Rechten werknemer bij ontslag

Rechten werknemer bij ontslag

Wat zijn je rechten en plichten als werknemer wanneer je ontslagen bent of wanneer ontslag dreigt? 

Wie ontslagen is of dreigt ontslagen te worden doet er goed aan zich hier goed over te laten informeren. Ontslag is de meest vergaande maatregel in het arbeidsrecht en kan, afhankelijk van de situatie, zelfs zover gaan dat je als werknemer geen recht hebt op een WW-uitkering.

Wil je als werknemer je rechtspositie zo sterk mogelijk maken dan is het verstandig om goed op de hoogte te zijn van de procedures en je rechten en plichten als werknemer.

  • Wat is het ontslagrecht?
  • Als werknemer sta je sterk bij ontslag
  • De gouden handdruk
  • Ontslag – Beëindiging van rechtswege
  • Ontslag – Beëindiging met wederzijds goedvinden
  • Ontslag – Opzeggen door een van beide partijen
    • Opzegging in de proeftijd
    • Opzegging door de werknemer
    • Opzegging door de werkgever
    • Opzegging op grond van dringende reden (staande voet)
  • Ontslag – uitspraak van de rechter

Wat is het ontslagrecht?

Het ontslagrecht is het geheel aan regels die de rechten en plichten voor zowel werkgever als werknemer bepalen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Doordat de relatie tussen werknemer en werkgever niet heel gelijkwaardig is – het David tegen Goliath idee – worden de belangen van de werknemer over het algemeen goed beschermd. Het belang van een werknemer overstemt in de ogen van de rechtbank doorgaans die van de werkgever. Werkgevers zijn hierdoor genoodzaakt om altijd redelijk en coulant op te treden wanneer er wordt besloten een arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Als werknemer sta je sterk bij ontslag

In Nederland staat een werknemer relatief sterk ten opzichte van de werkgever wanneer het gaat om een beëindiging van een arbeidsovereenkomst. De overheid neemt werknemers in bescherming, met name wanneer zij in een bijzondere situatie verkeren.

Een voorbeeld van deze bescherming is de ontslagbescherming. Zo genieten werknemers ontslagbescherming bij ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschap en wanneer ze lid zijn van de ondernemingsraad.

Voor werknemers met een contract voor onbepaalde tijd dient een werkgever een formele ontslagprocedure te starten bij het Centrum voor Werk en Inkomen (sinds 2009 onderdeel van het UWV) of bij de rechtbank voordat het contract kan worden ontbonden. Zij beoordelen of een ontslagaanvraag berust is op voldoende en rechtsgeldige gronden. Heb je het gevoel dat je ontslag onterecht is dan is de kans groot dat de rechtbank, welke het belang van de werknemer vaak zwaarder laat wegen, jou in het gelijk zal stellen.

De gouden handdruk

Een beëindiging van een arbeidscontract via de rechtbank eindigt vaak in een ontslagvergoeding voor de werknemer. Deze ontslagvergoeding, ook wel de ‘gouden handdruk’ genoemd, kan worden gezien als een afkoopsom voor het voortijds beëindigen van het contract.

De hoogte van de afkoopsom wordt bepaald aan de hand van de kantonrechtersregel en is afhankelijk van een aantal factoren. De kantonrechtersregelformule ziet eruit als volgt: Dienstjaren * Beloning * Correctiefactor = afkoopsom

Hoe elk van deze factoren precies gerepresenteerd wordt is erg afhankelijk van de interpretatie van de situatie door de rechter. Het is dan ook moeilijk hierover algemene uitspraken te doen.

Ontslag – Beëindiging van rechtswege

Een beëindiging van rechtswege betekent niets meer dan dan het verlopen van een arbeidscontract. Deze worden niet automatisch verlengt.

Een arbeidscontract voor bepaalde tijd kan maximaal twee keer worden verlengt. Hierna is het aan de werkgever om een keuze te maken: het aanbieden van een contract voor onbepaalde tijd of een eindiging van rechtswege.

Een eindiging van rechtswege kan door beide partijen worden geïnitieerd en (in principe) niet tegen worden gehouden door de wederpartij.

Ontslag – Beëindiging met wederzijds goedvinden

Een beëindiging met wederzijds goedvinden is precies zoals het klinkt: zowel de werkgever als werknemer stemt in met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Vroeger kon na een dergelijk ontslag geen aanspraak worden gemaakt op een WW-uitkering door de werknemer. Deze regeling is inmiddels niet meer van kracht.

Als werknemer is het van belang om eerst juridisch advies in te winnen voordat je klakkeloos met een dergelijke beëindiging instemt. Zoals eerder genoemd staan werknemers erg sterk in het ontslagrecht. Dat beide partijen instemmen met een beëindiging van het contract betekent dan ook niet direct dat je als werknemer met lege handen hoeft te staan. Er kan nog steeds sprake zijn van een ontslagvergoeding en bijvoorbeeld een versoepeling van het concurrentiebeding in het contract.

Neem voor je instemt met een dergelijke beëindiging altijd eerst contact op met een jurist.

Ontslag – Opzeggen door een van beide partijen

Een opzegging houdt in dat werknemer of werkgever aan de andere partij meedeelt de arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen. Als werknemer doe je er goed aan je ontslag altijd schriftelijk in te dienen. Lees meer over de aanpak als werknemer bij het indienen van je ontslag.

Er zijn een aantal verschillende situaties te onderscheiden wanneer het contract door een van beide partijen wordt opgezegd:

  • Opzegging in de proeftijd
  • Opzegging door de werknemer
  • Opzegging door de werkgever
  • Opzegging op grond van dringende reden (staande voet)
Opzegging van arbeidscontract in de proeftijd

De proeftijd is een bijzonder beding in de arbeidsovereenkomst waarin staat dat beide partijen zijn overeengekomen dat de eerste paar weken na indiensttreding beschouwd dienen te worden als een proefperiode. Beide partijen mogen, zonder ontslagvergunning, de arbeidsovereenkomst opzeggen.

Wanneer een van beide partijen opzegt en de andere partij vraagt om een verklaring, is de opzeggende partij verplicht een schriftelijke verklaring te overleggen.

De maximale duur van een proefperiode in Nederland is twee maanden.

Het is voor zowel werkgever als werknemer mogelijk om met onmiddellijke ingang het contract op te zeggen gedurende de proeftijd zolang deze voldoet aan de wettelijke voorschriften. Is de proeftijd volgens het contract bijvoorbeeld voor de duur van 3 maanden dan kan je na 2,5 maand niet zomaar ontslagen worden aangezien de proeftijd volgens de wet maximaal 2 maanden mag duren. De bepaling in het contract is in strijd met het arbeidsrecht en dus is er sprake van een ongeldige ontbinding.

Opzegging door de werknemer

Als werknemer is het altijd mogelijk een arbeidsovereenkomst op te zeggen ook al staat hierover niets vermeld in je contract. Hierbij dien je wel rekening te houden met de wettelijke en/of contractuele opzegtermijn.

Wanneer een contract voor bepaalde tijd wordt opgezegd door een werknemer zonder dat deze zich houdt aan de juiste opzegtermijn of zonder een dringende reden voor ontslag, dan ben je als werknemer schadeplichtig. Je kan gesommeerd worden een gefixeerd bedrag te betalen als vergoeding.

Het is dus verstandig om eerst informatie in te winnen bij een jurist wanneer je een contract hebt voor bepaalde tijd en je deze graag wilt opzeggen.

Opzegging door de werkgever

De regels voor werkgevers voor het opzeggen van een contract zijn een stuk strikter dan die voor werknemers. Er moet namelijk eerst toestemming worden verkregen door het Centrum voor Werk en Inkomen (sinds 2009 onderdeel van het UWV).

De procedure voor een opzegging door de werkgever schrijft voor dat een schriftelijk onderbouwde aanvraag moet worden ingediend bij het CWI. Deze toetst de aanvraag en hoort de werknemer, al dan niet schriftelijk. Als werknemer doe je er goed aan juridisch advies in te winnen om zo tot een goed verweer te kunnen komen en je uitgangspositie op een eventuele afkoopsom te verbeteren.

Een werknemer kan geen schadestelling ten laste gelegd worden door het CWI, ongeacht de reden van opzegging door de werkgever. Een schadevergoeding kan alleen worden opgelegd door een rechter.

Ontslag op staande voet

Opzegging op grond van dringende reden staat in de volksmond beter bekend als ontslag op staande voet. Bij ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst per direct beëindigd.

Ontslag op staande voet is alleen in uitzonderlijke situaties mogelijk. Voorbeelden van dit soort situaties zijn werkweigering, diefstal en fraude. Een werkgever moet wel een duidelijk dossier kunnen overleggen en bewijs kunnen leveren voor hetgeen dat wordt gepretendeerd.

Werknemer die op staande voet ontslagen zijn hebben geen recht op een WW-uitkering. Het UWV meent namelijk dat je het ontslag aan jezelf te danken hebt en je hierdoor geen recht hebt op een uitkering. Als werknemer is het dan ook verstandig direct juridisch advies in te winnen en je niet zomaar bij een dergelijk ontslag neer te leggen.

Ontslag – Beëindiging arbeidscontract door uitspraak rechter

Wanneer werkgever en werknemer er samen niet uitkomen kan een rechter overgaan op ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een ‘gewichtige reden’. Dit betekent dat een werkgever goede gronden moet hebben om een ontslag aan te vragen. Er zijn twee soorten gewichtige redenen: de dringende reden en de verandering in omstandigheden.

Bij een ontslag om dringende reden gaat het om (ernstige) misdragingen van een werknemer zoals geweld, diefstal of het openbaar maken van bedrijfsgeheimen. Ontslag door een verandering in omstandigheden kan te maken hebben met een ernstig verstoorde arbeidsrelatie of grote bedrijfseconomische verliezen.

Als werknemer wordt je altijd in de gelegenheid gesteld om verweer te voeren op een ontbindingsverzoek van een werkgever. Net als bij ontslag op staande voet is het dan ook verstandig om juridisch advies in te winnen om het ontslag te voorkomen (indien gewenst) dan wel om een grotere kans op een ontslagvergoeding.

Lees hier hoe Different Coaching je verder kan helpen.