Wat is HPI (Human Performance Improvement)?
HPI is een alternatief voor managers en HR-professionals die de prestaties van mens en organisatie willen verbeteren (Stolovitch & Keeps, 1997). Daarvoor is het wel nodig andersom te leren denken. Niet vanuit oplossingen, zoals trainingen, werkconferenties, coaching, en dergelijke, maar met de gewenste organisatieresultaten als uitgangspunt (Sanders, 2002).
Human Performance Improvement start met een systematisch en doelgericht onderzoek naar het algemene probleem; dat wordt in een gekwantificeerde performance gap weergegeven. De oorzaken van de performance gap worden bestreden met interventies op systeemniveau. Daarbij hoort een meetbaar evaluatieplan. Dit alles gebeurt binnen het model voor performanceverbetering.
HPI is volgens LaBonte (2001): ‘Het proces waarmee op een systematische manier partnerschap met klanten wordt gerealiseerd met als doel het opsporen of onderkennen van performanceproblemen, het analyseren van de oorzaken hiervan, de selectie en het ontwerp van interventies, het managen van de uitvoering van de interventies, het meten van de resultaten en het continu verbeteren van de performance.’
De principes van Human Performance Improvement
Addison (2003) heeft vier principes van HPI benoemd, die kenmerkend zijn voor HPI-consultants:
- Focus op resultaten die waarde achterlaten, in plaats van focus op gedrag. Het is van groot belang voor organisaties dat ze de verbinding leggen en bewaken tussen de strategie en de gewenste prestatie. Dan moet de gewenste prestatie natuurlijk wel duidelijk gedefinieerd zijn. HPI legt daarbij de nadruk op de resultaten die waarde achterlaten voor de organisatie. De reden daarvoor is dat organisatieresultaten goed meetbaar zijn, in tegenstelling tot gedrag. Of anders geformuleerd (ISPI, 2004): start met het einde (de gewenste resultaten) in gedachten en u bent onderweg met HPI.
- Organisaties zijn systemen. De systeembenadering van HPI blijkt uit de verbinding die zij legt tussen de organisatie, de processen en de performers. Cruciaal daarbij is dat verandering in een van de drie cirkels niet leidt tot een continue performanceverbetering, aangezien alle drie performanceniveaus elkaar wederkerig beïnvloeden.
- Voeg waarde toe. HPI voegt waarde toe aan de organisatie. Met HPI worden de kosten van de huidige performance in kaart gebracht. Ofwel: wat kost het de organisatie als niets wordt veranderd? Dit wordt afgezet tegen de kosten van de HPI-interventies. Daarmee wordt inzichtelijk gemaakt welke waarde na een interventie concreet wordt toegevoegd. Als het onduidelijk is wat de toegevoegde waarde van een interventie is, wordt deze niet uitgevoerd.
- Werken in partnerschap. HPI slaagt alleen als de adviseur intensief samenwerkt met de klant. Uitgangspunt is dat de klant verantwoordelijk is en blijft voor het oplossen van het probleem.
Bureau Different Coaching helpt u graag verder. Wij stellen ons graag aan u voor in een persoonlijk gesprek.
Zoek hiervoor contact via de website.
