dan ook meer aandacht voor de praktische problemen die er bij het solliciteren kunnen spelen. Denk daarbij aan het schrijven van een goede brief, netwerken, inzetten van social media en dergelijke.

Dat outplacementtrajecten volgen op ontslag , heeft ook een implicatie voor de eerste gesprekken. In loopbaanadviesgesprekken is er meestal sprake van enthousiaste, gemotiveerde kandidaten. In outplacementtrajecten is men begrijpelijkerwijs in eerste instantie minder enthousiast. Het heeft vaak even wat tijd nodig voordat men de periode van “rouw” voorbij is en weer kan uitkijken naar een nieuwe functie.

De vraag: “Welke baan past bij mij?” komt in outplacementtrajecten vaak ook aan de orde. Simpelweg omdat je meer kans maakt als je solliciteert op een baan die goed bij je past. Daarnaast is het gemakkelijker om een sollicitatiegesprek te voeren als je precies weet wat je sterke en minder sterke punten zijn.

Tot slot zijn outplacementtrajecten vaak langdurig van aard. Zeker voor oudere werknemers kan het even duren voordat men weer een nieuwe baan gevonden heeft. Het komt dan ook regelmatig voor dat outplacementtrajecten voor een heel jaar ingekocht worden.  In die tijd wordt de werknemer constant begeleid bij het zoeken naar een baan. Het werk namelijk het best wanneer het zoeken naar een baan gezien wordt als een baan op zichzelf waaraan dus ook gerust veertig uur per week besteed mag worden.

Samenvattend

Loopbaanadviestrajecten en outplacementtrajecten liggen in elkaars verlengde. Ze gaan allebei over het werk, maar de insteek verschilt. Outplacement wordt meestal ingezet wanneer men gedwongen wordt om te veranderen van werkkring, terwijl loopbaanadvies meestal op eigen initiatief is. Dat heeft allerlei gevolgen die hier boven beschreven zijn.

Is het je nog steeds niet helemaal helder wat het verschil is tussen loopbaanadvies en outplacement? Neem dan gerust even contact op om te bespreken welke vraag je hebt. Welk etiket je er aan hangt is tenslotte ondergeschikt aan het feit dat je gewoon geholpen wilt worden.

 

Personal Branding

Wat is Personal Branding?

Voor het begrip Personal Branding bestaan veel verschillende definities. Toch komen een aantal zaken steeds terug. Bij Personal Branding beschouw je jezelf als een merk. Vanuit deze gedachte kijk je gericht naar jezelf, je ambities en de (marketing)strategie waarmee je jouw doelen wilt bereiken. Het is daarbij van belang je te onderscheiden van anderen en dit ook uit te dragen, zeker voor professionals in de zakelijke dienstverlening. Jouw unieke kwaliteiten zorgen voor dit onderscheid. Authenticiteitis daarbij van groot belang (zie ook: ‘Meer opdrachten binnenhalen met authentiek acquireren?’). Personal Branding is geen gebakken lucht, het gaat erom dat je als professional echt gedreven met je ontwikkeling bezig bent. Jouw Personal Brand komt tot uiting in de ambities die je hebt, hetgeen je communiceert, en vooral de manier waarop je (onderscheidend) je werk doet. En onthoud: de perceptie van de mensen om je heen bepaalt welk Personal Brand je echt bent.

Voordelen van Personal Branding

Personal Branding kan diverse voordelen opleveren voor professionals en hun organisatie (zie bijvoorbeeld ‘Er is geen baangarantie; uw baan is uw personal brand!’. Volgens sommigen is Personal Branding voor organisaties zelfs belangrijker dan marketing en sales.

Veel genoemde voordelen

  • Het geeft focus aan je professionele ontwikkeling.
  • Een Personal Brand vertelt wie je bent en wat je (anders) doet en beïnvloedt daarmee hoe anderen over je denken.
  • Met Personal Branding kunnen professionals zich onderscheiden in de markt en daarmee concurrentievoordeel behalen. Het gaat erom jezelf duidelijk te profileren, zodat je voorkomt dat je een grijze muis wordt. Personal Branding is een belangrijk onderdeel van de acquisitiestrategie voor professionals.
  • Het is makkelijker voor klanten om zich te identificeren met een persoon. Personal Branding maakt marketing persoonlijker. Vanuit die optiek is de stelling een ‘echte ZZP’er heeft geen bedrijfsnaam’ heel verdedigbaar.
  • Het is voor (potentiële) klanten duidelijker wat zij van je kunnen verwachten.
  • Met een Personal Brand vergroot je de kans dat anderen zich jou herinneren.
  • Je neemt je Personal Brand mee als je van organisatie verandert, dat kan niet met andere ‘merken’.

Nadelen aan Personal Branding

Aan Personal Branding kunnen ook enkele nadelen kleven. Meer hierover valt bijvoorbeeld te lezen in ‘Hoe ontwikkelt u een personal brand’.

Waar zeker rekening houden

  • Het is lastig een Personal Brand te meten en op waarde te schatten.
  • Net als bij echte merken duurt het relatief lang een reputatie op te bouwen en deze investering kan binnen no-time door negatieve associaties teniet worden gedaan.
  • Personal Brands kunnen vertrekken en daarmee de organisatie achterlaten met lege handen.

Niet iedereen is overtuigd van de waarde van Personal Branding. Sommige critici zien Personal Branding vooral als een manier waarop professionals hun diensten in een mooie verpakking proberen te verkopen. Voor een satirisch en relativerend artikel zie: ‘Persoonlijke branding als nietszeggende onzin’.

Personal branding versus bedrijfsbelang?

Een merk moet zich laten zien. Personal branding werkt vaak constructief voor bedrijven. De kwaliteit van je mensen bepaalt de kwaliteit van je organisatie. Niet de tent maar de vent maakt het verschil. En met grijze muizen onderscheid je je niet.Zet je organisatie op de kaart door je mensen.

En meer dan dat: Voor veel bedrijven is het steeds meer een noodzaak! Een bedrijf dat serieus werk wil maken van het binnenhalen en vasthouden van talent, begrijpt dit en biedt professionals dan ook alle gelegenheid om binnen de context van de bedrijfsidentiteit aan hun eigen personal branding te werken. Dit is niet alleen motiverend voor de individuele professional, maar leidt ook tot betere resultaten voor het bedrijf, omdat klanten te maken krijgen met vakbekwame en gemotiveerde professionals die namens het bedrijf een goede prestatie neerzetten. Hoe dit werkt leest u met de nodige voorbeelden in: Vijf redenen waarom personal branding voor bedrijven belangrijk is.

Het creëren van jouw Personal Brand

In de literatuur zijn verschillende stappenplannen te vinden om een Personal Brand te ontwikkelen. Bij de meeste indelingen komen in ieder geval de volgende elementen terug: (1) het bepalen van je ambities, (2) het analyseren van jouw talenten en competenties en (3) het opstellen van concrete acties.

Stappenplan

Een overzichtelijk stappenplan bestaat uit de volgende onderdelen:

  • Waar wil je als professional voor gaan?
  • Wat zijn jouw unieke talenten?
  • Welke kansen zie je in de markt?
  • Hoe ziet jouw personal brand eruit?
  • Wanneer ben je succesvol?

Andere stappenplannen zijn bijvoorbeeld te vinden in de artikelen ‘11 tips voor personal branding’ en ‘Wat is jouw merk? Personal Branding als succesfactor’. Een aandachtspunt is synchronisatie tussen Personal Brand en Corporate Brand. Deze twee brands hoeven niet één op één overeen te komen, maar moeten wel voldoende raakvlakken hebben.

Personal Branding en Authenticiteit

Personal branding moet wel echt en authentiek zijn. Maar wat is echt? Voluit declareren zolang de zaak betaalt? De medemens intimideren om je zin te krijgen? Je prestige vergroten met een dikke auto? Ben je dan bezig met authentieke personal branding? Mooie boel! In Personal Branding: Het moet natuurlijk wel echt zijn vindt u een uitweg en en praktische tips. De tips kunt u zien als een praktische checklist met vragen als:

  • Waarom doe ik het werk dat ik doe?  (los van de noodzakelijke verdiensten)
  • Waar sta ik nou echt voor?
  • Waar wil ik later voor herinnerd worden?
  • Wat is en blijft uniek aan mij, los alle veranderingen die ik heb doorgemaakt?

Deze vragen zijn duidelijk ‘ik-gericht’. Minstens zo belangrijk is de manier waarop u dit zichtbaar maakt aan anderen

  • Hoe maak ik kenbaar wie ik ben en wat ik doe?
  • Wat is kenmerkend aan mijn stijl van communiceren en presenteren?
  • Hoe maak ik verbinding met mijn doelgroep?
  • Hoe laat ik ruimte voor anderen om met mij te koppelen

De groei van je Personal Brand

Een Personal Brand is niet een vaststaand statisch iets, maar ontwikkelt zich in de loop der tijd. Groei als professional vindt plaats op drie terreinen:

  1. Kennis: gedreven professionals ontwikkelen hun vakkennis continu. Dat kan op een routinematige of improviserende manier. Bij routinematige ontwikkeling gaat het om verdieping van bekende materie en single loop leren. In het geval van improviseren neemt de professional nieuwe informatie tot zich waarmee hij / zij kennis verbreedt en is er sprake van double loop leren.
  2. Effectiviteit: de centrale vraag hierbij is hoe de professional effectiever kan worden. De formule E= I x A (Effectiviteit is Inhoud maal Acceptatie) speelt daarbij een grote rol. Hoe overtuigt de professional anderen, zodat hij acceptatie en daarmee zijn doelen bereikt? Het gaat hier om professionele en interpersoonlijke vaardigheden.
  3. Essentie: hoe ervarener een professional wordt, hoe meer hij / zij op zoek zal gaan naar de essentie van zijn vak en dienstverlening. Naarmate de professional groeit, zal hij steeds beter in staat zijn tot de kern komen. Zaken worden daarmee simpeler. Minder is meer vormt hierbij het credo: De ware professional: Minder is meer.

Different Coaching helpt hoogopgeleiden hun Personal Branding te verbeteren. Neem nu contact met ons op!

Bron: Managementsite.nl