Onderpresteren en Coaching

Vier manieren om medewerkers te coachen die onderpresteren

De beste leiders zijn zij die goede medewerkers coachen om betere mensen te worden. Zij zorgen ervoor dat hun teams zijn uitgerust voor succes; op het werk en thuis.Maar in de waan van de dag vergeten leiders soms de basis, aldus Lee Colan op Inc.com. Coaching is een van die dingen.

En wat dan ook de laatste trend mag zijn, het blijft een feit het hier om mensen draait, aldus Colan. Mensen die werken delen een aantal fundamentele behoeften die nog nooit zijn veranderd, ongeacht alle individuele verschillen die er zijn. We willen allemaal geïnformeerd worden, we willen dat onze mening ertoe doet, we willen betrokken worden bij het creëren van veranderingen en verbeteringen en we willen gewaardeerd worden voor onze inspanningen.

Wie teams coacht kan volgens Colan tegemoetkomen aan deze behoeften in vier simpele stappen: uitleggen, vragen, betrekken en waarderen.

Stap 1: Uitleggen
Leg helder uit waarom iets moet veranderen. De waarom-vraag beantwoorden is een belangrijke motivator; het geeft ons werk betekenis. Wees proactief in het beantwoorden van de vier vragen die medewerkers stellen – ook als je die niet letterlijk hoort:

  • Waar gaan we heen? (Strategie)
  • Hoe gaan we er komen? (Plannen)
  • Wat kan ik bijdragen? (Rollen)
  • Wat levert het me op? (Beloningen)

Leg helder uit aan het teamlid hoe zijn prestaties invloed hebben op het team in zijn geheel en hoe dat uiteindelijk bijdraagt aan baanzekerheid, promotiemogelijkheden, erkenning, geloofwaardigheid, kansen voor nieuwe projecten en financiële beloningen.

Stap 2: Vragen
Verzeker jezelf ervan dat de medewerker alles begrijpt. Ga niet verder totdat zowel jij als de medewerker het helemaal helder hebben. Luister 80 procent van de tijd en praat 20 procent. Reageer niet emotioneel in het geval van een prestatiekwestie. Wacht tot een goed moment en probeer te begrijpen waarom de medewerker niet presteerde. Wacht met oordelen tot hij zelf een verklaring heeft gegeven.

Stap 3: Betrekken
Bespreek ideeën voor mogelijke oplossingen en benaderingen. Ga door met de discussie om de bronnen van de slechte prestatie in beeld te krijgen en richt je hierbij op de prestatie, niet op de persoon. Symptomen bestrijden is eenvoudig (en nutteloos).
Werk samen met de medewerker bij het bepalen van SMART-doelstellingen voor prestatieverbetering. En vraag jezelf af wat jij kunt doen om dit in de toekomst te voorkomen. De beste leiders kijken altijd naar zichzelf om erachter te komen wat ze kunnen verbeteren. Als de prestaties niet verbeteren moet je je focus richten op de capaciteiten van het teamlid om zijn beloften aan jou waar te maken in plaats van op het prestatieprobleem an sich.

Stap 4: Waarderen
Erken stappen in de goede richting en moedig vooruitgang aan richting het afgesproken doel. Richt jezelf op de zaken die goed gaan en bevestig je teamleden hierin. Laat je waardering zien voor wie ze zijn, niet alleen voor wat ze doen.

 

Psychologie op het werk

Psychische klachten door werk

Wanneer je te maken krijgt met psychische klachten door werkomstandigheden is het zaak om zo snel mogelijk actie te ondernemen. Blijf je ermee rondlopen, dan bestaat de kans dat ze verergeren. Uiteindelijk wordt het onmogelijk om te blijven functioneren binnen het bedrijf.

Hoe worden psychische klachten door het werk veroorzaakt? Wat zijn de meest voorkomende gevallen en aan welke symptomen kun je de klachten herkennen?

Werkgerelateerde oorzaken
Stress is een belangrijke veroorzaker van problemen. Een beetje stress is niet erg: een gezonde werkdruk kan zelfs motiverend zijn. Wordt de druk te hoog, bijvoorbeeld omdat je teveel moet doen binnen een korte tijd, dan kan stress leiden tot overspannenheid en extremere vormen van psychische klachten.

Psychische klachten worden in veel gevallen niet alleen door werkomstandigheden veroorzaakt. Goede kans dat ook je privé-situatie een rol speelt.

Overspannen
Misschien wel de meest voorkomende psychische klacht door werk is overspannenheid. Overspannenheid herken je aan een gevoel dat je je taken niet aankunt en een afstandelijke houding ten opzicht van de werkzaamheden. Je kunt gevoelens hebben van emotionele uitputting.

Last van een burn-out
Overspannenheid kan leiden tot een burn-out. Wie lijdt onder een burn-out voelt zich emotioneel uitgeput en heeft weinig vertrouwen in diens eigen capaciteiten. Een burn-out lijkt qua symptomen op overspannenheid. Het duurt alleen langer om eroverheen te komen.

Angststoornissen & depressie
Als je last hebt van angststoornissen ervaar je irrationele angsten. Dit kunnen angsten zijn met betrekking tot het werk zelf, maar bijvoorbeeld ook ten opzichte van collega’s of je baas.

Bij een depressie overheerst een gevoel van somberheid. Iemand met een depressie heeft moeite om positieve gedachten op te wekken. Een depressie gaat vaak gepaard met lichamelijke klachten: bijvoorbeeld buikpijn, hoofdpijn en slapeloosheid.

Klachten herkennen & aanpakken
Soms kan het moeilijk zijn om psychische klachten door werk te herkennen, vooral als je er nooit eerder mee te maken hebt gehad. Misschien heb je het gevoel dat je je jezelf aanstelt. Ook voor de werkgever is het belangrijk om klachten bij personeel te herkennen. Door problemen vroegtijdig aan te pakken voorkom je langdurig ziekteverzuim.

Stel eerst een diagnose bij huis- of bedrijfsarts. Na en tijdens de behandeling kan Different Coaching je helpen om je carrière een nieuwe impuls te geven.

Manieren om tijd en leven te maximaliseren

Mijn ervaring in het bedrijfsleven heeft me één echt ding geleerd: dat het maximaliseren van uw productiviteit, geluk, vrede of impact het beste kan worden bereikt als u de volgende tijdsregels goed begrijpt.

1. Heb doelen

Efficiënter zijn met uw tijd is niet relevant als u niet weet hoe u het wilt besteden. Bij het beheren van tijd is het kompas belangrijker dan de klok. Weet waar je heen wilt en besteed je tijd aan de dingen die je daar brengen.

Veel mensen besteden energie om efficiënter te werken zonder eerst te doen wat belangrijk is: doelen stellen. Het is alsof je verdwaald bent op weg naar een nieuwe stad. Sneller rijden helpt niet als je de verkeerde kant op gaat. Zoek uit in welke richting je moet gaan en ga die kant op.

Als je het eenmaal hebt voorbereid, laat je lijst met doelen zien wat voor jou belangrijk is.

2. Analyseer hoe u uw tijd doorbrengt

Het is altijd goed om te weten hoe je je tijd nu doorbrengt. U kunt dit volgen door een timer in te stellen die elke 15 minuten afgaat; schrijf altijd op wat u doet wanneer het klinkt. U kunt uw dag ook opdelen in blokken van 15 minuten en elke activiteit registreren die u doet.

Als u eenmaal uw tijdlogboeken hebt, onderzoekt u ze. Hoe verhouden ze zich tot uw doelen? Brengt u tijd door waar uw prioriteiten liggen?

3. Houd een takenlijst bij

Dit klinkt te simpel, maar het is echt de basis van alle tijdmanagementsystemen. Je takenlijst kan elektronisch zijn, op luxe papier, ingebonden in een notitieblok of losbladig. De sleutel is om alles wat u wilt bereiken op één lijst te hebben. Mijn takenlijst kan een item van één regel bevatten, zoals “jaarverslag schrijven”, dat verwijst naar een veel groter bestand of zelfs een archiefvak over dat item.

4. Geef prioriteit aan uw lijst

Zodra u de lijst hebt, bepaalt u welke belangrijke items zijn. Markeer deze met een markeerstift, een rode pen of op een andere manier waardoor ze opvallen.

Ik vind mijn takenlijst soms te groot. Elk item op de lijst roept “let op mij!”, Hoewel de meeste niet als belangrijk werden gemarkeerd. In deze gevallen pak ik een blanco vel papier en bedek mijn takenlijst en noteer alleen de drie of vier belangrijkste items. Dat zijn degenen om op te focussen.

5. Controle uitstel

Ik gebruik een aantal trucs om alle aanhoudende neigingen om uit te stellen te doorbreken. Ik vind het bijvoorbeeld leuk om een ​​papieren versie van mijn digitale takenlijst te hebben. Ik herdruk het om de paar dagen wanneer nieuwe items worden toegevoegd en voltooide items worden verwijderd. Het is op deze momenten dat ik op zoek ben naar de items die ik als hoge prioriteit heb gemarkeerd, maar die nog niet klaar zijn.

Mensen zeggen vaak dat ik veel zelfbeheersing heb. In werkelijkheid is echter veel ervan omgevingscontrole. Ik beheer mijn omgeving om dingen te elimineren die ik zou kunnen gebruiken om uit te stellen. Haal bijvoorbeeld games van uw computer, verkoop uw tv en raak de drukke taken kwijt die u gebruikt om belangrijke taken te vermijden.

Ik heb een effectieve gewoonte ontwikkeld die me heeft geholpen om uitstelgedrag te doorbreken: “Doe het ergste eerst.” Aan het begin van elke dag voer ik die ene taak uit die me de meeste stress bezorgt en die ik nog niet heb gedaan. Soms geef ik het gewoon een kwartier – gebaseerd op de theorie dat ik zo ongeveer 15 minuten kan staan. Vaak is het deze korte stuwkracht die me doorbreekt.

Als ik me nog steeds uitstelt, bekijk ik mijn redenen om een ​​doel te stellen. Om extra motivatie te creëren om een ​​taak te voltooien, versterk ik de redenen waarom dit moet worden gedaan. Evenzo belonen veel mensen zichzelf voor het voltooien van een baan.

6. Organiseren

Organisatie en tijdsbeheer zijn gekoppeld. Ik merk dat ik belangrijke dingen voor elkaar krijg als ik alle tools heb die ik nodig heb om de klus te klaren.

Het tegenovergestelde van organisatie – chaos, rommel, desorganisatie – leidt meestal tot druk werk. Als je bureau hoog is opgestapeld, zegt elk vel papier “kijk me aan.” Je kunt veel werk verzetten zonder ooit de belangrijke dingen te bereiken.

7. Afgevaardigde

Een manier om uw tijd uit te breiden is om anderen ertoe te brengen u ermee te helpen. De sleutel tot delegeren is om taken die iemand anders aanzienlijk sneller of gemakkelijker kan uitvoeren dan u kunt uitvoeren.

Als u protesteert dat er niemand is die rechtstreeks voor u werkt aan wie u taken kunt delegeren, geen probleem. Overweeg om te delegeren naar een peer, een superieur, een leverancier of zelfs een klant. Behandel delegatie als netwerken: wie in uw netwerk zou het beste zijn voor de klus?

In sommige gevallen moet u vooraf investeren om iemand te trainen zodat hij of zij een taak van u kan overnemen. De besparingen op lange termijn zijn meestal de tijd en kosten vooraf waard.

Vergeet niet om na de overdracht op de juiste manier te bedanken. Je denkt misschien dat mensen het niet leuk vinden om gedelegeerd te worden, maar precies het tegenovergestelde is waar. Mensen worden graag gevraagd, vooral als het iets is waar ze goed in zijn.

Animatie Groepscoaching – Different Coaching

Ken je onze Toolkits al?

Bij Different Coaching kun je diverse toolkits online kopen, super handig!
Een toolkit is een online training gemaakt door onze Coaches, zo kun je thuis aan de slag voor een voor jou belangrijk doel!

Deze week willen wij graag onze Happy Brain training onder de aandacht brengen!

Het is niet wat er gebeurt, maar hoe je er over denkt, wat jouw Geluk bepaalt! In deze training leren we je actief dit zelf te beïnvloeden en te verbeteren. Onze Coaches zetten alle technieken in om jou in de juiste mindset te krijgen. Bijzonder leerzaam en het opent jouw ogen :-)!

Wil jij graag Happy het einde van het jaar afsluiten? Doe dan onze Happy Brain training, bestel de training via de onderstaande link!

https://www.differentcoaching.nl/product/happy-brain-training/

#career #loopbaan #personal #coaching #loopbaanadvies #management #herfst #ontwikkeling #carriere #loopbaanbegeleiding #piekeren #onzeker #zelfbeeld #loopbaancoach

 

Toenemende focus op welzijn van medewerkers

Bijna pal op de Frans-Belgische grens werkt houtspecialist Decospan een nieuwe fabriek af. Opvallend is de ruime fitnesszaal, een voorbeeld van de toenemende aandacht voor het welzijn van medewerkers. Is zo’n zaal ook een lokmiddel voor sollicitanten? “Het helpt natuurlijk om nieuwe medewerkers aan te trekken, maar het is niet de hoofdreden.”

De nieuwe fabriek van Decospan op de Frans-Belgische grens heeft een fitnesszaal die groter is dan de doorsnee Basic Fit bij jou in de buurt.

Het West-Vlaamse Decospan, met hoofdzetel te Menen, is Europees marktleider in fineerhout. Momenteel legt het de laatste hand aan een nieuwe fabriek, goed voor een investering van 41 miljoen euro. Hierbij werden ook de nodige middelen en ruimte vrijgemaakt voor een heuse wellness- en fitnesszaal waar de medewerkers – zowel arbeiders als bedienden – zich kunnen opmaken voor een uurtje (of meer) sport.

Work-life balance

Decospan telt een vijfhonderdtal medewerkers, waarvan ongeveer tweehonderd in Menen. Hoe de verhouding tussen arbeiders en bedienden precies zit, kon men ons niet vertellen. Maar uit de jongste jaarrekening van het bedrijf blijkt alvast een verhouding van ruim twee derde arbeiders en één derde bedienden.

Arbeiders of bedienden, het bedrijf doet naar eigen zeggen flink wat inspanningen voor het welzijn van zijn medewerkers. Dit nieuwe fitnesscomplex, groter dan de doorsnee Basic Fit bij jou in de buurt, moet dat streven bevestigen. “We willen onze medewerkers een gezonde work-life balance aanbieden”, antwoordt Cathérine Ameloot, HR director bij Decospan, op onze vraag naar de drijfveer van hun well-being beleid.

De onlangs geopende fitnessruimte mag dan wel in het oog springen, het is niet het enige. “Deze fitness is slechts één van de voorbeelden die illustreren dat er geïnvesteerd wordt in het welzijn van onze medewerkers. We willen een aangename plek zijn om te werken. En we promoten een gezonde levensstijl”, aldus de HR director.

Vier domeinen

Welzijn in een organisatie is natuurlijk een vlag die tal van ladingen dekt, van gezonde voeding tot beweging. “Ons beleid bestaat uit vier pijlers die stuk voor stuk kaderen in ons motto van een gezonde geest in een gezond lichaam”, klinkt het. “We hebben een luik ‘psycho’, waarbij we willen werken aan stress- en burn-outpreventie. Onder ‘body’ vallen aspecten als EHBO, stoppen met roken en ergonomie. Daarnaast is er het onderdeel ‘voeding’, waarbij we als organisatie onder meer gezonde maaltijden willen aanbieden en vers fruit ter beschikking stellen. Maar er wordt ook informatie verstrekt rond voeding.”

De fitnesszaal valt onder de vierde pijler van het welzijnsbeleid: ‘bewegen’. “Hierbij bieden we de mogelijkheid tot lopen (onze decorunners), fietsen (de decobikers), wandelen (de decowalkers), fitness, begeleide sportsessies en meer”, vertelt Cathérine. “Zo is de fitnesszaal op de nieuwe locatie nu al in gebruik. Er is een vrije toegang voor onze medewerkers en we bieden onder andere begeleide sessies aan.”

Lidl

Dat bedrijven steeds meer aandacht besteden aan brede vormen van welzijn is een trend. Eerder berichtten we met Jobat alleen al voor West-Vlaanderen over het gezondheidsprogramma van Renson, met onder meer bewegingssessies en het aanbieden van gezonde voeding.

Daarnaast houdt een bedrijf als Lidl, meer bepaald in haar regionale zetel te Wevelgem, ‘gezondheidswedstrijden’ met uitdagingen voor medewerkers: een week lang elke dag een foto van een gezonde maaltijd die je die dag hebt gegeten, vijf dagen lang elke dag 10.000 stappen of drie keer per week sporten. Veel initiatieven dus, maar een ruime fitnesszaal aanbieden zoals bij Decospan is toch eerder uitzonderlijk.

Rekrutering

Is deze focus op well-being nodig om nieuwe medewerkers aan te trekken? Zo stelde Pieterjan Desmet, CEO van Decospan, eerder (in het blad Ondernemers van Voka West-Vlaanderen) dat zijn bedrijf nog relatief gemakkelijk nieuwe medewerkers kan aantrekken omdat het naar eigen zeggen veel inspanningen doet voor de well-being van zijn medewerkers.

Maar is de aandacht voor well-being, en de bijhorende fitness, toch ook niet een soort ‘employer branding’ stunt? “Het helpt natuurlijk. Maar het is niet de hoofdreden”, meent Cathérine Ameloot. Maar net zoals in elk ander bedrijf, zeker in West-Vlaanderen, zijn er ook bij Decospan openstaande vacatures, onder meer in productie en techniek, en ook in andere afdelingen. De fitness krijg je er gratis bij.

Bron: Jobat.be

8 manieren waarop de beste werkgevers het verschil maken

Steeds meer bedrijven zijn gecertifieerd als ‘geweldige werkgever’ of ‘great place to work’. Dat blijkt uit het jaarlijkse onderzoek van het Great Place to Work Institute Belgium. Schoenen Torfs en softwarebedrijf EASI voeren ook dit jaar weer de eindrangschikking aan. ‘Best Workplace’ word je echter niet zomaar. Waarin onderscheiden de beste werkgevers zich? We overlopen enkele trends.

1. Innovatie

Slimme organisaties vinden zichzelf opnieuw uit om gelijke tred te houden met de uitdagingen van deze onvoorspelbare wereld. Jezelf vernieuwen als organisatie is evenwel niet de verantwoordelijkheid van één persoon of team. Het vergt ondersteuning binnen de hele organisatie.

Voorbeeld: Bij Protime, specialist in tijdsregistratie, kunnen programmeurs enige tijd besteden aan hun eigen idee binnen de organisatie.

2. Wendbaar

Het statische organigram verdwijnt en wordt vervangen door netwerken en agile teams met voldoende bevoegdheden.

Voorbeeld: Bij IT-adviesbedrijf Axxes organiseren consultants gedurende het jaar competentiecentra om over verschillende domeinen kennis en expertise met elkaar te delen.

3. Continue feedback

Van jaarlijkse beoordelingen gaat het steeds vaker naar een focus op continue feedback en coaching.

Voorbeeld: Bij businessarchitect AE is het jaarlijkse evaluatieformulier geschrapt. Consultants vertellen hun verhaal via hun eigen Scrapbook.

4. Mensen centraal

Medewerkers centraal stellen, is een onderscheidende component in de relatie en in het contact tussen werkgevers en hun werknemers.

Voorbeeld: Bij consultant ORMIT trachten ze de kandidaat-ervaring in de rekruteringsfase voortdurend te verbeteren door feedback te vragen aan de kandidaten. Bij Roche vragen ze aan eigen mensen om enkele initiatieven voor een campagne voor te stellen.

5. Open en sociaal

Organisaties worden niet alleen beoordeeld op hun financiële prestaties, maar ook op hun relaties met de externe wereld. Bedrijven begrijpen dat zij een verantwoordelijkheid hebben tegenover de samenleving als geheel. Openheid is ook een factor in rekrutering.

Voorbeeld: De ambitie van Mars is om de ‘most mutual company in the world’ te worden door win-winsituaties te creëren voor hun medewerkers, consumenten, klanten, de planeet en iedereen in de waardeketen.

6. Slim met technologie (en data)

Bedrijven worden alsmaar slimmer in het gebruik van technologie en data-analyse. Louter ‘gut feeling’ is niet langer een dominante factor. People analytics komt opzetten.

Voorbeeld: MediaMarkt probeert de impact van zijn initiatieven in kaart te brengen. Elk jaar berekenen zij het verband tussen de scores van de Great Place to Work-enquête en de scores van klanten. KBC heeft dan weer een ‘Matching Place’, dat de competenties en kennis van medewerkers wil matchen met specifieke tijdelijke projecten.

7. Kansen om te leren

Een van de grootste uitdagingen qua talentontwikkeling is dat medewerkers tijd vrijmaken om te leren en zich te ontwikkelen. Leren wordt ook toegankelijker.

Voorbeeld: Adviesbureau EY lanceerde een nieuw technologieplatform en investeerde hierbij in nieuwe, gebruiksvriendelijke leertechnologie.

8. Transparantie

Steeds meer organisaties geloven dat authentieke communicatie leidt tot transparant leiderschap en nemen hiervoor initiatieven.

Voorbeeld: De 360 gradenbenadering van Torfs verwacht van leiders dat ze voor verschillende belanghebbenden zorgen: voor hun team en de klanten, maar ook voor zichzelf. Uitvaartverzekeraar DELA streeft dan weer naar een open feedbackcultuur tussen alle collega’s, ook de nieuwe. En McDonald’s probeert via web en chat contact te maken met zijn werknemers zodat ze niet op dezelfde fysieke plek aanwezig moeten zijn.

Bron: Jobat.be

Coachend leidinggeven, hoe doe je dat?

4 tips voor coachend leidinggeven te ontwikkelen
Coachend leiderschap is belangrijk om het maximum uit je team te bereiken. Het is een coachingstraject die de competenties van de werknemers op de voorgrond plaatst. Je spreekt de werknemers aan op hun persoonlijke kwaliteiten en verantwoordelijkheden. Je waakt er over dat jouw personeelsleden zich uitstekend kwijten van de taken en zelfstandig hun job kunnen uitvoeren. Coachend leiderschap beoogt twee objectieven. Enerzijds het leidinggeven zelf door bepaalde doelen voorop te stellen en die te behalen. Anderzijds ben jij de leidraad om werknemers naar een hoger level te tillen.

Bij leidinggevende coaching klamp je je personeel aan op hun attitude en de manier hoe ze met elkaar communiceren. Hieronder 4 tips hoe je dit coachingstraject het beste aanpakt.

Tip 1: Communiceer duidelijk welke verwachtingen jij vooropstelt

Glasheldere kennisgeving en briefing naar de werknemers toe is de basis van een goede samenwerking in de toekomst. Spreek over de doelen die je in de toekomst voor ogen hebt met elke werknemer en schets het verwachtingspatroon om die beoogde doelstellingen te bereiken op een ondubbelzinnige duidelijke manier. Hierdoor creeër je een effect dat hij of zij weet wat hen te doen staat.

Tip 2: Benader op een positieve manier zonder aan te vallen

Je moet er zorg voor dragen dat je steeds positief opbouwende informatie geeft zonder die persoon te kwetsen of aan te vallen. Check altijd of de werknemer jouw boodschap heeft begrepen wat je wou zeggen. Leidinggevende coaching pas je vooral toe in omstandigheden waar je werknemer zowel sturing en hulp nodig heeft. Richtlijnen geven, corrigeren en het geven van feedback lopen als een rode draad doorheen het coaching proces als leidinggevende.

Tip 3: Maak tijd voor het leerproces zonder het geduld te verliezen

Een werknemer omscholen of verbeteren vergt tijd. Je kan van je personeelslid niet verwachten dat het ontwikkelen van een vaardigheid meteen resultaat gaat opleveren. Meestal gaat dit gepaard met vallen en opstaan waarbij fouten regelmatig voorkomen in het aanleerproces. Het is van het grootste belang dat je die gelegenheid aangrijpt om te evalueren en te wijzen welke oplossing voorhanden is. Of zoals het spreekwoord zegt: ‘Je moet leren van je gemaakte fouten’.

Tip 4: Zorg voor een goede vertrouwensband met je medewerkers

Trap niet in de valkuil dat je je medewerkers geringe aandacht geeft. Te weinig geloof in iemand of ruggensteun kan bijdragen tot nefaste gevolgen. Het belemmert de persoonlijke ontwikkeling en beperkt de creativiteit bij een werknemer. Een goede vertrouwensband tussen een leidinggevende en een werknemer heeft een invloed op de verbetering van werkprestaties. Probeer hun gedachten te lezen. Waar worden ze gelukkig van en waar staat hij of zij voor open. Hier moet je handig op inspelen zodat je een juiste team strategie kan bepalen.