IS ‘DOE JE BEST’ WEL GOED GENOEG?

Mensen aanmoedigen om hun best te doen geeft betere resultaten dan harde doelen. Maar is ‘doe je best’ wel genoeg?
Concrete doelen stellen? Onzin. Mensen motiveren doe je vooral door te zeggen dat ze hun best moeten doen, dan komen de resultaten vanzelf. Die stelling onderzocht Joost Ardts voor zijn boek Hoe zit dat nu eigenlijk? en hij kwam erachter wat het best werkt.
FEITEN
Er is (zeer) veel onderzoek gedaan naar het nut van concrete doelen. Zo heeft een metastudie op basis van 110 onderzoeken tussen 1969 en 1980 aangetoond dat specifieke en uitdagende doelen tot hogere prestaties leiden dan makkelijk haalbare doelen, ‘doe-je-best’-doelen of géén doelen.
In onderzoek uit 2003 onder studenten bleek dat bij leerdoelen (iets willen leren) negatieve feedback werkt als stimulans, terwijl bij prestatiedoelen (bijvoorbeeld: omzetverdubbeling) kritiek juist werkt als demotivator. De rol van de leidinggevende blijkt ook cruciaal: naarmate hij of zij beter is in het verduidelijken van de verwachtingen, hoe hoger de kans dat de afgesproken doelen gehaald worden. Let wel: het gaat hier zowel om de doelen zelf, als om het proces ernaartoe.
Als doelen moeilijk zijn – als het om bijvoorbeeld iets nieuws gaat -, blijkt bovendien uit onderzoek onder ziekenhuispersoneel in 2006 dat de prestaties toenemen als fouten niet worden bestraft. Ook hier is de rol van de manager dus weer bepalend.
Er blijken slechts twee situaties, waarin een ‘doe gewoon je best’ wel te rechtvaardigen is: bij de aanvangsperiode van nieuwe medewerkers – vanwege de steile leercurve in die tijd – en bij veel onzekerheid in de omgeving, als het moeilijk is om langetermijndoelen helder te formuleren.
CONCLUSIE
Gespecificeerde, uitdagende doelen leiden tot betere prestaties dan een simpel: ‘Doe gewoon je best’. Wel is het van belang dat de medewerker het nut en de noodzaak van het doel goed begrijpt, en dat de leidinggevende ook de weg naar het doel faciliteert.
Bron: MT.nl