5 mythes over de balans werk-privé ontkracht

Werknemers die zich door hun werkgever gesteund voelen bij het zoeken naar de ideale balans tussen werk en privé zetten zich meer in. Dit bleek onlangs nog uit een Securex onderzoek. Maar wat Work Life Balance nu precies is, daar is niet iedereen het over eens. Hét moment om enkele mythes rond het evenwicht tussen werk en privé te ontkrachten.

Work Life Balance

Mail
1. Work Life Balance = minder gaan werken, dus een rustiger leven

Nee, vaak wordt er geopperd dat het leuk zou zijn om minder uren te moeten werken. Dat kàn toch niet anders dan een beter evenwicht tussen werk en privé tot gevolg hebben? Een ‘rustiger’ leven moet toch wel gelijk staan aan een betere Work Life Balance?

Helaas, uit onderzoek blijkt dat dit niet zo is. Het is niet het aantal gewerkte uren dat een doorslaggevende rol speelt, wél de mate waarin je controle hebt: over je werksituatie, je privéleven enzovoort … Je kan Work Life Balance dan ook omschrijven, naast andere aspecten, als de mogelijkheid om controle te hebben over het hoe, wat, waar en wanneer. Op deze manier functioneer je het best, is je output het best én heb je tijd om te recupereren en tijd voor hobby’s.

Het is zelfs zo dat mensen best bereid zijn om hard en lang te werken wanneer ze hun job graag doen, op voorwaarde dat ze controle hebben over waar en wanneer ze werken. Het gaat erom dat je die situatie kan creëren waarin je alle domeinen in je leven recht kan aandoen.

2. Work Life Balance = het evenwicht tussen werk en privé

Ja én nee. Nee, die ‘Balance’ hoeft geen lijn te zijn die werk en privé perfect in 2 deelt, waardoor je aan elke zijde 50% telt. Nee, het is belangrijker dat je je verantwoordelijkheden in beide domeinen goed kan managen. En dat kan door controle over het hoe, wat, waar en wanneer.

Ja, maar er zijn meer elementen op de Work Life Balance-weegschaal. Leg hier naast je werk ook maar gerust je gezin, jezelf, je sociaal leven en je hobby’s in de weegschaal. Én vergeet jezelf niet!

Als je op één van deze domeinen een verhoogde druk uitoefent, spreekt het voor zich dat er (tijdelijk) in een ander domein geïnvesteerd kan worden.

3. Work Life Balance = een strikte lijn tussen werk en privé

Ja én nee. Als je moeilijk grenzen kan trekken of ‘nee’ kan zeggen, is een onduidelijke lijn tussen werk en privé een valkuil. Ben je daarentegen goed in staat om prioriteiten te stellen, grenzen te trekken en ‘nee’ te zeggen, dan kan een variabele lijn tussen werk en privé dé flexibiliteit zijn die jij nodig hebt. Het kan je toelaten om de juiste dingen op het juiste moment, of het gepaste moment voor jou, te doen. ‘Ken jezelf’ is hier de boodschap.

Langs de kant van de werkgevers is een belangrijke rol weggelegd voor een goed (communicatie)beleid: werknemers wel of niet contacteren buiten de werkuren is hier één element van. Flexibiliteit is echter een tweerichtingsverkeer en kan op die manier ook voordelen opleveren voor de werkgever.

4. Work Life Balance = enkel voor mensen met kinderen

Nee, Work Life Balance is écht geen zaak alleen voor mensen met kinderen. Want naast kinderen is er vaak ook nog zo iets als: zorg voor ouders, de dagelijkse was en plas thuis, gaan sporten, ontspanning en zelfontplooiing. Steeds meer merken we immers dat we ook in onze privétijd onder een zekere druk staan en ook daar aan het plannen en organiseren slaan.

5. Work Life Balance = een zaak voor vrouwen

Nee. Ook mannen willen steeds meer een evenwicht tussen werk en privé, en dus wordt de bumperpapa steeds meer een realiteit. Jonge mannen bevinden zich ook steeds meer in de file (letterlijk én figuurlijk) tussen gezin/relatie en werk, en weten ook niet altijd hoe te reageren als de baas reageert met ‘kan je vrouw de kinderen niet gaan halen?’ … Ook mannen ervaren dus een spanningsveld als het om Work Life Balance gaat, alleen liggen de klemtonen anders.

Conclusie

Work Life Balance bereik je als je recht op een vol leven (zowel professioneel als privé) door alle stakeholders in je leven gerespecteerd wordt.

Bron: Jobat.be

Connecting with YOU

My ideal is to be one with my soul. My dream is to connect with the world’s soul and contribute something good to the world. In that dream, my companies will be just a launching platform, just like your company can be. It is not about being the best in the world, it is about connecting. [The New Leadership, Migchels]

In many religious, philosophical and mythological traditions, there is a belief in the essence of a living being called the soul. Soul or psyche are the mental abilities of a living being: reason, character, feeling, consciousness, memory, perception, thinking etc. Anima Mundi is the concept of a world soul connecting all living organisms on planet Earth. The ancient Greeks used the word alive for the concept of being ensouled, indicating that the earliest surviving western philosophical view believed that the soul was that which gave the body life.

In today’s world we might be close to a tipping point. An increasing number of people are negative about large companies and organisations. These giants are often perceived as obstacles than as drivers of change. Many people sense that the current way in which we run organisations has been stretched to its limits. Merely one third of all employees are engaged in their work, while 43% are detached or actively disengaged, and 22% feel unsupported (Reinventing Organisations, Laloux).

Employees are getting fed up because corporations have become soulless. Opportunism, fear, and stress are on the rise. Fear has become so pervasive that many of us don’t even recognise it anymore (Fijlstra). Laloux writes that the Dilbert cartoons and the TV-series The Office could become cultural icons says a lot about the extent to which organisations can make work miserable and pointless. An excellent point.

What if we make a change?

What if we make a change? What if we moved into a different direction? From top-down to shared leadership? From structured and controlled management to self management? From distrust to trust? From a focus on numbers to a focus on connecting?

These improved organisations or co-entrepreneurs are characterised by strong values, purpose comes first. And the development of people will lead to personal growth, personal growth will lead to permanent intrinsic motivation and greater quality. And our customers will notice. People like connecting to our purpose, to our Why (Sinek), and it will work like a magnet on new employees (Vos).

Leiderschap is te leren?

Kun je het leren om een goed leider te zijn? Of moet je er toch voor in de wieg zijn gelegd? Sommige leiderschapsexperts bepleiten het eerste standpunt. Anderen breken juist een lans voor het tweede. Ze hebben beide gelijk. Maar toch ook weer niet. Hun stellingname is op zijn minst onvolledig te noemen.

Leiderschap is het vermogen om betekenis toe te voegen. Daarbij speelt anderen beïnvloeden een belangrijke rol. Om dat succesvol te kunnen, moet een leider zichzelf kennen en weten waar hij of zij voor staat. Anders zullen er weinigen vrijwillig volgen.

Maar om anderen te kunnen beïnvloeden moet je ook veel oefenen. Dat behelst onder meer dat je je vaardigheden eigen moet maken. Zakendoen met een Italiaan werkt nu eenmaal beter als je ook Italiaans spreekt.

Reflecteren is fundamenteel

In de top van organisaties zijn vaardigheden echter niet de belangrijkste vorm van oefening: jezelf aanleren om te reflecteren op je eigen gedrag is fundamenteler.

Leiders acteren onder druk. En onder druk wordt alles vloeibaar. Vaardigheden die in normale omstandigheden tot expressie komen, verdwijnen onder druk als sneeuw voor de zon. Onze automatische piloot, de instincten, nemen het onder druk over.

De beste remedie daartegen is reflectie: nadenken over eigen en andermans gedrag opdat we minder automatisch reageren. Alleen een dergelijke combinatie van zelfkennis en oefening biedt perspectief op succesvol leiderschap.

Met bezieling op je doel af

Topsport biedt hiervoor een goede metafoor. Roger Federer had van jongs af aan talent. Aangeboren dus. Maar hij werd niet de grootste grandslamwinnaar aller tijden met talent alleen. Hij had er uren tennistraining per dag voor nodig, met veel reflectie op zijn spel.

Voor een leider geldt hetzelfde. Aangeboren charisma en authenticiteit zijn belangrijke ingrediënten. En net als een topsporter moet je met bezieling op je doel af kunnen gaan. Ook voor intelligentie, integriteit, intuïtie, empathie, en daadkracht geldt dat ze grotendeels zijn aangeboren of in de vroege jaren zijn gevormd en daarmee een deel van het karakter uitmaken.

Maar in hoeverre deze kwaliteiten tot wasdom komen, is een ander verhaal. Er zijn genoeg mensen die barsten van het leiderschapstalent, maar toch geen goede leiders worden. Ze kunnen het wel, maar de roeping ontbreekt. Dan is er nog een groep die denkt dat ze goede leiders zijn, maar het niet zijn: de talentvolle leiders, die vinden dat oefenen niet nodig is.

Obama als lame duck

Maar zelfs voor de geboren leider die veel leert, is succes nog niet verzekerd. Want er is nog een derde factor die bepaalt of leiderschap succesvol is: de omgeving. Iemand kan een uitstekende leider zijn, maar toch weinig resultaten boeken.

Denk aan Barack Obama. Hij was een president met visie, beschikte als geen ander over het vermogen anderen te inspireren en te verbinden, maar was toch weinig succesvol in zijn presidentschap. De eerste 2 jaar in het Witte Huis wist hij veel wetgeving aangenomen te krijgen, waarvan Obamacare het bekendst is geworden. Maar na die 2 jaar raakten de Democraten in Senaat en Congres hun meerderheid kwijt. Ondanks zijn kwaliteiten was Obama toen verworden tot een lame duck.

Toeval, timing of geluk

Geboren leiders hebben een goede uitgangspositie. Vervolgens moeten ze het aangeboren talent wel ontwikkelen. Tot slot kan goed leiderschap worden waargemaakt als je als leider de ruimte krijgt of weet te creëren waarin je kunt gedijen. We kunnen dit toeval, timing of geluk noemen, of een combinatie daarvan.

Leiderschap is dus niet óf aangeboren óf aangeleerd. Het is allebei, en nog meer dan dat. Excellent leiderschap vraagt een kansrijke omgeving, waarin talentvolle leiders bereid zijn te leren én te reflecteren.

Bron: MT.nl

The Carrot Principle

In ‘The Carrot Principle – How the Best Managers Use Recognition to Engage Their People, Retain Talent, and Accelerate Performance’ management consultants Adrian Gostick and Chester Elton explain how organizations and managers can use praise and recognition to motivate their workforces.

The authors base their conclusions on a groundbreaking survey of 200 000 employees in North America. Results indicate that job satisfaction has never been lower. Lack of motivation and disengagement leading to increased turnover represents the most significant uncalculated expense for employers. It is estimated that replacing a staff member can cost up to 250 per cent of the person’s annual salary.

Key survey findings include:

  • 65 per cent of respondents report that they weren’t recognized at all in the preceding year
  • 79 percent of people leaving an organization report ‘lack of appreciation’ as a key reason
  • Of those reporting the highest morale at work, 94.4 per cent agree that their managers are effective at recognition
  • Organizations that effectively recognize excellence tend to be more profitable and can have more than three times the return on equity than those that do so the least.

The authors suggest 125 ideas for recognizing employees drawn from interviews with managers around the world. These include:

  • ‘On a new employee’s first day, set expectations high by planning a small celebration. Then send out an email about the new person and why they were chosen to join the team.’
  • ‘Invite an employee to take their spouse on a business trip. Pay for the spouse’s airline ticket and extend the trip by one day for some sightseeing.’
  • ‘At the beginning of each day, put three coins in your right pocket. Transfer one to the left each time you reward an employee for a behavior that is critical to your goals, your customers, your employees, and your company.’
  • ‘How do you recognize a poor performer? Carefully. The idea is to praise even the smallest movement toward valued behavior.’
  • ‘Personally deliver your employee’s next paycheck to them. Before you hand it over, spend a few moments defining exactly what they contribute to the company. It’s never the money that makes a person feel like a million bucks – it’s the praise.’

Bron: HRMguide.com

Executive Coaching bij Complexiteit

Als directeur of manager komt u vaak in aanraking met complexe vraagstukken en situaties. Dit gaat allemaal gepaard met de functie, maar soms zou een goede onafhankelijke sparringpartner handig zijn. In dit geval is executive coaching een uitkomst. Deze vorm van coaching wordt aangeboden door Different Coaching en is bedoeld voor managers en leiders op hoog niveau. Hierbij wordt rekening gehouden met leiders die tevens op internationaal niveau moeten opereren. Door te kunnen spreken met een coach die ook op datzelfde niveau gewerkt heeft, is het ideaal om daarmee uw huidige ervaringen te delen. Er zitten veel verantwoordelijkheden aan vast wanneer u de leiding heeft over een bedrijf. Vaak komt u voor beslissingen te staan die u verre van populaire maken en dan moet u sterk in uw schoenen staan. Daarnaast is het prettig helder te hebben voor uzelf waarom u tot deze beslissingen gekomen bent. Om dit inzichtelijk te krijgen, is het prettig om gebruik te maken van executive coaching.

Executive coaching, streven naar een hoger niveau

De top bereiken is al een prestatie op zich, op de top blijven ook. Hiervoor is het belangrijk om de eigen ontwikkeling altijd up to date te houden. Dit geldt voor de business van uw bedrijf, maar ook voor uw eigen ontwikkeling. Het inzicht wat u heeft, is bepalend voor de wijze waarop u leiding geeft aan uw bedrijf of divisie. Daarom is executive coaching ontwikkeld om leidinggevenden op hoog niveau te kunnen voorzien van een coach op hetzelfde niveau die weet wat erbij komt kijken bij een dergelijke functie. U wordt bijgestaan door een General Manager/CEO met internationale werkervaring in landen als Azië, VS en Europa en nu het bedrijf Different Coaching heeft opgericht. Executive coaching staat voor:

  • Meedenken zonder oordelen
  • Optreden als sparring partner
  • Adviseren op basis van zware leidinggevende en bestuurservaring

Denk hierbij niet alleen aan de ontwikkeling op persoonlijk niveau. Met deze coach is het ook mogelijk om werk gerelateerde zaken voor te leggen. Daarom is hiervoor een coach aangewezen die zelf op hoog niveau heeft gewerkt en te maken heeft gehad met beleidsmatige problematiek waar u als directielid mee te maken heeft. De beleidsplannen en strategische kwesties zijn voor haar zeker bekend en kunt u tevens aan haar voorleggen. Op persoonlijke en inhoudelijk niveau kan executive coaching bijdragen aan uw groei. Hier kunnen diverse aanleidingen voor zijn. Of u nou persoonlijk vastloopt in uw leiderschap of dat uw bedrijf een verandering moet doorstaan waar u goed op voorbereid wilt zijn. Welke situaties ook de aanleiding zijn, aarzel niet om een professional voor executive coaching in te schakelen. Different Coaching denkt graag met u mee en brengt u naar die nieuwe stap waar u naar streeft.

Overal in contact

Different Coaching biedt diensten als onder meer executive coaching door heel Nederland. Op deze manier is het voor iedereen mogelijk in contact te komen met een van hun coaches. Het hoofdkantoor is gevestigd in Eindhoven, maar de afspraken kunnen door heel Nederland plaatsvinden. Voor mensen met een veeleisende functie is het voor te stellen dat het moeilijk is een afspraak te maken. Daarom biedt Different Coaching ook de mogelijkheid om de sessie online (via Skype) of als teleconference plaats te laten vinden. Ideaal als u veel in het buitenland moet zijn of veel onderweg bent. Dit maakt het ook mogelijk contact op te nemen met uw coach wanneer u onverwachts voor een moeilijke kwestie komt te staan. Mocht u dan in het buitenland zijn, dan kunt u online of telefonisch toch in contact komen met uw sparring partner. Voor meer informatie over executive coaching kunt u terecht op de website differentcoaching.nl.

Meer bereiken met Executive Coaching

Werken voor een groot bedrijf zal voor iedereen een uitdaging zijn. Het is altijd een interessante uitdaging, maar u zult vaak dingen tegenkomen waarvan u misschien niet direct weet hoe u deze het beste aan kunt pakken. Dit zal ervoor zorgen dat u niet altijd komt op de punten waar u graag wilt zijn. Gelukkig kan het bedrijf Different Coaching u hierbij helpen. Ikzelf heb daar inmiddels een zeer goede ervaring mee en ik kan u absoluut op het hart drukken om u hier in ieder geval in te verdiepen. De executive coaching van Different Coaching kan binnen uiteenlopende soorten bedrijven toegepast worden. Van multinationals tot scholen en ziekenhuis. U kunt het eigenlijk zo gek niet bedenken of ze hebben er bij Different Coaching al mee samengewerkt. Als het niet op het gebied van executive coaching is, dan wel op een ander gebied waar zij u ook mee kunnen helpen.

  • Bedrijfscoaching
  • Loopbaanbegeleiding
  • Management coaching

Zoals u kunt zien is executive coaching slechts een van de onderdelen waarmee zij u hier kunnen helpen. Ik heb me wel verdiept in de andere diensten, maar ik heb er tot nu toe nog niet voor gekozen. De executive coaching sprak mij al vanaf het moment dat ik het voor het eerst zag aan en dat is een van de redenen waarom ik er vrijwel direct voor gekozen heb. En dit was ook nog eens veel makkelijker dan ik in eerste instantie gedacht had.

Mijn ervaring met executive coaching

De executive coaching van Different Coaching kan op verschillende niveaus plaats vinden. U kunt dit op persoonlijk niveau doen, maar ook binnen een team of gehele business. Het gaat tegenwoordig allemaal om performance. Het is belangrijk dat u, uw team en daarmee hopelijk het hele bedrijf goed functioneert en ook winst oplevert. Is dit een punt waarmee u moeite heeft? Verlopen de werkzaamheden niet zo vloeiend als dat u eigenlijk wilt? Zijn er duidelijke (of minder duidelijke) punten waar hard aan gewerkt moet worden? Met executive coaching gaat u dit uitstekend aanpakken. Dit is de manier om uw bedrijf of afdeling naar een volgend niveau te tillen. Een van de sterkste punten van executive coaching is dat het zorgt voor een frisse wind. Afhankelijk van het niveau waarop u kiest voor deze vorm van coaching kan dit uiteenlopende gevolgen hebben. Uiteraard zijn deze allemaal succesvol. Wat ik bedoel is dat de ene verandering een veel groter resultaat kan hebben dan een ander. Het is maar net waarvoor je kiest om aan te werken. Een ding is in ieder geval zeker: waar u ook voor kiest, u kunt rekenen op een succesvol resultaat. Dit is zeker mijn ervaring met dit bedrijf. Ze weten hier precies hoe ze bepaalde dingen moeten aanpakken. En ze zullen u ideeën geven waar u alleen misschien wel nooit opgekomen was!

Een beter bedrijf voor iedereen

Bij Different Coaching helpen ze dus uiteenlopende soorten bedrijven. Van klein tot groot en over verschillende vakgebieden kunt u aankloppen bij dit bedrijf. U kunt hier bouwen op de uitgebreide kennis en ervaring die zij op zowel nationaal als internationaal gebied hebben. Het is dan ook niet gek dat er steeds meer bedrijven zijn die kiezen voor bijvoorbeeld executive coaching. Hulp inschakelen van buitenaf kan maar net zijn wat er mist binnen uw bedrijf. Ik raad u dan ook aan om u hier verder in te verdiepen. Kijk bijvoorbeeld eens op de website van Different Coaching of neem direct contact met ze op. Zo krijgt u de informatie waar u naar op zoek bent.

Verandermanagement met Vertrouwen

Een bedrijf zou zijn toekomst moeten toevertrouwen aan zijn werknemers. Deze opmerkelijke en uitspraak van Ricardo Semler laat een van de kernwaarden van zijn bedrijf Semco (Braziliaanse multinational) zien: de beste bedrijven zorgen ervoor dat de medewerkers alle beslissingen nemen. Professionals floreren als ze worden gerespecteerd, serieus worden genomen, grip en invloed hebben op de dingen die ze doen en de resultaten zien van hun inspanningen.

Groepen werknemers vanuit hun praktische ervaringen op de werkvloer en hun gezonde verstand nemen beslissingen die vele malen krachtiger en effectiever zijn dan de beslissingen van managers op afstand. Als je er nu als werkgever voor zorgt dat je mensen het fijn vinden om op hun werk te zijn, zullen ze ook aanmerkelijk beter presteren.

Zelfsturing

Bij Semco werft en beoordeelt het Semco personeel zijn managers, heeft het inspraak bij belangrijke beslissingen en deelt het in de winst. Ze geloven in de kracht van kleine teams, transparantie en vertrouwen. Van gewoontes en tradities die niets bijdragen of di juist belemmerend werken wordt afscheid genomen. Werknemersdemocratie of zelfsturing vanaf de werkvloer wordt consequent door het hele bedrijf in de praktijk gebracht.

Organisatieverandering gaat over dingen die je samen anders gaat doen. Het betekent het door elkaar schudden van bestaande verhoudingen en het verstoren van vaste interactie patronen. En bij verandering, bij iedere verandering, hoort gedoe (Swieringa, Gedoe komt er toch). De vraag is dus ook nooit of er gedoe komt, maar altijd hoe je ermee om wilt gaan. Wil je het zoveel mogelijk onder tafel houden, of wil je juist proberen het op tafel te krijgen?

Een aantal tips voor succesvol Change-Management:

  • Voorkom een halfslachtige aanpak, neem duidelijke stappen
  • Co-creëer (doe het samen), werk bijvoorbeeld met Early-Adaptors in de organisatie
  • Kijk heel kritisch naar conventies binnen de organisatie en neem afscheid van het merendeel dat niet werkelijk productief blijkt
  • Deel informatie, geef aandacht aan uitgebreide communicatie
  • Breng gedoe op tafel en maak het bespreekbaar, zo kun je het aanpakken
  • Wees voorbereid op terugval

Semco heeft zijn omzet enorm zien stijgen van 4 miljoen dollar tot 212 miljoen dollar (de kleine Semler). Bij vrijwel alle ideeën van Semler staat het geluk van werknemers en de zelfsturende organisatie centraal. Ondernemerschap en financieel succes gaan samen met passie voor mensen en wat hen beweegt!

Let’s make a difference! Lees verder over Change-Management, Leiderschapsontwikkeling en Talent Development van de Influencers en Thought Leaders uit Brainport.

Onbewust Bewust!

Waarom helpt nadenken vaak niet bij het nemen van beslissingen? En had Einstein een beter functionerend bewustzijn dan wij, of was het juist zijn onbewuste dat hem tot een genie maakte? We denken dat ons bewustzijn ons verstandig en rationeel maakt en ons onbewustzijn zien we als ondergeschikt. Echter, juist het onbewuste is alle bepalend. Ons onbewuste stuurt ons gedrag (met een enorme verwerkingscapaciteit, ongeveer 200.000 groter als die van het bewustzijn), ons denken en onze gevoelens (Dijksterhuis).

Je onbewuste is als een soort harde schijf waar al je herinneringen met emoties worden opgeslagen. Je onderbewustzijn koppelt vervolgens overtuigingen aan je herinneringen. Het geheel van je overtuigingen en herinneringen bepalen vervolgens grotendeels jouw gedrag. Door herinneringen te ontdoen van hun emotionele lading en meningen en oordelen over een situatie te herzien, kun je je onbewuste indien nodig zelfs herprogrammeren.

Een belangrijk misverstand is dat we denken dat ons bewustzijn de baas is in ons brein. Het neemt de belangrijke beslissingen. Ons bewustzijn vervult als het ware de rol van directeur of CEO van een bedrijf. Echter het is het precies omgekeerd, ons bewustzijn speelt slechts een rol bij ongeveer 1 % van ons gedrag (uit Het slimme onbewuste). Ons onbewuste is verantwoordelijkheid voor de overige 99%.

Het is belangrijk te weten dat mensen heel veel onbewuste kennis (en talent!) bezitten. Door alle herinneringen en ervaringen die je tot nu hebt meegemaakt, inclusief studie, het lezen van boeken, het maken van reizen en alle interactie met anderen. We noemen de kennis onbewust omdat het zeer moeilijk is om deze kennis te verbaliseren. We weten iets, maar we kunnen niet goed uitleggen waarom. Julian Jaynes: ‘Our minds work much faster than consciousness can keep up with’. Bij bijvoorbeeld ‘een nachtje erover slapen’, muziek luisteren, gaan hardlopen, of gewoon ‘even iets anders gaan doen’ spreken we juist deze onbewuste kennis aan.

In vergelijking met het bewustzijn heeft het onbewuste twee voordelen die erg behulpzaam kunnen zijn bij het nemen van beslissingen. Het heeft onbewuste kennis, en een veel grotere verwerkingscapaciteit. Bij een beslissing waarbij je weinig informatie hoeft te gebruiken is bewust nadenken beter, echter als de hoeveelheid informatie toeneemt, bij complexe beslissingen, is het onbewuste veel geschikter.

Leiderschapsontwikkeling

In de professionele wereld werken we, denken we, veel met ons bewustzijn. We stellen doelen, monitoren KPI’s, beargumenteren beslissingen, onderhandelen logisch over mogelijkheden. Echter, als we in staat zijn om ook ons onbewustzijn en het collectieve onbewustzijn van de organisatie te erkennen en vervolgens aan te spreken, bijvoorbeeld bij Leiderschap, Strategische beslissingen en echte complexiteit, dan pas gaan we werkelijk van Good to Great!

Herkenbaar? Lees verder op onze site over Leiderschapsontwikkeling en Talent Development van de Influencers en Thought Leaders uit Brainport.

Tien

flink boven het maaiveld

hoge lat

de neuzen niet

dezelfde kant

zo kijk jij ver steeds verder verst

veruit vooruit voorbij verwacht

zij links jij rechts en andersom

op een nieuw punt samen verder verst

geen grens geen eind geen zes geen acht

veruit vooruit voorbij verwacht

 

Merel Morre voor Different Coaching

Lees verder op onze site over Talent Development, People-Management en Coachend Leiderschap van de Influencers en Thought Leaders uit Brainport.

You have to be different, to make a difference!

I really don’t know of any case history that describes an organisation being managed out of a crisis. Every single one of them was led. Yet a good number of our educational institutions and training programs today are focused not on developing great leaders but on training effective managers. Often short-term gains are viewed as the mark of success, long-term organisational growth is put on the back burner.

Modern western literature about success mainly (approximately >75%) focusses on quick wins and temporary solutions for acute problems. It really doesn’t offer andy long-term solutions for chronic matters that consequently keep reoccurring (Covey, 7 Habits). In contrast, older western literature focussed on key personal competences (or leadership skills) as a basis for success.

Good management is clearly not enough to sustain any organisation over the long term. Many Leadership Teams nowadays fail to create an environment where people do matter. Organizations where people share values and are valued succeed over the long term, in good and bad times. Customers will never love a company if employees don’t love their company first (Sinek, Leaders Eat Last).

‘If your actions inspire others to dream more, learn more, do more and become more, you are a leader’ (John Quincy Adams) When leaders inspire those they lead, people dream of a better future, invest time and effort in learning more, and do more for their organisations. Professional competence is not enough to be a good leader, good leaders must truly care about their employees.

No shortcuts in life..

There are no shortcuts. Real personal growth and leadership skills are achieved over time, in different organisations, through education and courses, and hopefully by wonderful inspiration and challenging interaction with others. Read more on our website about the Influencers and Thought Leaders of Inspirational Leadership, Team Performance and Talent Development.