Berichten

Onverwachte wending in jouw Loopbaan?

Iedere loopbaan heeft onverwachte wendingen en er zijn altijd zaken die we niet zagen aankomen. Bij Different Coaching zijn we jouw Loopbaan partner, we helpen je verder te gaan, wat jouw doelen of omstandigheden ook zijn. Als je klaar bent voor je volgende stap, zijn we er voor je. Bezoek onze site en social media vandaag om je volgende stap te vinden!

Sectoren_en_klanten_Different_Coaching

Waarom wordt je niet uitgenodigd, je doet toch zo je best?

Loopbaanadvies_eindhoven

Het zoeken naar een nieuwe baan vergt veel tijd en energie. Je hebt meerdere sollicitatiebrieven geschreven waar je hart en ziel in hebt gestopt. Toch gaat je telefoon maar niet over en krijg je de ene na de andere afwijzing in je mailbox. Dit is natuurlijk demotiverend. Wat nu?

Wij leggen je graag uit welke redenen wij tegenkomen dat mensen niet uitgenodigd worden voor een gesprek én we geven daarna tips hoe je dit kan voorkomen.
..
..
..
..
..
#solliciteren #sollicitatie #interview #nieuwejob #carriere #communicatie #socialemedia #lifelongcareerpartner #hiring

Even voorstellen..dit zijn wij!

Sectoren_en_klanten_Different_Coaching

Hierboven zie je in welke sectoren we werken: Bedrijfsleven, Onderwijs, Overheden en de Zorg. Onze referenties zie je verder eveneens vermeld. We hebben bijzonder veel ervaring en kennen de Brainport Eindhoven area op ons duimpje.

Sollicitatietraining, heel belangrijk juist nu!

Sollicitatietraining is belangrijk voor iedere professional. Zeker in deze tijden. Er is namelijk nogal wat verandert sinds je ging studeren en een nieuwe baan vinden die bij je past is zeker niet heel gemakkelijk. Je kunt daar wel wat hulp en ondersteuning bij gebruiken.

Op dit moment is er veel onrust bij werknemers. Vanwege de COVID-19 uitbraak worden werknemers onzekerder over jun huidige baan en mogelijkheden. Daarnaast zijn veel jonge mensen op dit moment op zoek naar hun eerste passende baan en ook die zoektocht wordt bemoeilijkt. Het is in iedere tijd belangrijk om een goede Sollicitatietraining in de pocket te hebben, maar nu natuurlijk heel zeker.

Sollicitatietraining voor professionals

Onze Sollicitatietraining is heel uitgebreid en op maat gemaakt. We besteden aandacht aan jouw Value Proposition, jouw waarde dus, en bouwen daar alles om heen. Hoe kom je over? Welke Gesprekstechnieken kun je het beste gebruiken? Heb je voldoende inzicht in jezelf en wat je kunt brengen? Maar ook helpen je bij wat er werkelijk kan op dit moment, hoe je dit vindt en of het ook werkelijk bij je past. Je hebt een sparringpartner die continu met je meeloopt en meekijkt, echt dus hulp en ondersteuning op maat.

Onderhandelen bij Sollicitatietraining

Natuurlijk leren we je ook hoe goed te onderhandelen over de zaken die jij belangrijk vindt. Je bent natuurlijk waardevol voor de nieuwe organisatie, daar mag ook best iets tegenover staan. Wat wil je graag bereiken? Wij leren je hoe je dit het beste kunt aanpakken.

Op zoek naar de eerste passende Baan?

Ook als je een schoolverlater bent en net bent afgestudeerd is Sollicitatietraining super belangrijk. Omdat je dit nog niet eerder hebt gedaan, wil je graag een vliegende start maken. Het wordt daarna ongelooflijk veel gemakkelijker als dit kan. Dus natuurlijk kun je daar wat tijd en moeite in investeren, het is namelijk een investering in jezelf. Er bestaat natuurlijk geen betere.

 

Sollicitatietraining door Different Coaching - Hoge succesrate

Big Five Persoonlijkheidstheorie

Persoonlijkheid, wat is dat

Zoek je de betekenis op van de term persoonlijkheid, dan lees je: ‘datgene wat een persoon karakteriseert’. In het dagelijks taalgebruik wordt ook wel gesproken van karakter, identiteit of aanleg.

Wetenschappers houden er uitgebreidere definities van persoonlijkheid op na. Een van die definities is van de Amerikaanse psychologen Randy Larsen en David Buss1. Zij verstaan onder persoonlijkheid ‘de stabiele, georganiseerde verzameling psychologische eigenschappen en mechanismen in de mens die zijn of haar interacties met en aanpassingen aan de psychische, sociale en fysieke omgeving beïnvloeden.’

Belangrijke woorden in deze definitie van persoonlijkheid zijn:

  • Stabiel – Je persoonlijkheid verandert niet zomaar van de ene op de andere dag. Als deze al verandert, gaat dat langzaam.
  • Eigenschappen en mechanismen – Persoonlijkheid kan worden opgedeeld in verschillende onderdelen of eigenschappen. In de loop der tijd zijn er veel verschillende indelingen gemaakt in persoonlijkheidseigenschappen.
  • In de mens – Je persoonlijkheid neem je altijd met je mee, het beïnvloedt je denken, voelen en gedrag, waar en bij wie je ook bent.
  • Aanpassingen aan – Je persoonlijkheid helpt je om te ‘overleven’ en om te gaan met de uitdagingen die de omgeving aan je stelt.

De meeste mensen volgen een opleiding, vinden vervolgens een baan, doen dan allerlei cursussen en veranderen weer van baan zonder dat ze ooit systematisch kijken naar hun persoonlijkheid, naar wie ze zijn. Hierdoor komt het regelmatig voor dat mensen, ondanks al hun opleiding en ervaring, toch niet gelukkig zijn in hun werk.

Persoonlijkheid zegt iets over wie je bent en is vrij stabiel. Als je vroeger als kind graag op jezelf speelde, is de kans vrij groot dat je vandaag de dag nog vrij op jezelf zal zijn. Sommige mensen zijn bijvoorbeeld vrij gevoelig, waardoor ze sneller boos of heel enthousiast kunnen zijn. De ene eigenschap leent zich beter voor een bepaalde situatie dan de andere. Voor je werk kan je persoonlijkheid heel bepalend zijn voor je functioneren. Daarom zijn er ook steeds meer werkgevers die, soms als onderdeel van een assessment, een persoonlijkheidstest afnemen.

Big Five persoonlijkheidstheorie

Een van de best gevalideerde en meest gebruikte persoonlijkheidstheorieën is de Big Five. Deze beschrijft aan de hand van vijf typeringen iemands persoonlijkheid. Deze vijf persoonlijkheidstyperingen zijn:

  1. Emotioneel onbekommerd – de mate waarin we omgaan met stress, gevoelig zijn;
  2. Extravertheid – de mate waarin we op de voorgrond treden of meer de kat uit de boom kijken;
  3. Gewetensvolheid – de mate waarin we flexibel of meer gedreven en opgeruimd zijn;
  4. Vriendelijkheid – de mate waarin we mensgericht, attent of meer zakelijk en direct zijn;
  5. Openheid – de mate waarin we een academische, oorspronkelijke kijk op zaken hebben of meer praktisch zijn.

Big Five persoonlijkheidstest

De Big Five persoonlijkheidstheorie ligt ten grondslag aan zeer veel persoonlijkheidstests die wereldwijd worden afgenomen. De professionele persoonlijkheidstest van Different Coaching meet hoe je in vergelijking met de Nederlandse beroepsbevolking scoort op de vijf kenmerken van de Big Five theorie.

Elke score op deze vijf schalen heeft voor- en nadelen. Er is dus geen goede of slechte score. Wel is het zo dat een bepaalde score beter bij een bepaalde functie of baan past. Big Five persoonlijkheidstests worden zelfs gebruikt bij relatiebemiddeling. Om te kijken om mensen qua persoonlijkheid op de lange termijn bij elkaar passen. Ook kun je op basis van een Big Five persoonlijkheidstest vaststellen hoe mensen in conflicten, thuis en op het werk, met elkaar om zullen gaan.

 

Bron: www.123test.nl

Het Arbeidsvoorwaardengesprek

Arbeidsvoorwaardengesprek voeren

Je bent de eerste gespreksronde goed doorgekomen. Wellicht was er ook nog een tweede gespreksronde of een onderzoek. Ook dat heb je glansrijk doorstaan. Nu de allerlaatste hindernis nog: het arbeidsvoorwaardengesprek (ofwel: de salarisonderhandeling). Voor veel mensen een lastige opgave, waarbij de gedachte eraan alleen al het zweet doet uitbreken. Als je van plan bent om eruit te halen wat erin zit, dan is een grondige voorbereiding onmisbaar.

Wat is een arbeidsvoorwaardengesprek?

Tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek maak je afspraken over je salaris en je secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een reiskostenvergoeding, auto van de zaak, een bijdrage in de pensioenpremie, en het aantal te werken uren.

Allereerst is het van belang om voor jezelf op een rijtje te zetten wat je uit de onderhandelingen kunt en wilt halen, met andere woorden: breng je prioriteiten in kaart.

  • Bereken wat je waard bent. Zoek uit wat voor jouw functie een gangbaar salaris is, dat maakt je veel zelfbewuster tijdens de onderhandelingen. Je kunt op internet een loonwijzer invullen, maar je kunt natuurlijk ook je netwerk van collega’s, vrienden, kennissen en familieleden raadplegen. Ook kun je zoeken in personeelsadvertenties met vergelijkbare functies of de branche- of vakvereniging om informatie vragen. Het is verstandig om bij het vaststellen van je salaris uit te gaan van het bruto bedrag, want dat zal de werkgever beter kunnen inschatten dan het netto salaris.
  • Bedenk wat je aan secundaire arbeidsvoorwaarden wilt.  Afhankelijk van je functie gaan salarisonderhandelingen niet alleen over het salaris, de primaire arbeidsvoorwaarde. Ook over je secundaire arbeidsvoorwaarden kun je onderhandelen. Hierbij moet je je afvragen wat je belangrijk vindt: een dertiende maand, winstdeling, een auto van de zaak of misschien wil je een opleiding op kosten van de werkgever volgen?

Let op!
Reken uit wat je financiële wensen zijn, maar noem nooit tegenover je gesprekspartner(s) je echte minimum!

  • Bepaal de onder- en bovengrens van wat je minimaal aan salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden wilt.Bepaal daarnaast je wisselgeld. Welke concessies wil je doen? Onderhandelen is een spel van geven en nemen. Zet tijdens de onderhandeling hoger in dan wat je op het oog hebt. Maar kijk uit dat je jezelf niet uit de markt prijst door honderden euro’s meer te vragen dan marktconform is.

Nadat je je prioriteiten in kaart hebt gebracht, kun je je voorbereiden op het daadwerkelijke gesprek. Wat zijn je argumenten? Wat is je tactiek?

  • Breng je meerwaarde in kaart. Wat zijn jouw sterke kanten? Waarom ben je zo waardevol voor de organisatie? Zorg ervoor dat je goed kunt onderbouwen waarom jij dat salaris waard bent.
  • Ken je gesprekspartner(s). Meestal staat in de uitnodigingsbrief vermeld wie bij het gesprek aanwezig zijn. Vindt het arbeidsvoorwaardengesprek plaats met P&O, je leidinggevende of met beiden? Heb je een idee van de persoonlijkheid en het gedrag van diegenen met wie je gaat onderhandelen? Probeer van tevoren een inschatting te maken van hun onderhandelingsstijl en -tactiek. Onderschat je gesprekspartners nooit!
  • Verwacht het onverwachte. Wat lijkt je moeilijk tijdens het gesprek? Het is goed mogelijk dat je salariseis door de tegenpartij resoluut van de tafel wordt geveegd. Wat doe je dan? Bereid je voor op alle mogelijke gespreksscenario’s, zodat je tijdens het gesprek niet overdonderd wordt en met je mond vol tanden komt te staan.
  • Ken je onderhandelingsstijl. Iedere onderhandelaar heeft een persoonlijke stijl, een manier van handelen waarbij diegene zich van nature het meeste thuis voelt. Dat geldt dus ook voor jou. Het kan één stijl zijn of een combinatie van stijlen. Het beste is voor iedere situatie opnieuw in te schatten welke stijl het meest geschikt is. Je moet dus kunnen switchen van stijl. Door je eigen stijl goed te kennen en de stijl van anderen te herkennen, vergroot je je beïnvloedingsmogelijkheden tijdens de salarisonderhandelingen.

In een sollicitatiegesprek wordt vaak gevraagd wat je over vijf jaar denkt te doen. In een arbeidsvoorwaardengesprek kan gevraagd worden wat je over vijf jaar wilt verdienen. Zorg dat je weet wat je tijdens het sollicitatiegesprek hebt gezegd zodat je een percentage of gewoon een globaal salarisbedrag kunt noemen dat bij het eerdergenoemde antwoord past. Het is daarom nuttig als je op de hoogte bent van de salarisprogressie in jouw branche of van het bedrijf.

Je hebt je goed voorbereid, je bent ruim voor het gesprek van huis vertrokken zodat je zeker op tijd bent. Kortom, je bent helemaal klaar om de onderhandelingen in te gaan.

Het verloop van het gesprek

  • Elke onderhandeling begint met een luchtig praatje om het ijs te breken, bijvoorbeeld over het weer of over de drukte op de weg. Leg dus niet direct je startbod op tafel.
  • Maak kalm, helder en zakelijk je startbod duidelijk. Let daarbij op de reactie van je gesprekspartner, maar laat je er niet door uit het veld slaan. Een minzaam lachje of een hoogstverbaasde blik zijn voorbeelden van trucs die kunnen worden toegepast om je te intimideren.
  • Onderbouw je startbod met argumenten. Nu breng je de argumenten naar voren die je in je voorbereiding hebt verzameld. Spreek bijvoorbeeld over je marktwaarde. Je weet immers hoe iemand met jouw opleiding en ervaring wordt gehonoreerd.
  • Hoor het tegenvoorstel rustig aan, ook al valt het bod je tegen. Roep niet cynisch: “Staat die komma verkeerd of zo?”
  • Ga nooit in op het eerste bod van de tegenpartij. Denk eerst goed na voor je reageert. Net als jij, legt je werkgever ook niet meteen alle troeven op tafel. Ook hij houdt wisselgeld achter de hand.
  • Nu ga je over enkele of alle punten onderhandelen. Dit kan soms lang duren. Houd het hoofd helder door de punten een voor een te bespreken en aantekeningen te maken. Vraag de ander wat zijn motivering is voor het innemen van een bepaalde positie. Meestal kan over het salaris onderhandeld worden, zelfs als je gesprekspartner beweert dat het echt niet mogelijk is. Maar zodra je ontdekt dat er werkelijk niet over  je salaris te onderhandelen is, begin dan over je secundaire arbeidsvoorwaarden. Deze kunnen wellicht het verschil compenseren.
  • Uiteindelijk kom je samen tot overeenstemming. Je doet er goed aan de gemaakte afspraken een voor een te herhalen. Zo kun je checken of jullie dezelfde afspraken in gedachten hebben en kunnen verschillen nog besproken worden.

De overeenkomst

De gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd in een arbeidsovereenkomst. Meestal stuurt de werkgever je deze binnen enkele dagen toe. Gebeurt dit niet, neem dan contact op met het bedrijf en vraag waarom je de overeenkomst nog niet hebt ontvangen. Vergelijk vervolgens de afspraken met je eigen aantekeningen.

Het kan ook zijn dat je het niet eens wordt met elkaar. Forceer niets als het niet lukt om een akkoord te bereiken. Maak liever een nieuwe afspraak. Zo vermoei je jezelf niet met steeds dezelfde argumenten op te sommen en je gunt jezelf en je gesprekspartner(s) de tijd om er nog eens goed over na te denken en naar oplossingen te zoeken.

Neem altijd op een positieve manier afscheid van je gesprekspartner(s), ongeacht de uitkomst van de onderhandelingen.

Houding tijdens het gesprek

Naast je verbale kwaliteiten speelt je non-verbale gedrag een minstens zo belangrijk rol tijdens de salarisonderhandelingen.

  • Een zo objectief mogelijke instelling ten aanzien van je gesprekspartners is erg belangrijk om het gesprek te laten slagen. Denk niet dat je werkgever er bij voorbaat op uit is om jou een poot uit te draaien. Een dergelijke houding werkt vaak averechts. Daarentegen moet je je er ook bewust van zijn dat je gesprekspartner je ook niet alles wat je wenst in je schoot zal werpen. Hij is niet je beste vriend!
  • Blijf rustig, zakelijk en zelfverzekerd. Reageer niet te aanvallend of te assertief, dat werkt averechts en komt niet overtuigend en professioneel over.
  • Zorg voor een actieve, maar ontspannen houding. Ga niet onderuitgezakt in je stoel zitten, maar rechtop.
  • Kijk je gesprekspartner(s) recht in de ogen, maar staar niet. Vindt het gesprek met meerdere personen plaats, houd dan met iedereen oogcontact.
  • Voorkom zenuwtrekjes. Klik niet voortdurend met je balpen, draai of wiebel niet met je stoel en pulk niet steeds aan je notitieblok of je haar.
  • Goed luisteren is essentieel. Goede onderhandelaars zijn vooral goede luisteraars. Luister goed naar de argumenten van de tegenpartij en maak aantekeningen. Wanneer iets je niet duidelijk is, vraag je door. Doorvragen is vooral van belang als de tegenpartij zich verschuilt achter allerlei procedures en voorschriften of vakjargon gebruikt, bijvoorbeeld: “Onze salarisschalen staan niet toe dat ik je een hoger bod kan doen.”

Bron: carrieretijger.nl

Belangrijkste elementen sollicitatiecode

Sollicitatiecode: spelregels van de sollicitatieprocedure

De sollicitatiecode bevat basisregels die organisaties – bedrijven en instellingen die arbeidsrelaties aangaan – naar het oordeel van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) in acht behoren te nemen bij sollicitatieprocedures. Organisaties zijn dus niet verplicht om de sollicitatiecode toe te passen, maar de inhoud van de code wordt wel gezien als een algemeen aanvaarde norm voor een beschaafd verloop van een sollicitatieprocedure.

De code is opgesteld door de NVP, in overleg met de Stichting van de Arbeid. Als een bedrijf zich niet aan de sollicitatiecode houdt, kun je een klacht indienen bij de NVP. De sollicitatiecode is echter niet wettelijk geregeld, dus je kunt er geen rechten aan ontlenen.

We beschrijven hier de belangrijkste elementen van de sollicitatiecode, vanuit het perspectief van de sollicitant.

Vacature

De informatie van de werkgever over de organisatie, de vacature en de sollicitatieprocedure behoort eerlijk, helder en volledig zijn. In de vacaturetekst wordt minimaal het volgende vermeld:

  • de functie-eisen (deze kunnen betrekking hebben op opleiding, kennis en ervaring, gedrag en persoonlijke kwaliteiten)
  • de taakinhoud
  • de verantwoordelijkheden
  • de plaats in de organisatie
  • de aard van het dienstverband (bijvoorbeeld tijdelijk of detachering)
  • de arbeidstijden en arbeidsduur (bijvoorbeeld ploegendienst of deeltijd)
  • de standplaats
  • de wijze van solliciteren (per webformulier, e-mail, brief)
  • de informatie die jij moet verschaffen over je opleiding, diploma’s, arbeidsverleden, werkervaring

De volgende zaken worden vermeld, als ze van toepassing zijn:

  • of een bijzonder onderzoek onderdeel is van sollicitatieprocedure, zoals een psychologisch onderzoek, assessment, medische keuring, antecedentenonderzoek of pre-employment screening
  • een eventuele leeftijdsgrens (en de reden hiervan)
  • een eventueel voorkeursbeleid (en de reden hiervan)
  • of de werkgever informatie over je zoekt op internet, waaronder social media

Reactie op je sollicitatiebrief

Je hoort binnen twee weken na de sluitingsdatum van de vacature bericht te krijgen of je wordt afgewezen of wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Je sollicitatie kan ook nog een tijdje worden aangehouden. De organisatie moet dan wel aangeven binnen welke termijn je nader bericht ontvangt.

Uitnodiging voor een sollicitatiegesprek

Als je wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek, dan word je vooraf geïnformeerd over de sollicitatieprocedure en de verwachte duur ervan.

Vragen in het sollicitatiegesprek

De selecteur mag alleen vragen stellen die nodig zijn om te beoordelen of jij geschikt bent voor de functie. Andere sollicitatievragen zijn niet toegestaan, zoals: “Ben je vaak ziek geweest in het verleden?” of “Heb je een kinderwens?”

Privacy

Alle informatie die je verstrekt, wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld. De organisatie behoort binnen vier weken na afwijzing de informatie terug te sturen of te vernietigen tenzij jij met een andere regeling hebt ingestemd.

Informatie inwinnen door de werkgever: social media en referenties

De werkgever hoort je volgens de sollicitatiecode om toestemming te vragen voordat hij referenties checkt of je gaat Googlen:

Indien de organisatie inlichtingen over de sollicitant wil inwinnen bij derden, via internet (zoals social media) en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming

Ook zou je achteraf een lijstje url’s van gevonden webpagina’s met informatie over jou moeten krijgen:

De bij derden en andere bronnen, waaronder websites (waaronder social media), verkregen informatie zal, indien relevant, a) aan de sollicitant worden meegedeeld, met uitdrukkelijke vermelding van de bron en b) met de sollicitant worden besproken.

Je bent dan in de gelegenheid om te controleren of het niet gaat om een naamgenoot of iemand anders die jou zwart maakt.

Wij vragen ons af of werkgevers in de praktijk daadwerkelijk toestemming vragen en zo’n lijstje url’s sturen. Het is in de HRM-wereld algemeen bekend dat sollicitanten vaak worden gegoogled, terwijl je zelden of nooit hoort van een sollicitant die hiervoor om toestemming is gevraagd of achteraf geïnformeerd is.

Bij de bepaling over het vragen van toestemming staat een uitzonderingsbepaling:

[…] vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming, tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift

Daarbij kun je volgens de NVP denken aan functies bij financiële instellingen, overheden en (Amerikaanse) beursgenoteerde ondernemingen, waar deskundigheid, integriteit en betrouwbaarheid van groot belang zijn. Toekomstige medewerkers moeten in zulke gevallen op grond van een wettelijke regeling (zoals in de Wet op het financieel toezicht) vooraf gescreend worden (een zogenaamde pre-employment screening). Als zo’n screening plaatsvindt, dan moet dat volgens de sollicitatiecode in de vacature worden vermeld.

Psychologische test of medische keuring

Als een psychologische test onderdeel uitmaakt van de sollicitatieprocedure behoort dat in de advertentie staan. De psycholoog mag de resultaten van het onderzoek alleen met jouw toestemming aan de werkgever verstrekken.

Een medische keuring mag pas aan het eind van de procedure plaatsvinden en alleen als er voor de vervulling van de functie bijzondere eisen worden gesteld aan de medische geschiktheid (bijvoorbeeld: een piloot moet scherp kunnen zien).

Pasfoto

De organisatie mag je pas om een pasfoto vragen als je voor een sollicitatiegesprek bent uitgenodigd. Over de vraag of het verstandig is ongevraagd een pasfoto bij je cv te doen, lopen de meningen uiteen.

Reiskosten

De werkgever maakt vóór het sollicitatiegesprek duidelijk of hij je reiskosten vergoedt. Hij is niet verplicht deze kosten te vergoeden.

Beslissing na sollicitatie

Zodra de werkgever besluit dat hij je afwijst, word je hierover binnen twee weken geïnformeerd (dat wil zeggen: twee weken na het nemen van het besluit). De afwijzing wordt zo goed mogelijk gemotiveerd. Tenzij anders met je is afgesproken, moeten al je gegevens binnen vier weken door de organisatie worden vernietigd of naar je teruggestuurd. Als je een aanbod krijgt, dan worden alle afspraken en toezeggingen schriftelijk vastgelegd.

Heb ik als sollicitant ook plichten?

Jazeker. De belangrijkste is: gij zult niet liegen. Jij wordt geacht vragen over je opleiding, kennis en ervaring eerlijk te beantwoorden. En je mag geen informatie achterhouden die van belang is voor de functie waarop je solliciteert. Verder moet je je kunnen legitimeren met een geldig legitimatiebewijs.

Hoe dien ik een klacht in?

Heb je een klacht over de schending van de sollicitatiecode, dan dien je deze allereerst schriftelijk in bij de betreffende organisatie. Je hoort daarop binnen een maand een schriftelijke gemotiveerde reactie te ontvangen. Als je die niet ontvangt of als je de reactie onbevredigend vindt, dan kun je een schriftelijke klacht indienen bij de Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode:

Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode
Postbus 70
3430 AB  Nieuwegein
Tel. 030-6055784
E-mail: sollicitatiecode@nvp-plaza.nl

De Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode toetst de klacht vervolgens aan de code. Daarnaast stelt ze de organisatie waartegen de klacht zich richt in de gelegenheid schriftelijk te reageren op hetgeen de klager naar voren heeft gebracht. Op basis hiervan doet de instantie een uitspraak. Deze is echter niet bindend.

Als je klacht gaat over een schending van een wettelijke regeling, dan kun je hierover geen klacht indienen bij de NVP. In dat geval kun je terecht bij de Commissie Gelijke Behandeling, de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen of de rechter.

Bron: carrieretijger.nl

Arbeidsmarkt verkennen!

Oriënteren op de arbeidsmarkt

Net als voor auto’s, kleding en levensmiddelen is er ook een markt voor arbeid: de arbeidsmarkt, het geheel van vraag naar en aanbod van betaalde arbeid.

‘Ik zie wel waar het schip strandt’ is niet de juiste instelling wanneer je op zoek bent naar een baan. Wil je werk vinden dat je leuk vindt en goed kunt, dan zul je daar moeite voor moeten doen. Zorg daarom dat je duidelijk voor ogen hebt wat je wilt, wat je mogelijkheden zijn en wat het aanbod is.

  • Een van de bouwstenen van een succesvolle banenzoektocht is inzicht in hoe de arbeidsmarkt in elkaar steekt.
  • Solliciteren is vaak zo lastig omdat er vele soorten banen zijn. Hoe weet je of je geschikt bent voor een functie? Je profiel is het geheel van je kennis, eigenschappen en vaardigheden, opleidingen en werkervaring. Door je profiel in kaart te brengen, kun je gericht solliciteren.
  • Zomaar lukraak solliciteren op iedere baan die je leuk vindt, levert vaak niet veel op. Het is verstandig strategisch en doelgericht op zoek te gaan naar een (nieuwe) werkgever. Het bespaart je onnodige teleurstellingen en frustraties.
  • Als je in een speciale categorie valt, je bent bijvoorbeeld een starter of een herintreder, kun je het lastiger hebben om ergens binnen te komen. Stel je vooral niet te bescheiden op en gebruik al je creativiteit om jezelf te verkopen en te laten zien dat je een waardevolle aanvulling bent voor het bedrijf.

Bron: www.carrieretijger.nl

6 beginnersfouten bij het antwoorden op deze sollicitatievragen

Proficiat! Je mag op sollicitatiegesprek gaan bij het bedrijf van jouw dromen. Zorg dat deze dromen geen bedrog worden en vermijd deze beginnersfouten op je gesprek.

  1. Te veel is te veel
    “Vertel eens wat over jezelf.” Je weet dat dat moment zal komen en dus ben je daar heel uitgebreid op voorbereid. Denk toch maar goed na voor je een minutenlange monoloog begint af te ratelen. De recruiter zou zijn aandacht kunnen verliezen als het te lang duurt.

    Tip: bekijk goed op voorhand de vacature. Lees welke competenties ze zoeken in een sollicitant en pik jouw eigenschappen en bezigheden eruit die matchen met die competenties.

  2. Vanbuiten leren?
    Je sollicitatiegesprek goed voorbereiden, kan een goede manier zijn om de zenuwen te bedaren. Toch is het daarbij belangrijk te weten dat bedrijven vooral op zoek zijn naar mensen met wie het goed klikt en van wie ze denken dat ze goed in de bedrijfscultuur passen. Je persoonlijkheid is vaak nog belangrijker dan je competenties. Spontaniteit vindt men dus zeer belangrijk, maar als het allemaal iets te vlot uit je mond komt dan zal je verdacht worden dat je het letterlijk uit het hoofd hebt geleerd.

    Tip: oefen je sollicitatiegesprek een paar keer met mensen die je zeer goed kent. Zo ben je goed voorbereid en zij kunnen oprechte feedback geven. Bovendien kennen zij jou soms beter dan jij zelf.

  3. Natuurlijk natuurlijk
    Spontaniteit, het woord is reeds gevallen. Vermijd dat je je onnatuurlijk begint te gedragen. Constant klikken met je pen, oogcontact vermijden, te snel of te traag praten, … allemaal zeer ergerlijk voor je gesprekspartner. En als er nu één ding is hoe je niet wil overkomen op een sollicitatiegesprek dan is het wel ergerlijk.

    Tip: wees je bewust van je ‘tic nerveus’. Zo kan je ze beter onder controle houden of bijsturen, liefst zonder dat men dat door heeft aan de overkant van de tafel.

  4. Bewijzen aub!
    Nog een klassieker: wat is jouw grootste sterkte? Er is niets verkeerds mee met hier een niet bijster origineel antwoord op te geven. Als je nu eenmaal zeer behulpzaam of zeer sociaal bent, dan moet je daar niet over liegen.

    Tip: wees ook in staat om meteen een voorbeeld te geven hoe zich dat in het dagelijkse leven uit. Het zal je veel geloofwaardiger maken. Als de vraag gaat over jouw zwaktes, wees dan niet te beroerd om eerlijk te zijn. Maar je kan meteen counteren door uit te leggen hoe je daar aan probeert te werken.

  5. Hang niet de politicus uit
    Je kan er ook donder op zeggen dat er wordt gevraagd wat je zoal weet over het bedrijf in kwestie. Als je het niet exact allemaal weet, kan het verleidelijk zijn het er toch op te wagen. Niet geschoten is altijd mis, toch?

    Tip: doe dat niet, tenzij je misschien een baan in de politiek wil. Bij voorkeur ken je natuurlijk wel de juiste antwoorden op de vragen, maar daar is een goede voorbereiding voor nodig. Hoor je het toch donderen in Keulen, geef dat dan ook toe. Je kan het misschien zelfs in jouw voordeel ombuigen, eerlijkheid en authenticiteit zijn in het algemeen zeer gewaardeerde troeven.

  6. Now, let’s talk about money
    Zoals wel vaker in het leven, zijn de moeilijkste zaken geldzaken. Het zou dan ook wel wat stout zijn van de recruiter als die jou, bij één van je eerste sollicitatiegesprekken ooit, vraagt hoeveel je wenst te verdienen. Maar het gebeurt!

    Tip: ook hier kan je je op voorbereiden. Zoek op voorhand al eens op wat de lonen zijn in de sector. Vraag je leeftijdsgenoten met een gelijkaardige studieachtergrond wat zij verdienen. Bovendien vind je online verschillende websites die je aan de hand van enkele parameters helpen te berekenen wat je waard bent.

Zo, je bent er helemaal klaar voor. Geloof vooral in jezelf, dan zal men ook sneller in jou geloven.

Bron: Loopbaan-visie.nl

AVG: minimaal 40% van de werkgevers moet alle verzamelde cv’s wissen of anonimiseren

39 procent van de grootste werkgevers heeft geen privacy statement met daarin verwijzingen naar de verwerking van cv’s en/of sollicitanten en zijn derhalve niet ‘AVG recruitment proof’. Dit en meer blijkt uit onderzoek van Intelligence Group onder de top-100 meest favoriete werkgevers en top-25 grootste (uitzend)bureaus.

Op 25 mei treedt de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) in werking. En voor de werkgevers en intermediairs die sollicitanten niet akkoord hebben laten gaan – al dan niet met terugwerkende kracht – met een ‘recruitment proof AVG’ statement, betekent het dat alle cv’s ouder dan 4 weken uit het systeem verwijderd moeten worden. Op basis van onderzoek van Intelligence Group is de voorzichtige inschatting dat vele honderden miljoenen cv’s moeten worden gewist of geanonimiseerd.

Belangrijkste onderzoeksresultaten
Uit het onderzoek naar het hebben van een ‘AVG recruitment proof privacy statement’ bij de top-100 meest favoriete werkgevers en top-25 grootste (uitzend)bureaus kwam naar voren:

  • Dat 39% van de grootste werkgevers geen privacy statement hebben met daarin verwijzingen naar de verwerking van cv’s en/of sollicitanten en derhalve niet ‘AVG recruitment proof’ zijn.
  • Bij 1 op de 3 werkgevers wordt geen privacystatement voorgelegd bij of wordt niet om toestemming gevraagd (opt-in) bij de sollicitant alvorens te solliciteren.
  • 23 van de 25 grootste intermediairs hebben een privacy statement waarin wordt omgeschreven wat er met de cv’s gebeurt na sollicitatie zoals de bewaartermijn, echter bij één op de drie (33%) kan de sollicitant solliciteren, zonder dat zij akkoord moet gaat met het privacy statement.

Een ‘AVG recruitment proof privacy statement’
De AVG heeft veel consequenties voor het vakgebied recruitment, met name om de privacy en rechten van kandidaten te garanderen. De algehele verwachting is dat het ongevraagd verspreiden van cv’s gaat stoppen na 25 mei 2018, gezien de boetes die de Autoriteit Persoonsgegevens gaat uitdelen.

De grootste problemen die Intelligence Group met dit onderzoek constateert zijn:

  1. Dat bij heel veel werkgevers en intermediairs gesolliciteerd kan worden zonder dat een sollicitant akkoord hoeft te gaan met een privacy statement.
  2. Dat sollicitanten akkoord gaan met het algemene privacy statement van het bedrijf, waarin niets wordt benoemd in relatie tot het cv en/of sollicitatie. De privacy statements zijn niet AVG recruitment proof.

Om te voorkomen dat alle cv’s die ouder dan een maand zijn (een maand wordt nu aangehouden o.b.v. de richtlijnen van de NVP die de Autoriteit Persoonsgegevens overneemt) verwijderd moeten worden, is het noodzaak dat sollicitanten akkoord zijn gegaan met het privacy statement dat verwijzingen maakt naar bewaar- en bezwaartermijn van sollicitanten. In dit privacy statement dienen expliciet de rechten van de sollicitant, de verwerking van zijn of haar cv, de bewaartermijn en de doeleinden van deze verwerking te worden vastgelegd. Dit betekent voor honderdduizenden werkgevers en vele duizenden intermediairs dat zij de personen die nu in database staan alsnog moeten vragen om toestemming. Zonder toestemming zal wissen of anonimiseren de enige oplossing zijn. Het anonimiseren is alleen relevant voor statistische doeleinden.

Goede privacy statements van bedrijven
Sollicitanten horen akkoord te geven op de bewaartermijn van het cv, de verspreiding van het cv, de verwerking van de gegevens uit het cv en voor welke doeleinden deze gegevens worden gebruikt. Het siert een privacy statement als er ook de rechten van de sollicitanten in staan, zoals het bezwaartermijn dat zij hebben en het recht van inzage aldus Intelligence Group. Een aantal privacy statements kunnen dan ook echt als voorbeeld dienen voor andere werkgevers, zoals de:

Advies
Een goed en relevant privacy statement zegt iets over de professionaliteit van het recruitmentproces. Met veel respect omgaan met de privacygegevens van een kandidaat reflecteert een sterk employer brand. Enkele adviezen zijn:

  1. Solliciteer op je eigen site en check of er een privacy statement is. Bekijk ook of er niet meer informatie wordt gevraagd dan noodzakelijk is.
  2. Check of het privacy statement ook van toepassing is op recruitment.
  3. Check of er een Functionaris Gegevensbescherming aangesteld moet worden.
  4. Zet het team van recruitment bij elkaar (incl. HR, IT, Legal etc.) en bespreek welke aanpassingen gemaakt moeten worden op de site en in het proces.
  5. Neem het serieus en niet lichtzinnig, de boetes liegen er niet om (maximaal €20.000.000,- of 4% van de wereldwijde jaaromzet) evenals reputatie en employer brand schade.
  6. Vraag aan iedereen van wie je de gegevens in je ATS wilt behouden vóór 25 mei opnieuw toestemming a.d.h.v. het nieuwe privacy statement.
  7. Verplaats je eens in de sollicitant: zou jij -op basis van de getroffen maatregelen – het gevoel hebben dat jouw gegevens veilig en zorgvuldig verwerkt worden bij jouw bedrijf?

Bron: Loopbaan-visie.nl