Je bent op zoek naar een nieuwe baan. Je start met oriënteren en al snel heb je een paar vacatures gevonden waarop je wilt solliciteren. Soms lees je dan in de vacaturetekst dat een assessment onderdeel uitmaakt van de sollicitatieprocedure. Wat is zo’n assessment precies, wat heeft de werkgever eraan om sollicitanten een assessment te laten doorlopen en is zo’n assessment een goede voorspeller van toekomstig werksucces?
Een assess-wat?
Een assessment is een serie tests en vragenlijsten die gezamenlijk antwoord geven op een bepaalde onderzoeksvraag. Deze tests en vragenlijsten zijn zorgvuldig geselecteerd, zodat ze elkaar zo goed mogelijk aanvullen. Het Engelse werkwoord ‘to assess’ betekent ‘inschatten’. Een assessment geeft inzicht in je persoonlijkheid, voorkeuren, drijfveren, competenties en je werk- en denkniveau. Dit zegt veel over hoe jij in een bepaalde situatie zult reageren en daarmee kan dus, tot op zekere hoogte, een betrouwbare voorspelling worden gedaan over je gedrag (bron: Stronks Psychologie).
Voor werkgevers is dit enorm waardevol, want op deze manier krijgen zij inzicht in de sterke en zwakke punten van sollicitanten. Ook kunnen ze inschatten of het vaardigheidsprofiel van een kandidaat aansluit op de openstaande functie. Assessments resulteren niet alleen in een efficiënter wervingsproces, maar ook in aanzienlijke productiviteitsstijgingen, kostenbesparingen en in een lager personeelsverloop (bron: Werkzoeken.nl). Assessments worden trouwens niet alleen ingezet bij het werven van kandidaten in loondienst, ook ondernemers kunnen een assessment doorlopen om inzicht te krijgen in zie we zijn en wat hun kwaliteiten en verbeterpunten zijn.
Hoe betrouwbaar zijn assessments voor toekomstige werkprestaties?
Er is veel wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de voorspellende waarde van assessments. Dit wordt ook wel ‘predictieve validiteit’ genoemd en wordt uitgedrukt in een correlatiecoëfficiënt die kan variëren van -1 tot +1. Een score van 0 betekent dat er geen enkele voorspellende waarde is. Je kan dan net zo goed selecteren op basis van loting. Bij een +1 score is er een perfecte positieve voorspelling. Dus hoe hoger een kandidaat scoort, hoe beter hij of zij het later in het werk gaat doen. Schmidt en Hunter ontdekten dat assessments een validiteit hebben van .36. Uit onderzoek van Seegers (2018) kwam een validiteit van .55. Deze variatie is te verklaren door de verscheidenheid van een assessmentprogramma. Daarnaast is de kwaliteit van de assessor heel belangrijk.
Uit het genoemde onderzoek van Schmidt en Hunter komt naar voren dat cognitieve capaciteiten de beste voorspeller zijn van toekomstig werksucces. Een capaciteitentest heeft dus een hoge predictieve validiteit. Scoor je hoog op de capaciteitentest, dan kun je beter problemen oplossen en abstract denken. Ook ben je beter in staat om te leren van ervaringen en kun je informatie die je is aangeleerd gemakkelijker nogmaals gebruiken (bron: LTP Psychologen).
Een assessment, en nu?
Heb je gesolliciteerd op een vacature en krijg je te horen dat je een assessment moet doorlopen? Geen paniek! Wel is het belangrijk je goed voor te bereiden op het assessment. Zoek eerst uit wat er getest wordt en informeer hoe je je hier het beste op kunt voorbereiden. De manier waarop getest wordt kan behoorlijk verschillen. Dit kan een vragenlijst zijn, maar er zijn ook cognitieve tests, praktijkopdrachten, simulaties op de computer, interviews en ‘peer reviews’. Onderdelen als rekenkundig inzicht kun je van tevoren trainen. Op internet vind je kleine testjes waarmee je kunt oefenen. Maar weet dat goede tests geen vragen stellen waar huiswerk voor nodig is (bron: Intermediair). Wil je je maximaal voorbereiden, dan is het inschakelen van een ervaren assessment coach het overwegen waard.
