Berichten

De job van barista: als koffie je passie is

Een sommelier van koffie. Zo zou je de job van een barista kunnen samenvatten. Hoe hip is die job in werkelijkheid? Die vraag stelden we aan Jens Crabbé, barista en oprichter van MOK Speciality Coffee Roastery & Bar, met koffiebars in Leuven en Brussel.

“Mijn grote interesse in koffie was en is nog altijd mijn beste leerschool.” (Jens Crabbé, barista en oprichter van MOK Speciality Coffee Roastery & Bar)

Het verhaal van MOK Speciality Roastery & Bar startte 7 jaar geleden. Jens Crabbé is dan een jongeman van 21 die de middelbare school zonder diploma maar met een grote droom verlaten heeft. Met zijn spaarcenten trekt hij naar de bank om zijn eigen koffiebranderij en koffiebar te starten. “Ik had al wat ervaring binnen de horeca opgedaan en had ook een koffieopleiding gevolgd. Eerlijk gezegd, zo’n opleiding is een prima basis, maar je leert je vak pas echt door het te doen.”

Koffiebranderij

Zijn grote interesse in koffie was en is, volgens hem, nog altijd zijn beste leerschool.

“Als je, zoals ik, gepassioneerd bent door koffie, dan wil je steeds meer over dit prachtige, natuurlijke product te weten komen. Dan verslind je heel veel literatuur over koffie en schuim je het web en andere plekken af op zoek naar de beste en lekkerste koffie.”

De passie van Jens voor koffie heeft al heel wat in beweging gebracht. Vandaag baat hij twee koffiezaken uit waarvan een in Leuven en de andere in Brussel gelegen is. Daarnaast runt hij ook z’n eigen koffiebranderij. Koffie is dus niet alleen zijn passie maar het geeft ook vorm aan zijn ambitie.

Pintje is ‘not done’

De job van barista houdt zoveel meer in dan leuke figuurtjes in het melkschuim van een koffie gieten. “Je tovert koffiebonen die met veel toewijding in een zuiders land geteeld en hier gebrand werden, om tot een heerlijk drankje. Een drankje dat de zinnen prikkelt en een extra shot energie geeft. Dat is toch meer dan bijzonder.” Jens legt uit dat in zijn branderij koffiebonen op een vrij lichte manier worden gebrand. “Zo krijgt de koffie een minder bittere smaak en behoud je meer de authentieke smaak van de koffieboon. Die lichte branding zorgt voor koffie met karakter.”

Jens heeft meerdere verklaringen waarom stedelingen steeds meer naar koffiebars trekken. “Vroeger werd alcohol meer getolereerd dan vandaag. Tijdens een werkdag een pintje drinken is steeds meer ‘not done’. De extra energieboost die cafeïne je geeft, is in deze drukke tijden waar er alsmaar meer van mensen geëist wordt, natuurlijk ook meegenomen. Maar ook het sociale karakter van een koffiebar trekt aan. Mensen vinden het aangenaam om dat drankje in het gezelschap van anderen te nuttigen.”

Concurrentie

De koffieliefhebber is naar eigen zeggen blij dat hij zeven jaar geleden de stap zette om van koffie zijn beroep te maken. Dat er veel concurrentie in z’n sector is, ziet hij niet als een nadeel. Integendeel, hij ziet de andere koffiebars graag komen. “Ik zie concurrentie als een promotie voor koffie. En als een opportuniteit om ons product en onze service verder te optimaliseren. Onze inzet bestaat erin een goddelijk drankje aan onze klanten te serveren.”

Hij wil naar eigen zeggen meer zijn dan een plek waar je een lekkere koffie bestelt. “We willen dat mensen bij het drinken een wow-ervaring krijgen. Het zal je dan ook niet verwonderen dat al onze barista’s een boontje voor koffie hebben. Ze kennen het product waarmee ze werken, door en door. Ook dat helpt om onze bezoekers een onvergetelijke koffie-ervaring te bezorgen. In onze sector noemen we dat een ‘God Shot’.”

Administratie

De gedrevenheid waarmee Jens over z’n zaak praat, geeft aan dat hij plannen heeft met MOK Speciality Coffee Roastery & Bar. “Ik zal niet ontkennen dat ik ambitieus ben. Toch zijn voor mij de integriteit en de kwaliteit van onze koffieproducten een prioriteit. Dat we vandaag al koffie verdelen in Tsjechië, China en Zuid-Korea verdelen, is natuurlijk een opsteker. Maar groeien mag niet betekenen dat we onze principes opgeven. Koffie met een authentiek en duurzaam karakter blijft ons brandmerk.”

Jens geeft aan dat een eigen koffiezaak heel veel energie vraagt. Ook geduld, want de overheid maakt het met al haar administratieve verplichtingen niet gemakkelijk om als jonge ondernemer te starten en overeind te blijven. “Maar laten we positief blijven. Als je het waagt om uit je comfortzone te treden en voor je passie te gaan, dan gebeuren er geweldige dingen. Zoals dit jaar toen ik vernam dat ik het Belgisch Cuptasting tornooi gewonnen had. Nu nog het wereldkampioenschap dat in juni in Berlijn plaatsvindt, binnenhalen”, besluit hij lachend.

Zo word je barista…

  1. Verslind een flinke portie literatuur over koffie.
  2. Volg een barista-opleiding en behaal je barista-diploma. (Barista-opleidingen worden onder meer georganiseerd door Syntra en Centrum voor Avondonderwijs.)
  3. Zoek een baan als beginnend barista.
  4. Blijf op de hoogte van de nieuwste koffiesmaken.
  5. Hou contact met andere barista’s en leer van hen.
  6. Draag zorg voor de apparaten waarmee je werkt.
  7. Neem zelf de tijd om van een lekkere kop koffie te genieten.

6 tips voor de beginnende barista

  1. Kies bonen van goede kwaliteit.
  2. Denk eraan: koffie in een aantrekkelijk kopje smaakt beter.
  3. Laat je water niet koken, maar ga voor water met een temperatuur van 95-98°C.
  4. Maal je koffie zelf.
  5. Wees nauwkeurig en ga voor de juiste verhouding tussen koffie en water. 6 gram koffie voor 125 milliliter water is ideaal.
  6. Gebruik kwaliteitsvolle melk.

5 tips van de ervaren barista

  1. Koffie is een vers product. Vergeet daarom de branddatum niet te checken.
  2. Hou er rekening mee dat koffie op z’n best is 4 à 6 weken na de branding.
  3. Gebruik zacht of gefilterd water.
  4. Laat je niet misleiden door de brandgraad die op de verpakking staat. De term lichte branding smaakt voor jou misschien als donker.
  5. Maal je koffie voor het zetten. Versgemalen koffie bevat veel meer aromacomponenten dan voorgemalen koffie.

Bron: Jobat.be

Hoe los je een werkconflict op?

Het kan iedereen overkomen; een conflict op het werk. Dat kan met de leidinggevende zijn, maar net zo goed met een collega. Hoe ga je om met zo’n conflict en (belangrijker) hoe los je het op? Lees hieronder tips als je een conflict op je werk hebt.

Beslis!

Stel dat er sprake is van een conflict, beslis dan welke kant je op wilt gaan. Dat hoeft niet meteen, maar is wel essentieel. Heb je een leuke baan en wil je het probleem oplossen dan zul je het gesprek aan moeten gaan. Ben je er echt zat van en wil je iets anders, maak dit dan duidelijk. Komt er een gesprek, bedenk dan op voorhand wat jij precies met het gesprek wilt bereiken en weet dat het geen eenrichtingsverkeer is, maar dat je dus ook moet luisteren. Bekijk voor het gesprek ook je eigen aandeel in het ontstaan van het conflict. Wees discreet en val je directe collega’s niet lastig met het conflict. Op die manier kunnen zij in en lastige spagaat komen als het gaat om loyaliteit. Nog iets: onderneem niet meteen juridische stappen. Als je dat namelijk doet, dan is er eigenlijk geen enkele manier om er nog op een andere manier uit te komen.

Vertrouwenspersoon

Uiteraard wil je graag over het conflict praten of sparren. Je wilt je opvatting duidelijk maken en graag bij iemand neerleggen die er zicht op heeft. Schakel dan een vertrouwenspersoon in. Vaak is er binnen een organisatie wel iemand als vertrouwenspersoon aangesteld. Bij zo iemand kun je prima je verhaal doen zonder dat wat je vertelt zomaar overal op straat ligt. Door te praten met een vertrouwenspersoon binnen de organisatie kun je toetsen of jouw mening reëel is of dat je bepaalde zaken wellicht te gekleurd ziet.

Mediator

Lukt het ook niet na een gesprek om het conflict uit de wereld te helpen, overweeg dan het inschakelen van een mediator. Deze geheel onafhankelijke tussenpersoon kan de partijen wellicht dichter bij elkaar brengen. Een mediator luistert naar iedereen die bij de zaak betrokken is, oordeelt niet, heeft geen voorkeur maar zoekt wél naar een oplossing.

Ga je uiteindelijk vanwege het conflict weg bij een bedrijf? Overweeg dan om loopbaanbegeleiding in te schakelen voor het vervolg van je loopbaan. Misschien is outplacement een optie, dit kan voor zowel jou als de werkgever een aantrekkelijke optie zijn. Middels gerichte coaching kun je aan je tekortkomingen werken om zo bij een volgende baan zelf in elk geval niet weer in dezelfde valkuilen te stappen. Differentcoaching.nl is zo’n adres waar je prima terechtkomt als het gaat om coaching, outplacement en loopbaanbegeleiding. Een conflict op de werkvloer betekent niet het einde van je werkzame leven. Wellicht is het wel de opmars naar iets heel moois.

Zoek je ook professionele begeleiding en enorm veel expertise?

Ben je in dit nieuwe jaar ook op zoek naar professionele begeleiding en ondersteuning, rondom werk en jou persoonlijk? Wij staan met een gedreven team altijd voor je klaar, door middel van persoonlijke sessies en 24/7 online via ons Online Performance Platform.

Bekijk hieronder wat wij precies voor je kunnen betekenen.

Arbeidsconflict met werkgever, waar moet ik op letten?

Arbeidscontract en outplacement

En dan heb je ineens een arbeidsconflict en zitten jij en je leidinggevende niet langer op een lijn. Je toekomst hangt voor je gevoel aan een zijden draadje. Je weet niet wat je moet doen en bent bang voor ontslag. Je zelfvertrouwen is weg en je ziet de toekomst somber in. Lees hier meer over hoe om te gaan met een arbeidsconflict, het opstellen van een vaststellingsovereenkomst en een outplacement traject. Want je (werkzame) leven is echt niet voorbij als je te aken krijgt met een arbeidsconflict.

Positief
Een conflict met je werkgever is erg vervelend. Probeer echter altijd positief te blijven, probeer in gesprek te blijven met je werkgever en meld je zeker niet ziek. Via mediation – eerst met een vertrouwenspersoon binnen het bedrijf- kun je proberen weer op een lijn te komen met je werkgever. Professionele mediation is een eventuele vervolgstap.

WW-uitkering
Blijkt het conflict op geen enkele manier op te lossen, dan is het vooral zaak het gezonde verstand te gebruiken en probeer je er met je werkgever uit te komen door het opstellen van een vaststellingsovereenkomst. Dit is een ontbinding van het arbeidscontract met wederzijds goedvinden. In vrijwel alle gevallen heb je dan recht op een WW-uitkering. In de vaststellingsovereenkomst staat verder de einddatum van het dienstverband opgenomen en staat eventueel ook de hoogte van een eventuele ontslagvergoeding. Het is verstandig om voor je een dergelijke overeenkomst tekent, deze in te laten zien aan iemand met verstand van zaken.

Competenties en talent

In de overeenkomst kan ook een outplacement traject opgenomen worden. Op kosten van je werkgever neem je dan een coach in de hand waarmee je de mogelijkheden op de arbeidsmarkt onderzoekt. Behalve het zoeken naar een nieuwe uitdaging bestaat het outplacementtraject ook uit het leren omgaan met het verlies van je baan en het in kaart brengen van je competenties en talent. Outplacement is ook je zelfvertrouwen proberen terug te vinden en je krijgt bovendien professionele hulp bij solliciteren naar een nieuwe baan die aan je eisen en wensen voldoet.

Gemiddeld genomen duurt een outplacement negen maanden. De werkgever geeft aan hoe lang het traject mag duren en als er na die periode geen nieuwe betrekking is gevonden, volgt alsnog ontslag. Op deze manier hebben heel veel mensen behalve meer zelfvertrouwen en een veel beter zelfbeeld ook een nieuwe baan gevonden. Soms in dezelfde branche, soms in een totaal andere werkomgeving. Outplacement kan soms namelijk verrassende inzichten opleveren.

Vaststellingsovereenkomst, waar moet ik op letten?

Via outplacement op zoek naar een nieuwe baan

Ontslag met wederzijds goedvinden wordt vaak in een vaststellingsovereenkomst vastgelegd. Beide partijen (werkgever en werknemer) zien in dat verder samenwerken om wat voor reden dan ook niet langer zinvol is. Ontslag met zo’n overeenkomst betekent dat de werkgever geen toestemming hoeft te vragen aan de kantonrechter. De door de werkgever en werknemer gemaakte afspraken worden formeel in de overeenkomst vastgelegd. Ontslag met een deze overeenkomst betekent in vrijwel alle gevallen dat de werknemer eventueel een beroep kan doen op een WW-uitkering. Als een werknemer op een andere manier ontslag aangezegd wordt, bijvoorbeeld op staande voet, dan is die zekerheid er niet.

Mediation
Een vaststellingsovereenkomst komt nooit zomaar ‘uit de lucht vallen’. Er gaat vaak een behoorlijke periode aan vooraf en doorgaans is er sprake van een arbeidsrelatie die ernstig verstoord is en niet genormaliseerd kan worden. Vaak is ook al een mediation traject afgelegd om te zien of werkgever en werknemer weer op een lijn gebracht kunnen worden. Lukt dit niet, dan wordt dit traject afgesloten en wordt dus een overeenkomst afgesloten. In die overeenkomst is het belangrijk dat de juiste einddatum genoemd wordt en staat onder meer ook de ontslagvergoeding, als partijen die overeengekomen zijn, genoemd. De ontslagvergoeding is overigens weer afhankelijk van het aantal jaren dat een werknemer bij het bedrijf gewerkt heeft en kan via de zogenaamde kantonrechtersformule berekend worden.

Outplacement traject

Het komt tegenwoordig steeds vaker voor dat ook afspraken gemaakt worden over outplacement. Middels een outplacement traject, betaald door de werkgever, kunnen werknemers veel gerichter naar een passende baan zoeken. Dit traject geldt als een betaalde vorm van het heroriënteren op de arbeidsmarkt en de afspraken die herover gemaakt zijn worden eveneens in de vaststellingsovereenkomst vastgelegd. Werknemers vinden soms een baan in eenzelfde soort branche, soms gaan ze een heel andere kant op. Vastgelegd wordt ook dat de werknemer niet naar de oude werkgever terugkeert na outplacement. Werknemers kunnen via coaching bijgestaan worden in dit traject. Op die manier voelen zij zich ondersteund en begrepen. De coach begeleidt de te ondernemen stappen en geeft de werknemer advies.

Sociaal plan
Werknemers die te maken krijgen met een reorganisatie en dus een sociaal plan komen vaak ook in aanraking met deze materie. Dan is echter vaak sprake van (gedwongen) ontslag voor een groep medewerkers en in dat geval wordt een termijn vastgesteld waarbinnen dit outplacementtraject plaats zal vinden. Overigens staat een outplacementtraject naar het zeker vinden van een nieuwe arbeidsbetrekking. Sterker nog; is de vastgestelde termijn die afgesproken is voor outplacement verstreken, dan zal de werknemer geheel zelfstandig verder moeten zoeken naar andere baan.

Het gaat niet om werk vinden, maar om een baan vinden die echt bij je past!

Het gaat niet om werk vinden, maar om een baan vinden die echt bij je past!
Het vinden van werk is niet altijd eenvoudig. Verander jouw aanpak en vind de baan die echt bij jou past. Verwissel je snel van baan, raak je snel uitgekeken op het werk of heb je moeite met het vinden van een baan dat echt bij jou past? Kies dan een andere aanpak. In dit artikel lees je alles over out placement en talent ontwikkeling.

Wat is out placement?
Is jouw werkgever genoodzaakt je te ontslaan? Dan kun je een out placement traject aanvragen. In Nederland is het voor oudere werknemers verplicht om outplacement te ontvangen nadat zij worden ontslagen. Outplacement is een coachingstraject na jouw ontslag. Dit coachingstraject helpt je bij het vinden van een nieuwe baan. Het is niet dat je samen met jouw coach vacaturesites afstruint, maar je gaat samen op zoek naar jouw kwaliteiten, talenten en sterke eigenschappen. Hierdoor leer je jezelf en jouw sterke kanten beter kennen. Dit is cruciaal voor het vinden van een baan dat echt bij jou past.

Talent ontwikkeling
Tijdens de coaching wordt de nadruk gelegd op het vinden van jouw talenten. Je doet persoonlijkheidstesten en leert jezelf een stuk beter kennen. Stel je komt tijdens de gesprekken en testen erachter dat zorgzaamheid, punctualiteit of stressbestendigheid een van jouw sterke eigenschappen is, dan kun je hieraan werken. Je leert hoe je deze talenten kunt omzetten in jouw loopbaancarrière. Je krijgt handvatten en leert over mogelijke arbeidsmogelijkheden. Wie weet kom je er tijdens de coaching wel achter dat jouw talenten veel beter aansluiten bij een ander werkverband of sector. De coach kan jou dan helpen met studiemogelijkheden of stage opties zodat jij jouw droombaan kunt beoefenen.

Het vinden van jouw droombaan
Door te kijken naar jouw kwaliteiten en de nadruk te leggen om jouw talenten kun je de baan van je dromen vinden. Wie weet werk je jouw hele leven eigenlijk in de verkeerde sector. Door te weten waar jij in kunt stralen, kun je een baan vinden die veel beter bij jou aansluit.

Een coachingstraject dat zich focust op jouw talenten kan je helpen bij het vinden van de beste baan voor jou. Outplacement kun je altijd aanvragen nadat je wordt ontslagen. Ontslag kan naar op je dak vallen en wat extra hulp bij het vinden van baan is dan zeker gewenst. Geniet van professionele coaching en leer jezelf kennen. Leer wat jouw sterke eigenschappen zijn en kom erachter hoe jij kunt stralen. Settel niet zomaar bij het vinden van een baan, maar vind een baan die echt bij jou past.

Naar boven

6 beginnersfouten bij het antwoorden op deze sollicitatievragen

Proficiat! Je mag op sollicitatiegesprek gaan bij het bedrijf van jouw dromen. Zorg dat deze dromen geen bedrog worden en vermijd deze beginnersfouten op je gesprek.

  1. Te veel is te veel
    “Vertel eens wat over jezelf.” Je weet dat dat moment zal komen en dus ben je daar heel uitgebreid op voorbereid. Denk toch maar goed na voor je een minutenlange monoloog begint af te ratelen. De recruiter zou zijn aandacht kunnen verliezen als het te lang duurt.

    Tip: bekijk goed op voorhand de vacature. Lees welke competenties ze zoeken in een sollicitant en pik jouw eigenschappen en bezigheden eruit die matchen met die competenties.

  2. Vanbuiten leren?
    Je sollicitatiegesprek goed voorbereiden, kan een goede manier zijn om de zenuwen te bedaren. Toch is het daarbij belangrijk te weten dat bedrijven vooral op zoek zijn naar mensen met wie het goed klikt en van wie ze denken dat ze goed in de bedrijfscultuur passen. Je persoonlijkheid is vaak nog belangrijker dan je competenties. Spontaniteit vindt men dus zeer belangrijk, maar als het allemaal iets te vlot uit je mond komt dan zal je verdacht worden dat je het letterlijk uit het hoofd hebt geleerd.

    Tip: oefen je sollicitatiegesprek een paar keer met mensen die je zeer goed kent. Zo ben je goed voorbereid en zij kunnen oprechte feedback geven. Bovendien kennen zij jou soms beter dan jij zelf.

  3. Natuurlijk natuurlijk
    Spontaniteit, het woord is reeds gevallen. Vermijd dat je je onnatuurlijk begint te gedragen. Constant klikken met je pen, oogcontact vermijden, te snel of te traag praten, … allemaal zeer ergerlijk voor je gesprekspartner. En als er nu één ding is hoe je niet wil overkomen op een sollicitatiegesprek dan is het wel ergerlijk.

    Tip: wees je bewust van je ‘tic nerveus’. Zo kan je ze beter onder controle houden of bijsturen, liefst zonder dat men dat door heeft aan de overkant van de tafel.

  4. Bewijzen aub!
    Nog een klassieker: wat is jouw grootste sterkte? Er is niets verkeerds mee met hier een niet bijster origineel antwoord op te geven. Als je nu eenmaal zeer behulpzaam of zeer sociaal bent, dan moet je daar niet over liegen.

    Tip: wees ook in staat om meteen een voorbeeld te geven hoe zich dat in het dagelijkse leven uit. Het zal je veel geloofwaardiger maken. Als de vraag gaat over jouw zwaktes, wees dan niet te beroerd om eerlijk te zijn. Maar je kan meteen counteren door uit te leggen hoe je daar aan probeert te werken.

  5. Hang niet de politicus uit
    Je kan er ook donder op zeggen dat er wordt gevraagd wat je zoal weet over het bedrijf in kwestie. Als je het niet exact allemaal weet, kan het verleidelijk zijn het er toch op te wagen. Niet geschoten is altijd mis, toch?

    Tip: doe dat niet, tenzij je misschien een baan in de politiek wil. Bij voorkeur ken je natuurlijk wel de juiste antwoorden op de vragen, maar daar is een goede voorbereiding voor nodig. Hoor je het toch donderen in Keulen, geef dat dan ook toe. Je kan het misschien zelfs in jouw voordeel ombuigen, eerlijkheid en authenticiteit zijn in het algemeen zeer gewaardeerde troeven.

  6. Now, let’s talk about money
    Zoals wel vaker in het leven, zijn de moeilijkste zaken geldzaken. Het zou dan ook wel wat stout zijn van de recruiter als die jou, bij één van je eerste sollicitatiegesprekken ooit, vraagt hoeveel je wenst te verdienen. Maar het gebeurt!

    Tip: ook hier kan je je op voorbereiden. Zoek op voorhand al eens op wat de lonen zijn in de sector. Vraag je leeftijdsgenoten met een gelijkaardige studieachtergrond wat zij verdienen. Bovendien vind je online verschillende websites die je aan de hand van enkele parameters helpen te berekenen wat je waard bent.

Zo, je bent er helemaal klaar voor. Geloof vooral in jezelf, dan zal men ook sneller in jou geloven.

Bron: Loopbaan-visie.nl

AVG: minimaal 40% van de werkgevers moet alle verzamelde cv’s wissen of anonimiseren

39 procent van de grootste werkgevers heeft geen privacy statement met daarin verwijzingen naar de verwerking van cv’s en/of sollicitanten en zijn derhalve niet ‘AVG recruitment proof’. Dit en meer blijkt uit onderzoek van Intelligence Group onder de top-100 meest favoriete werkgevers en top-25 grootste (uitzend)bureaus.

Op 25 mei treedt de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) in werking. En voor de werkgevers en intermediairs die sollicitanten niet akkoord hebben laten gaan – al dan niet met terugwerkende kracht – met een ‘recruitment proof AVG’ statement, betekent het dat alle cv’s ouder dan 4 weken uit het systeem verwijderd moeten worden. Op basis van onderzoek van Intelligence Group is de voorzichtige inschatting dat vele honderden miljoenen cv’s moeten worden gewist of geanonimiseerd.

Belangrijkste onderzoeksresultaten
Uit het onderzoek naar het hebben van een ‘AVG recruitment proof privacy statement’ bij de top-100 meest favoriete werkgevers en top-25 grootste (uitzend)bureaus kwam naar voren:

  • Dat 39% van de grootste werkgevers geen privacy statement hebben met daarin verwijzingen naar de verwerking van cv’s en/of sollicitanten en derhalve niet ‘AVG recruitment proof’ zijn.
  • Bij 1 op de 3 werkgevers wordt geen privacystatement voorgelegd bij of wordt niet om toestemming gevraagd (opt-in) bij de sollicitant alvorens te solliciteren.
  • 23 van de 25 grootste intermediairs hebben een privacy statement waarin wordt omgeschreven wat er met de cv’s gebeurt na sollicitatie zoals de bewaartermijn, echter bij één op de drie (33%) kan de sollicitant solliciteren, zonder dat zij akkoord moet gaat met het privacy statement.

Een ‘AVG recruitment proof privacy statement’
De AVG heeft veel consequenties voor het vakgebied recruitment, met name om de privacy en rechten van kandidaten te garanderen. De algehele verwachting is dat het ongevraagd verspreiden van cv’s gaat stoppen na 25 mei 2018, gezien de boetes die de Autoriteit Persoonsgegevens gaat uitdelen.

De grootste problemen die Intelligence Group met dit onderzoek constateert zijn:

  1. Dat bij heel veel werkgevers en intermediairs gesolliciteerd kan worden zonder dat een sollicitant akkoord hoeft te gaan met een privacy statement.
  2. Dat sollicitanten akkoord gaan met het algemene privacy statement van het bedrijf, waarin niets wordt benoemd in relatie tot het cv en/of sollicitatie. De privacy statements zijn niet AVG recruitment proof.

Om te voorkomen dat alle cv’s die ouder dan een maand zijn (een maand wordt nu aangehouden o.b.v. de richtlijnen van de NVP die de Autoriteit Persoonsgegevens overneemt) verwijderd moeten worden, is het noodzaak dat sollicitanten akkoord zijn gegaan met het privacy statement dat verwijzingen maakt naar bewaar- en bezwaartermijn van sollicitanten. In dit privacy statement dienen expliciet de rechten van de sollicitant, de verwerking van zijn of haar cv, de bewaartermijn en de doeleinden van deze verwerking te worden vastgelegd. Dit betekent voor honderdduizenden werkgevers en vele duizenden intermediairs dat zij de personen die nu in database staan alsnog moeten vragen om toestemming. Zonder toestemming zal wissen of anonimiseren de enige oplossing zijn. Het anonimiseren is alleen relevant voor statistische doeleinden.

Goede privacy statements van bedrijven
Sollicitanten horen akkoord te geven op de bewaartermijn van het cv, de verspreiding van het cv, de verwerking van de gegevens uit het cv en voor welke doeleinden deze gegevens worden gebruikt. Het siert een privacy statement als er ook de rechten van de sollicitanten in staan, zoals het bezwaartermijn dat zij hebben en het recht van inzage aldus Intelligence Group. Een aantal privacy statements kunnen dan ook echt als voorbeeld dienen voor andere werkgevers, zoals de:

Advies
Een goed en relevant privacy statement zegt iets over de professionaliteit van het recruitmentproces. Met veel respect omgaan met de privacygegevens van een kandidaat reflecteert een sterk employer brand. Enkele adviezen zijn:

  1. Solliciteer op je eigen site en check of er een privacy statement is. Bekijk ook of er niet meer informatie wordt gevraagd dan noodzakelijk is.
  2. Check of het privacy statement ook van toepassing is op recruitment.
  3. Check of er een Functionaris Gegevensbescherming aangesteld moet worden.
  4. Zet het team van recruitment bij elkaar (incl. HR, IT, Legal etc.) en bespreek welke aanpassingen gemaakt moeten worden op de site en in het proces.
  5. Neem het serieus en niet lichtzinnig, de boetes liegen er niet om (maximaal €20.000.000,- of 4% van de wereldwijde jaaromzet) evenals reputatie en employer brand schade.
  6. Vraag aan iedereen van wie je de gegevens in je ATS wilt behouden vóór 25 mei opnieuw toestemming a.d.h.v. het nieuwe privacy statement.
  7. Verplaats je eens in de sollicitant: zou jij -op basis van de getroffen maatregelen – het gevoel hebben dat jouw gegevens veilig en zorgvuldig verwerkt worden bij jouw bedrijf?

Bron: Loopbaan-visie.nl

Ouderenbond lanceert speciale vacaturesite voor vijftigplussers

Ouderenbond ANBO heeft een speciale vacaturesite voor ouderen gelanceerd. Met het nieuwe platform hoopt de belangenorganisatie het gemakkelijker te maken voor vijftigplussers om aan een nieuwe baan te komen.

De organisatie werkt voor het project samen met uitzendbureau Ervaren Jaren dat al tientallen jaren ervaring heeft in het bemiddelen van oudere werkzoekenden. “Juist nu de economie aantrekt hopen we veel oudere werkzoekenden daarmee net dat extra opstapje richting arbeidsmarkt te geven”, stelt een woordvoerster van de ANBO. De helft van alle werkzoekenden in Nederland is ouder dan 45 jaar.

Excuses
Werkgevers wimpelen sollicitanten in dit segment vaak af met vage excuses, stelt de ANBO. Volgens de ouderenbond bestaan er veel misverstanden en vooroordelen over senioren op de arbeidsmarkt. Zo zouden zij vaak ziek zijn, iets dat statistisch niet klopt.

“Jongeren werknemers melden zich vaker ziek als ze dat niet zijn, als ze bijvoorbeeld een avond te lang zijn wezen stappen”, stelt directeur Jeroen van Ginkel van marketingbureau Lead Development uit Leusden op NPO Radio 1. “Zo heeft iedereen wel wat.”

Levenservaring
Van Ginkel pleitte onlangs op sociale media voor het aannemen van meer ‘opa’s en oma’s’; zijn berichten werden miljoenen keren geliket en gedeeld.

Hij vindt het “bizar dat mensen in Nederland hun geboortejaar niet meer durven te noemen. Oudere krachten hebben meer levenservaring en meer werkervaring en zijn vaak minstens zo flexibel als jongeren.”

 

Bron: Loopbaan-visie.nl

Actieplan diversiteit arbeidsmarkt gepubliceerd

De Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) neemt forse en veelomvattende maatregelen om discriminatie te lijf te gaan. Deze staan in een actieplan dat is gepubliceerd en deel uitmaakt van de brief van staatssecretaris Van Ark aan de Tweede Kamer.

Het plan geeft ABU-leden meer en betere handvatten om discriminatie te bestrijden. Zo komt er o.a. deze zomer een onafhankelijk meldpunt in de branche dat inzicht gaat geven in de aard en omvang van discriminerende verzoeken van opdrachtgevers. Ook gaat de ABU zelf op periodieke basis mystery call-onderzoeken laten uitvoeren. ABU-leden moeten voorts zorgen voor een actief en aantoonbaar antidiscriminatiebeleid. Dit wordt een extra lidmaatschapseis die deze zomer ingaat. Het niet voldoen aan deze eis kan leiden tot royering.

Actieplan
Het actieplan van de ABU sluit aan bij de aanpak die Van Ark in haar brief voorstelt. Jurrien Koops: “De staatssecretaris kiest voor een realistische aanpak voor het bestrijden van discriminatie op de arbeidsmarkt, waarin niet alleen de uitzendbranche maar ook werkgevers hun verantwoordelijkheid moeten nemen. Ook erkent zij dat er een cultuuromslag nodig is. Dat vinden wij ook en dat zie je terug in ons plan. Wij zetten alles op alles om discriminatie uit te bannen.” Het Actieplan Diversiteit arbeidsmarkt heeft vier pijlers: preventie en voorlichting, zelfregulering en sanctionering, onderzoek en monitoring en communicatie en verbreding.

Preventie en voorlichting
De ABU zet nog steviger in op informeren en trainen. Er is inmiddels een training beschikbaar voor intercedenten waarin zij gesprekstechnieken kunnen oefenen om zo hun weerbaarheid bij discriminerende verzoeken te vergroten. Ook zijn een spieksheet en app beschikbaar en wordt gewerkt aan een belscript dat houvast geeft bij lastige gesprekken.

Zelfregulering en sanctionering
De ABU stelt een extra lidmaatschapseis. Die komt boven op de gedragsregels tegen discriminatie die de ABU al heeft. Van ABU-leden wordt verwacht dat zij zorgen voor actief antidiscriminatiebeleid. Het niet voldoen aan deze eis kan leiden tot royering. Deze lidmaatschapseis wordt gecontroleerd door onafhankelijke certificeringsinstanties. De eis gaat, na goedkeuring door de leden, deze zomer in.

Onderzoek en monitoring
De ABU gaat nog dit jaar starten met het periodiek laten uitvoeren van mystery call-onderzoeken. Dit om na te gaan of leden zich aan de regels houden. De resultaten worden – geanonimiseerd – naar buiten gebracht. In overleg met een onderzoeksbureau worden momenteel de opzet en de timing van het onderzoek bepaald.

Communicatie en verbreding 
Discriminatie is een hardnekkig maatschappelijk probleem dat de uitzendbranche niet alleen kan oplossen. Er komt dan ook een samenwerkingsverband met diverse stakeholders, waaronder antidiscriminatieorganisaties en werkgevers. Er wordt een onafhankelijk meldpunt opgericht. Bedoeld om meer inzicht te krijgen in discriminerende verzoeken. De ABU initieert daarnaast een brancheoverstijgende campagne ter voorkoming van discriminatie en voor een diverse arbeidsmarkt. Het plan is in overleg met leden, vertegenwoordigers van diverse antidiscriminatievoorzieningen, het College voor de Rechten van de Mens en een uitzendkracht die te maken heeft gehad met discriminatie, gemaakt en kan daardoor rekenen op een breed draagvlak.

Bron: Loopbaan-visie.nl